Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail (article L1221-2 du Code du travail) : dès qu’un emploi n’entre pas dans un cas de recours au CDD ou à l’intérim, c’est un CDI qui s’impose, écrit ou non. C’est aussi le document le plus engageant qu’une entreprise signe, puisqu’il lie les parties pour une durée sans terme. Depuis 2023, même un CDI conclu verbalement doit être doublé d’un écrit d’information, et c’est par là qu’il faut commencer.
L’écrit et le socle d’information obligatoire
En droit strict, le CDI à temps plein n’a pas à être écrit : il peut naître d’un simple accord verbal, l’exécution du travail suffisant à prouver son existence. La réalité est plus contraignante, et elle l’est devenue davantage. Depuis le 1er novembre 2023, la transposition de la directive européenne sur des conditions de travail transparentes et prévisibles (décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, articles R1221-34 et suivants) impose à tout employeur de communiquer au salarié, par écrit, les informations principales de la relation de travail. Un premier bloc doit lui parvenir dans les sept jours calendaires de l’embauche : identité des parties, lieu de travail, intitulé et catégorie de l’emploi, date d’embauche, éléments de rémunération, durée du travail. Le reste suit dans le mois : congés, durée du préavis, dispositifs de formation, convention collective applicable, régimes de protection sociale. L’employeur peut renvoyer aux textes légaux ou conventionnels plutôt que de tout recopier, et des modèles officiels existent (arrêté du 3 juin 2024).
Cette obligation d’information ne se confond pas avec le contrat lui-même, mais en pratique un contrat écrit et complet la satisfait du même geste. Deux situations rendent par ailleurs l’écrit contractuel obligatoire : le temps partiel, dont le contrat doit être écrit sous peine de présomption de temps plein (article L3123-6), et toute clause que l’employeur veut rendre opposable, car une période d’essai, une clause de non-concurrence ou de mobilité ne se présument jamais. À quoi s’ajoute que la quasi-totalité des conventions collectives imposent l’écrit. Autant dire que le CDI verbal, s’il reste licite, est une imprudence.
La période d’essai
La période d’essai ne se présume pas : elle doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d’engagement (article L1221-23), faute de quoi le salarié est réputé embauché à titre définitif dès le premier jour. Sa durée maximale initiale dépend de la catégorie professionnelle (article L1221-19) :
| Catégorie | Durée initiale | Avec renouvellement |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Le renouvellement, unique, suppose deux conditions cumulatives : un accord de branche étendu qui l’autorise, et une mention expresse dans le contrat (article L1221-21). Un point récent mérite l’attention, car beaucoup de modèles de contrat ne l’ont pas intégré. Depuis le 9 septembre 2023 (loi du 9 mars 2023), les durées légales sont devenues strictement impératives, et les durées plus longues que certains accords de branche antérieurs à 2008 maintenaient ne s’appliquent plus. Une clause qui s’appuierait encore sur elles est caduque.
Pendant l’essai, chaque partie rompt le contrat sans motif ni procédure, à une réserve près, le respect d’un délai de prévenance.
- Délai de prévenance
Durée minimale à respecter entre l’annonce de la rupture de la période d’essai et sa prise d’effet. À la charge de l’employeur, elle s’allonge avec le temps de présence du salarié : 24 heures en deçà de huit jours, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois (article L1221-25). Elle ne prolonge jamais l’essai au-delà de son terme.
Omettre ce délai n’invalide pas la rupture, mais ouvre au salarié une indemnité compensatrice égale à ce qu’il aurait perçu s’il l’avait travaillé. Enfin, lorsque le salarié a déjà occupé le même poste en CDD, en intérim ou en stage, la durée de ces périodes s’impute sur l’essai.
Les mentions et les clauses sensibles
Le Code du travail ne dresse pas de liste fermée des mentions du contrat, mais le socle d’information rappelé plus haut, la jurisprudence et les conventions collectives en dessinent l’ossature : identité des parties, fonction et classification conventionnelle (position et coefficient, qui commandent le minimum de salaire et le préavis), rémunération, durée et organisation du travail, lieu d’exécution, convention collective applicable.
La rémunération obéit à un double plancher : le SMIC, sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps complet, et le minimum conventionnel attaché à la classification, souvent supérieur. L’employeur applique le plus favorable des deux, proratisé pour un temps partiel.
Trois clauses appellent une vigilance particulière, parce qu’elles sont souvent rédigées à la légère et se retournent alors contre l’employeur.
La clause de non-concurrence n’est licite qu’à quatre conditions cumulatives : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, et comporter une contrepartie financière (Cass. soc., 10 juill. 2002). Cette contrepartie est le point où tout se joue : sans elle, la clause est nulle, et le salarié peut réclamer des dommages et intérêts alors même qu’il l’aurait spontanément respectée.
La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application. Celle qui laisserait à l’employeur le soin d’en étendre le périmètre à sa guise est privée d’effet.
La clause de dédit-formation n’est valable que si le coût réel de la formation la justifie et si la somme réclamée reste proportionnée ; elle ne peut priver le salarié de sa liberté de démissionner.
Modifier le contrat en cours
Toute modification d’un élément essentiel du contrat, la rémunération, la qualification, la durée du travail, le lieu en l’absence de clause de mobilité, suppose l’accord exprès du salarié, matérialisé par un avenant. Le silence ne vaut pas acceptation. Si le salarié refuse, l’employeur renonce à la modification ou engage un licenciement, mais le refus n’est pas à lui seul une cause réelle et sérieuse : c’est le motif invoqué à l’appui de la modification, réorganisation ou difficultés économiques, que le juge appréciera. À l’inverse, un simple changement des conditions de travail, un horaire déplacé dans la plage contractuelle, une tâche relevant de la qualification, une affectation dans le périmètre de mobilité, procède du pouvoir de direction et n’exige aucun avenant.
Sur ce socle de droit commun, chaque convention collective pose sa propre couche : essai conventionnel, classification, salaire minimum, préavis, primes obligatoires. C’est là que le contrat se personnalise, et c’est ce que nous exécutons chez EDS, un contrat rédigé sur la classification et la convention réelles du salarié, le socle d’information servi aux bons délais, les clauses sensibles verrouillées, et la trace de ce qui fonde chaque mention, prête si l’engagement vient un jour à être discuté.