En Syntec, le solde de tout compte se joue d’abord sur une frontière : celle qui sépare les ingénieurs et cadres (IC) des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM). Cette ligne ne décide pas d’un détail de forme, elle commande des postes entiers du décompte, le préavis, l’indemnité de licenciement, parfois le maintien de salaire. La convention, refondue par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 et applicable depuis le 1er mai 2023, a d’ailleurs renuméroté l’ensemble de ses articles : l’indemnité de licenciement, longtemps citée sous l’« article 19 » qu’on lit encore un peu partout, vit désormais à l’article 4.5. Établir un solde juste commence par lire le bon texte.
La signature du reçu n’a rien d’anodin. Elle confère au document un effet libératoire partiel : passé un délai de six mois, l’employeur n’est plus recherchable pour les sommes qui y figurent (article L1234-20 du Code du travail). Un poste juste est alors acquis ; un poste oublié, lui, rouvre la discussion pendant trois ans. La précision du décompte est, en définitive, la meilleure protection de l’employeur.
Ce qui change avec la convention Syntec
- Indemnité de licenciement (article 4.5) : ETAM calés sur le minimum légal ; cadres à un tiers de mois par année sur toute l’ancienneté dès deux ans, contre un quart au légal sur les dix premières. Seuil abaissé à huit mois, plafonds supprimés depuis 2023.
- Préavis (article 4.2) : trois mois pour les cadres, quelle que soit l’ancienneté, en licenciement comme en démission ; un à deux mois pour les ETAM. Un cadre dispensé de préavis, c’est trois mois d’indemnité compensatrice au solde.
- Congés d’ancienneté (article 5.1) : de un jour ouvré à cinq ans jusqu’à quatre jours à vingt ans, communs aux ETAM et aux cadres. Non pris, ils grossissent l’indemnité de congés payés.
- Prime de vacances (article 7.3) : au moins 10 % de la masse des indemnités de congés payés, une obligation collective dont le sort du partant obéit à des règles précises.
- Maintien de salaire maladie (article 9.2) : sans carence, plus favorable que le socle légal, lorsqu’un arrêt de travail court à la date de sortie.
L’indemnité de licenciement (article 4.5)
Depuis le 1er mai 2023, la convention loge l’indemnité de licenciement des ETAM et des cadres dans un article unique, l’article 4.5, là où l’ancien texte séparait les deux régimes. Trois nouveautés commandent le calcul : l’indemnité s’ouvre désormais dès huit mois d’ancienneté ininterrompue et non plus deux ans, les plafonds historiques (dix mois pour les ETAM, douze pour les cadres) ont disparu, et aucune majoration d’âge n’est prévue.
Pour les ETAM, la fraction conventionnelle épouse le minimum légal : un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, un tiers au-delà. La convention n’ajoute donc ici aucun surplus. Le seul écart possible vient du salaire de référence, qui peut rendre le calcul légal plus avantageux, auquel cas c’est lui qui s’applique.
Pour les cadres, l’avantage est réel, et il tient à une mécanique simple : dès deux ans d’ancienneté, l’indemnité se calcule à raison d’un tiers de mois par année, sur la totalité de l’ancienneté, sans le découpage par tranches du droit commun. En deçà de deux ans, mais au-delà de huit mois, un plancher d’un quart de mois par année s’applique.
| Ancienneté du cadre | Indemnité conventionnelle (art. 4.5) | Indemnité légale | Écart |
|---|---|---|---|
| 5 ans | 1,67 mois (5 × 1/3) | 1,25 mois | +0,42 mois |
| 10 ans | 3,33 mois (10 × 1/3) | 2,50 mois | +0,83 mois |
| 20 ans | 6,67 mois (20 × 1/3) | 5,83 mois | +0,83 mois |
Montants exprimés en mois de salaire de référence. L’écart se creuse jusqu’à dix ans, puis se stabilise à +0,83 mois, le légal appliquant lui aussi le tiers au-delà de dix ans.
Le salaire de référence, là où le calcul se gagne ou se perd
Le montant obtenu ne vaut que par l’assiette sur laquelle on l’assoit, et sur ce point convention et loi divergent. La convention Syntec ne retient qu’une méthode : le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification, primes contractuelles comprises, mais hors majorations pour heures supplémentaires et hors indemnités de déplacement. Le Code du travail, lui, en offre deux et impose de retenir la plus favorable : soit ces mêmes douze mois, soit le tiers des trois derniers mois avec proratisation des primes annuelles (article R1234-4).
