Le licenciement pour motif personnel repose sur une cause tenant à la personne du salarié, qu’elle soit disciplinaire, une faute, ou non, une insuffisance, une inaptitude, des absences qui désorganisent l’entreprise. Il s’oppose en cela au licenciement économique, étranger à la personne. Quel que soit le grief, une même exigence le gouverne, la cause réelle et sérieuse, et une procédure minutieuse l’encadre, dont chaque délai manqué a un coût.
- Cause réelle et sérieuse
Double condition de validité de tout licenciement. Réelle, la cause repose sur des faits existants, exacts et objectifs, non sur un prétexte ou une simple impression. Sérieuse, elle est assez grave pour rendre le licenciement nécessaire. À défaut de l’une ou de l’autre, le licenciement est injustifié et ouvre droit à indemnité. C’est le seul crible par lequel le juge examine la rupture.
Les motifs recevables
Un licenciement disciplinaire sanctionne une faute, et la gravité de celle-ci en commande les conséquences. La faute simple, manquement caractérisé aux obligations du contrat, justifie le licenciement mais laisse subsister préavis et indemnités. La faute grave rend impossible le maintien du salarié, fût-ce le temps du préavis. La faute lourde y ajoute l’intention de nuire à l’employeur. Dans tous les cas, l’employeur est tenu par une prescription courte : il ne peut engager de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif (article L1332-4).
Hors du champ disciplinaire, le licenciement peut aussi se fonder sur un motif personnel non fautif, pourvu qu’il soit établi objectivement. L’insuffisance professionnelle, dès lors que le salarié a disposé des moyens et, s’il le fallait, de la formation nécessaires. L’insuffisance de résultats, si les objectifs étaient réalistes, connus à l’avance et réellement atteignables. Les absences répétées ou prolongées, hors maladie professionnelle et accident du travail, lorsqu’elles désorganisent véritablement l’entreprise et imposent un remplacement définitif. La mésentente enfin, à la condition qu’elle repose sur des faits vérifiables et non sur la seule perte de confiance, qui n’est jamais à elle seule un motif.
La procédure et ses délais
Trois étapes s’enchaînent, sous des délais impératifs.
| Étape | Délai | Base légale |
|---|---|---|
| Convocation à l’entretien préalable | 5 jours ouvrables au moins avant l’entretien | L1232-2 |
| Notification du licenciement | 2 jours ouvrables au moins après l’entretien | L1232-6 |
| Notification d’une sanction disciplinaire | 1 mois au plus après l’entretien | L1332-2 |
La convocation est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge ; elle indique l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister, par un membre du personnel ou, en l’absence de représentants, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale. Lorsque les faits sont d’une gravité qui commande d’écarter aussitôt le salarié, une mise à pied conservatoire peut accompagner la convocation, le temps que la procédure se déroule. À l’entretien, l’employeur expose les motifs et recueille les explications ; aucune décision ne se prend séance tenante.
La lettre : motiver, et pouvoir préciser
La lettre de licenciement énonce le ou les motifs, et elle fixe les limites du litige : le juge n’examinera que ce qui y est écrit. La règle a longtemps été redoutable, une motivation trop vague valant absence de cause. Depuis 2017, elle s’est assouplie. L’employeur peut désormais préciser les motifs dans les quinze jours suivant la notification, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (articles L1235-2 et R1232-13). Surtout, lorsque le salarié n’a pas sollicité cette précision, une motivation insuffisante ne prive plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse : elle n’est plus qu’une irrégularité, indemnisée dans la limite d’un mois de salaire. Cet assouplissement ne dispense pas de motiver sérieusement, un motif inexistant demeurant sans cause, mais il pardonne la maladresse de rédaction là où, hier, elle était fatale.
Préavis, indemnités et gravité de la faute
Lorsque le licenciement repose sur une faute simple ou sur un motif non fautif, le salarié conserve ses droits de sortie. Le préavis, d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, de deux mois au-delà. L’indemnité de licenciement, due dès huit mois d’ancienneté (article L1234-9), calculée au barème légal :
| Ancienneté | Indemnité par année |
|---|---|
| Jusqu’à dix ans | 1/4 de mois de salaire |
| Au-delà de dix ans | 1/3 de mois de salaire |
Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers, primes annuelles proratisées (article R1234-4).
La faute grave et la faute lourde changent la donne : elles privent le salarié du préavis comme de l’indemnité compensatrice qui s’y rattache, et de l’indemnité de licenciement. Une limite tient bon, cependant : l’indemnité compensatrice de congés payés reste due, y compris en cas de faute lourde, depuis que le Conseil constitutionnel a censuré la disposition qui en privait le salarié (Cons. const., 2 mars 2016, n° 2015-523 QPC). Sur le terrain indemnitaire, la faute lourde ne se distingue donc plus guère de la faute grave ; sa seule spécificité, rare en pratique, est d’ouvrir à l’employeur la possibilité d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié.
Le coût d’un licenciement sans cause
Si le juge estime le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il alloue au salarié une indemnité encadrée par le barème dit Macron (article L1235-3), dont le plancher et le plafond, exprimés en mois de salaire brut, croissent avec l’ancienneté et varient selon l’effectif de l’entreprise. Ce plafonnement connaît toutefois une exception de taille : il est écarté lorsque le licenciement est nul, cas de la discrimination, du harcèlement ou de la violation d’une liberté fondamentale, où l’indemnisation redevient intégrale et ne peut être inférieure à six mois de salaire.
Le préavis et l’indemnité conventionnels dépassent souvent le minimum légal, surtout pour les cadres, et c’est la convention collective qui en décide. Un licenciement sécurisé se conduit donc texte en main, et c’est ce que nous outillons chez EDS : le calendrier de la procédure avec ses délais calculés sur vos dates, la lettre motivée au plus près des griefs, l’indemnité comparée entre barème légal et barème conventionnel, et la trace de chaque étape, celle qui tiendra devant le conseil de prud’hommes.