Le forfait en jours est le régime de prédilection des cadres autonomes, et l’un des plus surveillés du droit du travail. Il permet de décompter le temps de travail en jours sur l’année plutôt qu’en heures, mais cette souplesse se paie d’un formalisme strict et d’une exigence de suivi que la Cour de cassation a portée très haut. Un forfait mal encadré ne procure aucune sécurité : il est privé d’effet, et le salarié bascule rétroactivement sous le régime des 35 heures.
- Forfait annuel en jours
Régime qui décompte le temps de travail en jours sur l’année, et non en heures. Le salarié échappe à la durée légale de 35 heures, aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, mais il conserve le repos quotidien de onze heures, le repos hebdomadaire, les congés payés et les jours fériés (article L3121-62). Le forfait n’est donc jamais un travail sans limites.
Le double étage de mise en place
Un forfait jours ne repose jamais sur le seul contrat de travail. Il exige d’abord un accord collectif habilitant, d’entreprise ou, à défaut, de branche (article L3121-63). Cet accord fixe les catégories de salariés concernés, la période de référence, le nombre de jours travaillés dans la limite de 218, les conditions de prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours d’année, ainsi que les modalités de suivi de la charge et d’exercice du droit à la déconnexion (article L3121-64).
Vient ensuite la convention individuelle de forfait, que le salarié accepte expressément et par écrit (article L3121-55). Le renvoi à l’accord collectif dans une clause du contrat ne suffit pas : la convention doit être explicite sur le nombre de jours et la période de référence. À défaut de l’un ou l’autre de ces deux étages, le forfait est inopposable, et le décompte du temps se fait à nouveau en heures.
Qui peut être au forfait jours
L’article L3121-58 réserve le forfait en jours à deux profils : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif, et les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui jouissent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs responsabilités.
Le mot qui compte est l’autonomie, et elle s’apprécie in concreto, non sur l’intitulé du poste. Un cadre soumis à un planning imposé, à des horaires de présence contrôlés ou à un pointage n’est pas autonome au sens de la loi, quel que soit son statut. Placer un tel salarié au forfait expose l’employeur à voir la convention écartée pour défaut d’éligibilité, sans même qu’il soit besoin de discuter du suivi.
Le plafond de 218 jours et les jours de repos
Le nombre de jours travaillés est plafonné à 218 par an, journée de solidarité comprise (article L3121-64). Ce plafond peut être abaissé par l’accord ou par la convention individuelle : on parle alors de forfait réduit, qui n’est pas un temps partiel et n’en emprunte pas les règles. La différence entre 218 et le nombre de jours réellement ouvrés dans l’année dégage des jours de repos, dont le nombre varie chaque année avec le calendrier.
Le salarié peut renoncer à une partie de ces jours de repos, avec l’accord de l’employeur, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 % (article L3121-59). Cette renonciation prend la forme d’un avenant écrit, propre à l’année en cours et non reconductible tacitement. En l’absence de plafond fixé par l’accord, le total des jours travaillés ne peut alors excéder 235.
Le suivi de la charge de travail : le nerf du contentieux
C’est ici que se perdent la plupart des forfaits contestés. Depuis un arrêt de principe, la validité de la convention est subordonnée à des garanties effectives protégeant la santé et la sécurité du salarié, et non à de simples clauses de style (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107). La Cour n’a rien relâché depuis, jugeant avec constance que la charge de travail doit être suivie de manière réelle et que la preuve de ce suivi pèse sur l’employeur (Cass. soc., 24 janv. 2024, n° 22-16.858).
Concrètement, trois garanties doivent vivre. Un décompte des jours travaillés et des jours de repos, tenu sous le contrôle de l’employeur et permettant au salarié de s’exprimer. Un entretien annuel au moins, portant sur la charge de travail, l’organisation, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et la rémunération. Un droit à la déconnexion assorti de plages effectives, garant des repos quotidien et hebdomadaire. Lorsque l’accord collectif est muet ou lacunaire sur ces points, l’employeur n’est pas démuni : il sécurise le forfait en établissant lui-même le document de contrôle, en s’assurant que la charge reste raisonnable et en organisant l’entretien annuel (article L3121-65). Mais rien ne le dispense d’agir : un suivi resté sur le papier équivaut à une absence de suivi.
Sur ce socle légal, chaque convention collective ajoute ses propres exigences : document contradictoire, entretien semestriel, plafond d’amplitude, seuils d’alerte. C’est là que le forfait se rédige au plus près du secteur, et c’est ce que nous exécutons chez EDS, une convention individuelle calée sur votre accord collectif, le dispositif de suivi outillé plutôt que déclaratif, et la trace, entretiens et décomptes horodatés, qui prouvera le jour venu que la charge a bien été surveillée.