La conséquence est concrète. Pour un salarié dont la rémunération a récemment gonflé, prime de fin d’année, part variable exceptionnelle, treizième mois versé en décembre, le calcul légal sur trois mois peut dépasser le calcul conventionnel sur douze. L’employeur doit dès lors mener les deux calculs et verser le plus élevé, par le jeu du principe de faveur. S’en tenir au seul barème conventionnel, au motif qu’il porte le nom de la branche, expose à un rappel.
L’indemnité compensatrice de préavis (article 4.2)
Le préavis Syntec ne se module pas au gré des situations comme le fait le préavis légal. L’article 4.2 fixe des durées nettes, et il les applique à l’identique que la rupture vienne de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission), le texte visant expressément les deux.
| Catégorie | Ancienneté ou coefficient | Préavis (art. 4.2) |
|---|---|---|
| ETAM | moins de 2 ans | 1 mois |
| ETAM | 2 ans et plus | 2 mois |
| ETAM | coefficients 400, 450 et 500, quelle que soit l’ancienneté | 2 mois |
| Ingénieurs et cadres | toute ancienneté | 3 mois |
Ce forfait de trois mois pour les cadres, très au-dessus du préavis légal d’un à deux mois, pèse lourd dans le solde dès lors que le préavis n’est pas exécuté. Quand l’employeur dispense le cadre de le travailler, il lui doit l’indemnité compensatrice de préavis, cette somme qui remplace le salaire du préavis non effectué, soit trois mois de salaire qui s’ajoutent au décompte. La faute grave ou lourde, à l’inverse, prive le salarié de tout préavis, et donc de toute indemnité compensatrice.
Les congés payés et les jours d’ancienneté (article 5.1)
À la sortie, tout congé acquis et non pris se transforme en indemnité compensatrice de congés payés, retenue selon la règle la plus favorable entre le dixième de la rémunération brute de la période et le maintien de salaire. Les congés légaux ne sont pas seuls en cause : l’article 5.1, dans sa rédaction issue de l’avenant du 27 octobre 2022, ajoute des jours ouvrés en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, communs aux ETAM et aux cadres.
| Ancienneté dans l’entreprise | Jours ouvrés supplémentaires (art. 5.1) |
|---|---|
| après 5 ans | 1 jour |
| après 10 ans | 2 jours |
| après 15 ans | 3 jours |
| après 20 ans | 4 jours |
Ces jours s’ajoutent aux vingt-cinq jours ouvrés du congé principal. S’ils n’ont pas été soldés au moment du départ, ils entrent dans l’indemnité compensatrice au même titre que les autres. C’est un poste discret, jamais spectaculaire, et pour cette raison souvent oublié du décompte, alors qu’il suffit à lui seul à fonder une contestation du reçu.
La prime de vacances (article 7.3)
Voici la spécificité Syntec la plus mal comprise. L’article 7.3, l’ancien article 31, impose à l’employeur de réserver chaque année une prime de vacances au moins égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés. Le mot qui compte est globale : l’obligation est collective, elle porte sur une enveloppe d’entreprise, non sur un droit individuel calculé salarié par salarié. De là naissent deux erreurs symétriques, que le solde d’un partant révèle immanquablement.
La première consiste à croire que le salarié qui quitte l’entreprise en cours d’année touche automatiquement sa fraction de prime au prorata. Ce n’est pas ce que dit le texte. Une prime annuelle ne se paie au prorata temporis que si une disposition conventionnelle ou un usage le prévoit ; à défaut, le partant n’y a pas droit de plein droit. La convention autorise bien une répartition « au prorata du temps de présence », entrées et sorties comprises, mais comme une modalité que l’employeur peut retenir, non comme une obligation. Le sort du sortant dépend donc de la clé de répartition effectivement pratiquée dans l’entreprise, ou d’un usage établi. Porter d’office « prime de vacances : néant » dans un solde, sans avoir vérifié cet usage, est aussi hasardeux que l’inverse.
