Le contrat à durée déterminée est un contrat d’exception. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L1242-1) : il répond à un besoin temporaire, précisément identifié, et rien d’autre. Chaque écart par rapport à ce cadre expose l’employeur à la même sanction, la requalification.
- Requalification en CDI
Sanction prononcée par le conseil de prud’hommes, qui répute le CDD conclu pour une durée indéterminée, avec effet au premier jour. Le salarié conserve son ancienneté, et s’ajoute une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (articles L1245-1 et L1245-2). Elle se cumule, le cas échéant, avec les indemnités dues au titre de la rupture d’un CDI.
Les cas de recours
Le recours au CDD n’est ouvert que dans les cas limitativement énumérés par la loi (article L1242-2), pour l’essentiel : le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers et les emplois dits d’usage, propres à des secteurs où l’usage constant exclut le CDI, tels le spectacle, l’hôtellerie-restauration ou le déménagement. À ces motifs s’ajoutent des CDD particuliers tenant à la politique de l’emploi, comme le CDD senior ou les contrats aidés, qui obéissent à leurs propres durées.
Certaines situations ferment au contraire la porte au CDD (article L1242-6) : remplacer un salarié gréviste, ou confier des travaux particulièrement dangereux inscrits sur une liste réglementaire. De même, après un licenciement économique, aucun CDD pour accroissement d’activité ne peut être conclu sur le poste supprimé dans les six mois (article L1242-5). Surtout, le motif inscrit au contrat doit être réel : un accroissement d’activité invoqué pour un poste en vérité permanent ne résiste pas à l’examen du juge, et le contrat tombe.
L’écrit, le motif et le terme
Le CDD est nécessairement écrit, et il comporte la définition précise de son motif (article L1242-12). Ces deux exigences ne sont pas de pure forme : faute d’écrit ou de motif précis, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’écrit énonce aussi, selon le cas, le nom et la qualification du salarié remplacé, le terme ou la durée minimale, le poste, la convention collective, la période d’essai et la rémunération. Il doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13) ; ce retard-là, depuis 2017, ne requalifie plus automatiquement le contrat, mais ouvre au salarié une indemnité pouvant atteindre un mois de salaire.
Le terme se fixe de deux façons. Précis, lorsque la date de fin est arrêtée dès la signature. Imprécis, pour un remplacement, un emploi saisonnier ou d’usage : le contrat court alors jusqu’à la réalisation de son objet, le retour du salarié absent par exemple, mais assorti d’une durée minimale garantie. Quant à la période d’essai, elle se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, sans pouvoir excéder deux semaines pour un CDD d’au plus six mois ni un mois au-delà (article L1242-10). Elle n’est pas renouvelable.
Durée, renouvellements et carence : la main de la branche
Voici le point que beaucoup d’employeurs ignorent encore. Depuis les ordonnances de 2017, la durée totale du CDD (article L1242-8), le nombre de renouvellements (article L1243-13) et le délai de carence entre deux contrats sur le même poste (article L1244-3) relèvent d’abord de l’accord de branche étendu. La convention collective pose la règle ; le Code du travail n’intervient qu’à titre supplétif, à défaut d’accord. C’est l’un des domaines où lire sa convention n’a rien de facultatif.
En l’absence de stipulation conventionnelle, les règles supplétives s’appliquent : la durée totale, renouvellements compris, est plafonnée à dix-huit mois, portée à neuf mois pour l’attente d’un salarié en CDI ou des travaux urgents de sécurité, à vingt-quatre mois pour une commande exceptionnelle à l’export ou une mission à l’étranger ; le contrat se renouvelle deux fois au plus dans cette limite ; et un délai de carence sépare deux CDD successifs sur un même poste.
- Délai de carence
Période pendant laquelle le poste ne peut être de nouveau pourvu en CDD après l’expiration du précédent. À défaut d’accord de branche, il est égal au tiers de la durée du contrat écoulé lorsque celle-ci atteint quatorze jours, à sa moitié en deçà (article L1244-3-1). Il ne joue ni pour les emplois saisonniers, ni pour les emplois d’usage, ni pour le remplacement d’un salarié dont l’absence se prolonge.
La rupture avant le terme
C’est l’autre grande différence avec le CDI, et le piège le plus coûteux. Un CDD ne se rompt pas parce qu’il ne donne pas satisfaction. Hors accord des deux parties, il ne peut être rompu par anticipation qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (article L1243-1) ; le salarié dispose en outre d’une porte de sortie qui lui est propre, l’embauche en CDI ailleurs, moyennant un préavis d’un jour par semaine plafonné à deux semaines (article L1243-2).
L’employeur qui rompt en dehors de ces cas s’expose lourdement : il doit au salarié des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, indemnité de précarité en sus (article L1243-4). Sur un CDD de plusieurs mois, la facture d’une rupture précipitée dépasse vite celle d’un licenciement.
La fin du contrat : précarité et égalité
À l’arrivée du terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, dite de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (article L1243-8). Un accord de branche étendu peut l’abaisser à 6 %, à la condition d’ouvrir en contrepartie un accès privilégié à la formation. Plusieurs situations en privent toutefois le salarié (article L1243-10) : emploi saisonnier ou d’usage, rupture anticipée de son fait ou pour faute grave, et refus d’un CDI proposé pour le même emploi à des conditions au moins équivalentes, depuis la loi du 21 décembre 2022. À cette indemnité s’ajoute celle, compensatrice, des congés payés, elle aussi d’au moins 10 % (article L1242-16).
Tout au long du contrat, le salarié en CDD bénéficie enfin de l’égalité de traitement : sa rémunération ne peut être inférieure à celle qu’un salarié en CDI de qualification équivalente percevrait au même poste (article L1242-15), primes et avantages compris.
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