Organiser le télétravail engage plus que l’autorisation de travailler chez soi : il faut encadrer un mode d’exécution qui déplace hors de l’entreprise le contrôle, la charge et la responsabilité. Le Code du travail offre pour cela trois véhicules, et la charte est celui que l’employeur maîtrise seul.
- Télétravail
Toute organisation dans laquelle un travail qui aurait pu s’exécuter dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ceux-ci, de façon volontaire, au moyen des outils numériques (article L1222-9). La définition est large : elle couvre le télétravail régulier comme occasionnel, à domicile comme en tiers-lieu, et c’est elle qui déclenche tout le régime protecteur qui suit.
Trois véhicules, une hiérarchie
Le télétravail se met en place de trois manières, dans un ordre que la loi fixe (article L1222-9). En premier lieu par un accord collectif, d’entreprise ou de branche. À défaut d’accord, par une charte que l’employeur élabore seul, après avis du comité social et économique lorsqu’il en existe un. À défaut de l’un comme de l’autre, par un simple accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. La charte est donc la voie de l’employeur qui veut poser un cadre stable sans passer par la négociation collective. Depuis 2017, elle n’a plus à être doublée d’un avenant au contrat : elle suffit à organiser le dispositif.
Le télétravail demeure dans tous les cas volontaire. Le refus d’un salarié d’y passer n’est pas une faute et ne peut fonder une rupture (article L1222-9 III). L’exception tient aux circonstances exceptionnelles, menace épidémique ou cas de force majeure, où l’employeur peut au contraire l’imposer comme un simple aménagement du poste (article L1222-11).
Ce que la charte doit contenir
L’article L1222-9 II énumère sept points que la charte règle obligatoirement. Elle fixe les conditions de passage en télétravail, y compris en cas d’épisode de pollution, et celles du retour à une exécution sans télétravail. Elle décrit les modalités par lesquelles le salarié accepte le dispositif. Elle prévoit le contrôle du temps de travail ou la régulation de la charge, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement le joindre. Elle organise enfin l’accès au télétravail de trois catégories que la loi entend protéger : les travailleurs handicapés, les salariées enceintes, et les salariés aidant un enfant, un parent ou un proche. L’omission de l’un de ces points fragilise la charte.
Avant son entrée en vigueur, la charte est soumise à l’avis du comité social et économique. Cet avis est consultatif, un avis défavorable n’empêche pas l’adoption, mais son absence pure et simple constitue un vice que le salarié pourra opposer. Là où l’entreprise est en carence de représentation, la charte s’applique sans cette consultation.
Frais, équipements et allocation
L’employeur supporte les frais professionnels qu’entraîne le télétravail, puisque ce sont des dépenses engagées dans son intérêt. Il en assure la prise en charge au réel, sur justificatifs, ou par une allocation forfaitaire, plus simple à gérer. Cette allocation est exonérée de cotisations et d’impôt dans la limite d’un barème que l’URSSAF revalorise chaque année ; au titre de 2026, les plafonds sont les suivants :
| Situation | Par jour de télétravail | Plafond mensuel |
|---|---|---|
| Sans accord collectif | 2,70 € | 59,40 € |
| Avec accord collectif | 3,30 € | 72,60 € |
Au-delà de ces montants, l’excédent est réintégré dans l’assiette des cotisations, sauf à justifier des frais réellement engagés. La charte précise la formule retenue, réel, forfait ou combinaison des deux.
L’employeur fournit par ailleurs les équipements nécessaires, ordinateur, accès et logiciels, ou en compense l’usage. La charte peut légitimement subordonner le télétravail à quelques garanties tenant au domicile : une attestation d’assurance couvrant l’activité professionnelle, la conformité de l’installation électrique, un espace préservant la confidentialité des données.
Déconnexion, réversibilité, accident du travail
Trois sujets méritent une attention particulière, car c’est là que se nichent les litiges. Le droit à la déconnexion (article L2242-17) prend un relief singulier quand le bureau s’installe à la maison : la charte délimite des plages où le salarié n’a pas à répondre, et pose que rien ne l’y oblige en dehors des heures de joignabilité. La réversibilité, ensuite, que la charte doit prévoir dès le premier de ses sept points : un délai de prévenance, une notification écrite, et les cas où le retour au bureau s’impose sans délai. L’accident, enfin : celui qui survient sur le lieu du télétravail pendant les horaires de travail est présumé être un accident du travail (article L1222-9 III), présomption que l’employeur ne renverse qu’en démontrant l’absence de lien avec le travail. Mieux vaut que la charte rappelle la règle et organise la déclaration.
Un accord de branche ou d’entreprise prime sur la charte, et beaucoup de conventions encadrent aujourd’hui le télétravail, de la formation des managers à la prévention de l’isolement en passant par un montant d’indemnité propre. La charte se rédige donc après vérification de ce que dit la convention, et c’est ce que nous outillons chez EDS : une charte qui reprend les sept mentions sans en omettre une, aligne l’allocation sur le barème en vigueur, et s’efface là où un accord collectif dispose autrement, avec la trace de chaque choix retenu.