La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable du contrat à durée indéterminée : employeur et salarié conviennent ensemble d’y mettre fin, et cette voie, à la différence de la démission, ouvre droit à l’assurance chômage (articles L1237-11 et suivants du Code du travail). L’avantage a un prix, la rigueur. Le formalisme est d’ordre public, et une étape manquée se paie cher : nullité de la convention et requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le droit commun en forme le socle ; la convention collective, lorsqu’elle est plus favorable, se superpose au calcul de l’indemnité, jamais à la procédure.
La procédure, d’ordre public
Quatre étapes s’enchaînent dans un ordre que rien ne permet d’abréger.
L’entretien préalable, d’abord (article L1237-12). Un entretien au moins est obligatoire, destiné à convenir du principe et des conditions de la rupture. Le salarié peut s’y faire assister, par un membre du personnel ou, faute de représentants dans l’entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale ; l’employeur ne peut alors se faire assister à son tour que si le salarié a lui-même usé de cette faculté, et à condition de l’en avoir prévenu. L’absence d’entretien vicie le consentement et fragilise toute la rupture.
La signature de la convention, ensuite. Elle se matérialise sur le formulaire homologué (CERFA 14598*01), en deux exemplaires au moins, et fixe les deux paramètres essentiels : la date envisagée de rupture et le montant de l’indemnité spécifique. Un point concentre à lui seul une part importante du contentieux, la remise effective d’un exemplaire au salarié. Son défaut prive l’intéressé de la possibilité de se rétracter en connaissance de cause, et la Cour de cassation en tire la nullité pure et simple de la convention (Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-27.000). Conservez la preuve de cette remise.
Le délai de rétractation (article L1237-13). Chacune des parties dispose ensuite de quinze jours calendaires, décomptés à partir du lendemain de la signature, pour revenir sur son engagement. La rétractation, ce droit de repentir ouvert aux deux camps, n’a pas à être motivée et s’exerce par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Un seul jour d’avance sur ce délai suffit à entacher la procédure.
L’homologation, enfin (article L1237-14).
- Homologation
Contrôle par lequel l’administration du travail, la DREETS, vérifie la validité de la convention et la liberté du consentement avant que la rupture puisse produire ses effets. Le silence gardé pendant quinze jours ouvrables à compter de la réception du dossier vaut homologation tacite. La rupture ne prend jamais effet avant le lendemain de cette homologation, expresse ou tacite.
À l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande à la DREETS. L’administration dispose de quinze jours ouvrables pour l’instruire, et son silence vaut acceptation. Tant que ce délai court, le contrat se poursuit normalement, salaire et obligations compris.
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la somme versée en contrepartie de la rupture, ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13, renvoyant à L1234-9). Le barème légal est simple dans son principe (article R1234-2) :
| Ancienneté | Indemnité par année d’ancienneté |
|---|---|
| Jusqu’à dix ans | 1/4 de mois de salaire |
| Au-delà de dix ans | 1/3 de mois de salaire |
Les deux taux se cumulent : pour quinze ans d’ancienneté, on additionne un quart de mois pour chacune des dix premières années et un tiers pour chacune des cinq suivantes. Aucune ancienneté minimale n’est exigée pour recourir à la rupture conventionnelle ; un salarié en poste depuis quelques mois y a accès, l’indemnité étant alors réduite au prorata.
Le salaire de référence qui sert d’assiette est le plus favorable de deux calculs : la moyenne des douze derniers mois, ou le tiers des trois derniers mois, primes et gratifications annuelles ramenées à leur quote-part sur la période (article R1234-4).
Ce plancher légal n’est qu’un point de départ, car deux mécanismes le rehaussent souvent. D’une part, la convention collective peut fixer un barème plus généreux : par le jeu du principe de faveur, l’employeur retient le montant conventionnel dès lors qu’il dépasse le légal, et chaque convention intégrée déploie le sien. D’autre part, pour les entreprises entrant dans le champ de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (l’essentiel des secteurs représentés par les organisations patronales signataires, à l’exclusion notamment de l’agriculture, des professions libérales, de l’économie sociale et des particuliers employeurs), le plancher devient l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale. Déterminer lequel de ces trois planchers s’applique est le premier réflexe de calcul.
Le coût pour l’employeur : le régime social et fiscal 2026
Le montant net perçu par le salarié et le coût supporté par l’employeur ne coïncident pas, et l’écart s’est creusé en 2026. Sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, l’employeur acquitte une contribution patronale spécifique dont le taux, longtemps fixé à 30 %, est porté à 40 % par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (article 15), pour toute rupture prenant effet depuis le 1er janvier 2026. Le détail a son importance : le taux se détermine à la date d’effet de la rupture, non à la date de signature de la convention ni à celle du paiement.
Du côté du salarié, l’indemnité échappe aux cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 96 120 euros en 2026 (le PASS s’établissant à 48 060 euros). Au-delà de dix PASS, 480 600 euros, elle redevient assujettie dès le premier euro. Sur le plan fiscal, elle est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du montant légal ou conventionnel, sous une réserve notable : le salarié en droit de liquider une retraite à taux plein est imposé, lui, dès le premier euro (article 80 duodecies du Code général des impôts).
Cette architecture pèse directement sur la négociation. Le salarié raisonne en net ; l’employeur, en coût complet, contribution de 40 % comprise. C’est en tenant les deux bouts que l’on arrête un montant tenable.
Points de vigilance
Salariés protégés. Pour un représentant du personnel ou tout salarié protégé, la rupture conventionnelle échappe à la simple homologation : elle requiert l’autorisation de l’inspection du travail (article L1237-15). Emprunter la voie de la DREETS dans ce cas est une erreur de procédure qui prive la rupture d’effet.
Consentement et contexte. La convention est nulle lorsque le consentement du salarié est vicié, par violence, dol ou pression exercée dans un climat conflictuel. Elle est de même écartée si elle sert à contourner les garanties d’un licenciement, économique en particulier. Un arrêt maladie ordinaire ne fait pas obstacle à sa conclusion ; une situation de harcèlement, si.
Le chômage du salarié raccourci. Depuis le 1er septembre 2026 (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026), la rupture conventionnelle continue d’ouvrir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, mais la durée maximale d’indemnisation des salariés qui en sont issus est réduite : quinze mois au lieu de dix-huit avant 55 ans, un plafond abaissé à 20,5 mois au-delà. Ce paramètre récent nourrit la négociation, un salarié averti pouvant chercher à compenser sur le montant de l’indemnité ce qu’il perd en durée d’allocation.
Reste l’exécution. Chez EDS, nous calculons le plancher applicable sur le salaire de référence réel du salarié, le confrontons au barème conventionnel et à l’éventuel plancher ANI, puis produisons la convention de rupture et l’annexe qui justifie chaque montant, celle qui tiendra si l’indemnité ou l’homologation viennent un jour à être contestées.