Le certificat de travail se remet au salarié à la fin de tout contrat, sans exception. Sa réputation de simple formalité lui joue des tours, car son contenu est verrouillé : l’article D1234-6 dit ce qu’il doit porter, et le mot « exclusivement » interdit d’y ajouter quoi que ce soit d’autre. Entre une mention oubliée et une mention de trop, l’erreur guette des deux côtés.
- Portabilité de la prévoyance et de la santé
Maintien gratuit, après la fin du contrat, des garanties collectives de prévoyance et de complémentaire santé dont le salarié bénéficiait dans l’entreprise (article L911-8 du Code de la sécurité sociale). Elle dure autant que le dernier contrat, sans dépasser douze mois, et suppose une rupture ouvrant droit au chômage, ce qui n’exclut que la faute lourde. Son financement est mutualisé : le salarié ne paie rien.
Ce que le certificat doit dire, et rien de plus
L’article D1234-6 limite le contenu à deux séries de mentions : les dates d’entrée et de sortie, et la nature du ou des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes. S’y ajoute, depuis la loi de sécurisation de l’emploi, la mention du maintien des garanties de prévoyance et de santé, avec les organismes assureurs concernés. La date de sortie retenue est celle de la fin du préavis, qu’il ait été exécuté ou non, et non le dernier jour de présence du salarié qui en a été dispensé.
Le mot « exclusivement » ferme la porte au reste. Le motif de la rupture n’y figure jamais, quelle qu’en soit la cause. Aucune appréciation sur le travail accompli, fût-elle flatteuse, n’y a sa place, pas plus qu’une sanction disciplinaire ou des données personnelles superflues. Deux ajouts seulement se tolèrent, si les deux parties y consentent : la formule « libre de tout engagement », qui atteste l’absence de clause de non-concurrence, et une brève appréciation élogieuse. L’employeur n’est jamais tenu de les porter.
Lorsque le salarié a occupé plusieurs postes au fil de la relation, promotion, mobilité interne, changement de qualification, chacun doit apparaître avec son intitulé, sa qualification et ses dates. On l’oublie souvent, à tort : c’est par ce document que le salarié prouve son parcours à un futur employeur.
La remise, et ce que coûte le retard
Le certificat est quérable : l’employeur le tient à disposition à la fin effective du contrat, et il revient au salarié de venir le retirer, l’envoi postal n’étant dû qu’en vertu d’un usage ou d’une convention. La nuance n’atténue pas l’obligation, le document devant être prêt le jour de la sortie. Le retard, comme la remise d’un certificat non conforme, expose l’employeur à une amende de quatrième classe, 750 euros au plus (article R1238-3), et surtout à des dommages et intérêts si le salarié établit un préjudice, la difficulté à justifier son expérience auprès d’un recruteur par exemple. Le conseil de prud’hommes peut de surcroît ordonner la remise sous astreinte.
Le certificat relève presque entièrement du droit commun, tout au plus une convention collective impose-t-elle çà et là une mention d’usage. Le risque tient à la justesse du contenu, ni trop ni trop peu, et au calcul de la portabilité, et c’est ce que nous outillons chez EDS : un certificat qui porte exactement les mentions dues, la durée de portabilité calculée sur l’ancienneté réelle, et rien de ce que la loi proscrit.