La seconde erreur est plus coûteuse encore, et la Cour de cassation l’a tranchée. Pour calculer les 10 %, certains employeurs retranchaient de l’assiette les indemnités de congés payés versées aux salariés déjà partis. La chambre sociale l’a censuré : la masse globale comprend l’ensemble des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise durant la période de référence, y compris à ceux qui l’ont quittée en cours d’exercice (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-25.955). Rétrécir l’enveloppe en oubliant les partants, c’est sous-doter la prime de toute l’équipe.
Pour le reste, la prime obéit à un calendrier : la masse se constate sur la période de référence des congés payés, du 1er juin au 31 mai, et une partie au moins doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. L’employeur peut y imputer d’autres primes ou gratifications versées dans l’année, à condition qu’elles atteignent le seuil de 10 % et qu’une part tombe dans cette fenêtre estivale ; mais ni un treizième mois, ni une prime d’objectifs prévue au contrat ne peuvent s’y substituer.
Le maintien de salaire si un arrêt maladie court à la sortie (article 9.2)
Reste le cas où le salarié quitte l’entreprise alors qu’un arrêt de travail est en cours. Le complément de salaire conventionnel prévu par l’article 9.2 peut alors se prolonger dans le solde, et son régime est nettement plus favorable que le socle légal. Première différence, et elle est décisive : aucun délai de carence conventionnel. L’allocation est due dès le premier jour d’absence médicalement constatée, quand la loi de mensualisation impose sept jours d’attente. Le droit s’ouvre après un an d’ancienneté pour une maladie ordinaire, et dès le premier jour de présence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
| Ancienneté ETAM | À 100 % du salaire brut | Puis à 80 % |
|---|---|---|
| 1 à 5 ans | 30 jours | 60 jours |
| au-delà de 5 ans | 60 jours | 30 jours |
Les cadres, eux, bénéficient de 90 jours à 100 % du salaire brut, sans dégressivité. Dans les deux cas, le maintien joue pendant 90 jours au maximum, consécutifs ou non, sur une période de douze mois glissants, et il s’entend déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale : l’employeur ne verse que le complément, calculé hors primes et gratifications. Au-delà de ces 90 jours, le relais est pris par le régime de prévoyance de la branche.
Le reçu, son effet libératoire et ce qui survit à la rupture
Trois documents partent avec le salarié : le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail. Le reçu mérite une vigilance à part. Sa signature ne vaut pas quittance générale ; elle déclenche le délai de six mois au terme duquel l’employeur est libéré pour les seules sommes qui y sont mentionnées (article L1234-20 du Code du travail). Non signé, il laisse le salarié agir pendant trois ans, prescription de droit commun des créances salariales. La règle qui en découle est simple : ce que le reçu ne mentionne pas, il ne le couvre pas.
Enfin, remettre le solde ne solde pas tout. Les obligations que la convention range sous son titre 8, au premier rang desquelles le secret professionnel, survivent à la fin du contrat. Le solde arrête le décompte des sommes ; il n’éteint pas ces engagements.
Points de vigilance
La ligne IC/ETAM se vérifie avant tout calcul. La catégorie ne détermine pas seulement l’indemnité de licenciement ; elle commande aussi la durée du préavis et, par ricochet, l’indemnité compensatrice. Position et coefficient figurent au contrat de travail : c’est là qu’on lit le régime applicable, avant d’ouvrir le décompte.
La prime de vacances ne se règle pas à l’intuition. Aucun prorata automatique pour le partant, il dépend de la clé de répartition ou d’un usage ; mais interdiction d’exclure les salariés sortis de l’assiette des 10 % (Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-25.955). Les deux points se vérifient dossier par dossier.
Les jours d’ancienneté sont le poste le plus oublié. De un à quatre jours ouvrés selon l’ancienneté (article 5.1), qui s’indemnisent s’ils n’ont pas été pris. Leur omission suffit à fonder une contestation du reçu dans le délai de six mois.
Le droit applicable, nous le donnons ici en entier : le chiffre ne se monnaie pas. Reste à l’exécuter sur un dossier réel, poste par poste et sans qu’une ligne échappe au reçu. C’est le travail de la plateforme EDS, du calcul assis sur la situation exacte du salarié jusqu’à l’annexe de traçabilité qui justifie chaque somme, opposable le jour où le solde est contesté.