Augmenter un salaire semble le geste le plus simple de la vie d’un contrat. Il l’est rarement autant qu’il en a l’air. La rémunération est une clause contractuelle, et la faire évoluer mobilise des règles précises : l’accord du salarié dans la plupart des cas, le respect d’un double plancher, et surtout un choix que beaucoup d’employeurs ignorent, celui de rendre ou non l’augmentation irréversible.
L’accord du salarié : principe et exceptions
La rémunération inscrite au contrat ne se modifie pas sans l’accord du salarié, à la hausse comme à la baisse. Le principe surprend appliqué à une augmentation, mais il se comprend : on touche à une clause du contrat, laquelle a force obligatoire entre les parties (article 1103 du Code civil), et peu importe le sens de la variation. En pratique, un salarié ne refuse pas qu’on le paie davantage, et son acceptation se présume sans peine. L’avenant écrit n’en demeure pas moins la bonne pratique : il arrête le montant et la date, et il constitue la preuve de l’accord si l’augmentation venait à être discutée.
La nuance devient décisive lorsque l’augmentation s’accompagne d’une contrepartie. Une promotion assortie de nouveaux objectifs, un salaire fixe relevé mais amputé d’une commission, prennent la nature de véritables modifications, que le salarié peut refuser même si la somme globale progresse. La Cour de cassation l’a jugé pour un salarié dont la rémunération bondissait de plus de 100 % en échange de la suppression de ses commissions, et qui était fondé à ne pas signer.
Deux séries d’augmentations, à l’inverse, s’imposent sans requérir le moindre avenant individuel. D’abord celles qui découlent de la loi ou de la convention, quand la revalorisation du SMIC ou d’un minimum conventionnel oblige à relever le salaire pour le maintenir au-dessus du plancher. Ensuite celles qui résultent d’un accord collectif, augmentation générale ou catégorielle négociée dans l’entreprise, que l’employeur applique sans rouvrir la discussion salarié par salarié.
Contractualiser ou non : l’arbitrage à ne pas manquer
Voici le point le plus utile, et le plus souvent négligé. Tout ce que l’avenant inscrit devient contractuel, donc verrouillé : l’employeur ne pourra plus y revenir sans un nouvel avenant, que le salarié est libre de refuser. Une prime écrite noir sur blanc dans le contrat est acquise pour de bon.
De là tout l’intérêt, lorsqu’on veut récompenser sans figer, de ne pas tout faire passer par le contrat.
- Engagement unilatéral de l’employeur
Avantage (prime, gratification, complément) que l’employeur accorde de sa seule initiative, sans l’inscrire au contrat de travail. Il l’oblige tant qu’il le maintient, mais, à la différence de l’avantage contractuel, il peut y mettre fin. Cette réversibilité est tout l’intérêt du procédé pour qui veut garder la main.
Une prime exceptionnelle, un complément temporaire, se versent utilement par cette voie ou par un usage d’entreprise, plutôt que par avenant. Encore faut-il, le jour où l’on veut y mettre fin, respecter la procédure de dénonciation : informer d’abord le comité social et économique, puis chaque salarié concerné individuellement, et laisser courir un délai de prévenance suffisant pour qu’ils en mesurent les effets. Une dénonciation bâclée est sans effet, et l’avantage se poursuit. Telle est la contrepartie de la souplesse : elle se paie d’un formalisme, mais d’un formalisme qui reste dans la main de l’employeur.
Le double plancher : SMIC et minimum conventionnel
Quel que soit le motif de l’augmentation, le nouveau salaire doit franchir deux planchers. Le SMIC, plancher légal absolu, calculé sur 151,67 heures mensuelles pour un temps complet et proratisé pour un temps partiel. Et le minimum conventionnel attaché à la classification du salarié, catégorie, position et coefficient, souvent supérieur au SMIC pour les cadres et les techniciens confirmés. L’employeur retient le plus élevé des deux. Comme ces grilles sont revalorisées régulièrement par les branches, un salaire conforme à l’embauche peut glisser sous le minimum quelques années plus tard sans qu’aucune décision n’ait été prise : la vérification se refait à chaque revalorisation conventionnelle.
Rédiger l’avenant
Un avenant d’augmentation utile porte les références du contrat initial, l’ancien et le nouveau salaire brut, et une date d’effet, qui peut précéder la signature, un rappel de salaire étant alors dû pour l’intervalle. Mentionner le motif, ancienneté, promotion, revalorisation ou alignement sur les minima, n’est pas exigé, mais éclaire la politique salariale et aide à la défendre. Si l’augmentation accompagne un changement de fonction, la nouvelle classification y figure, car c’est elle, et non le salaire, qui commande le minimum conventionnel, le préavis et la période d’essai en cas de mobilité interne.
Une augmentation individuelle ne se décide pas non plus en vase clos. À travail égal, le salaire doit rester égal : un écart entre deux salariés placés dans une situation identique se justifie par des raisons objectives, l’expérience, les résultats, les compétences, jamais par un motif discriminatoire. La hausse du brut se propage enfin au-delà de la fiche de paie : elle relève le salaire de référence qui sert au calcul des indemnités de rupture, peut faire varier les primes indexées telles que le treizième mois, et fait franchir des tranches de cotisations.
Les minima, les primes obligatoires et la prime d’ancienneté relèvent de la convention collective, qui pilote ainsi une large part de l’exercice. Un avenant d’augmentation juste se rédige la grille en main, et c’est ce que nous faisons chez EDS : le nouveau salaire confronté au SMIC et au minimum conventionnel de la classification réelle, l’avenant qui distingue nettement ce qui est contractualisé de ce qui reste révocable, et la trace qui documente la cohérence de vos décisions salariales.