Congé supplémentaire de naissance : mode d'emploi

Depuis le 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance se prend. Les deux décrets attendus ont été pris le 30 mai, le n° 2026-419 pour le volet code du travail et le n° 2026-425 pour l’indemnisation, en application de l’article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Chaque parent salarié dispose d’un mois ou de deux mois de congé, à son choix, indemnisés par la caisse primaire, à prendre dans les neuf mois de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, et seulement après avoir épuisé son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (article L. 1225-46-2 du code du travail).

La durée et le barème étaient connus depuis la loi de financement qui a créé le congé. Ce qu’ajoutent les décrets tient en quelques lignes, et ces lignes commandent la pratique : la forme de l’information, la prise à peu près nulle que l’employeur a dessus, et deux conséquences qui n’apparaissent qu’en lisant les textes jusqu’au bout.

Un congé qui s’annonce et ne se négocie pas

Le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise contre récépissé (article D. 1225-11-5 du code du travail). Il indique la durée retenue, un mois ou deux, le fractionnement éventuel en deux périodes d’un mois chacune, et les dates. Le délai est d’un mois au moins avant le début du congé, ramené à quinze jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption (article D. 1225-11-4).

Voilà pour la forme. Sur le fond, la section 3 bis réserve une surprise à qui l’aborde avec les réflexes du congé pour convenance personnelle : elle ne contient rien. Ni pouvoir d’opposition, ni faculté de report, ni seuil d’absences simultanées. Le législateur sait pourtant écrire cette faculté lorsqu’il entend l’accorder, et l’article L. 3142-29 la ménage pour le congé sabbatique, où l’employeur peut différer le départ jusqu’à six mois. Le salarié n’a ici aucune autorisation à solliciter ; il exerce un droit et en fixe lui-même les dates.

Que faire, alors, du salarié qui annonce son congé à quinze jours quand il en devait trente ? Aucune fiche en ligne ne traite la question, et le texte n’attache aucune sanction à ce manquement. La Cour de cassation a tranché la même configuration sur le congé parental d’éducation, dont le mécanisme d’information est jumeau. Un pilote de ligne avait sollicité son congé hors délai, l’employeur s’y était opposé pour ce seul motif. La chambre sociale casse, au visa de l’article L. 1225-50, par une formule d’une sobriété désarmante : « ce texte ne sanctionne pas l’inobservation de ces dispositions par une irrecevabilité de la demande » (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-18.021). La décision est inédite et ne fait pas doctrine à elle seule, mais le raisonnement se transpose sans effort.

Refuser le congé en invoquant le retard expose donc à des dommages et intérêts sans rien rapporter d’autre que du temps. Mieux vaut faire courir le délai que fermer la porte : accuser réception, rappeler que le congé ne peut débuter avant l’expiration du mois, caler les dates en conséquence.

Pendant l’absence, ce qui court et ce qui s’arrête

Le contrat est suspendu. Aucune rupture n’est possible pendant le congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance (article L. 1225-4-5), motif qui doit exister et se démontrer. Le salarié, lui, ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (article L. 1225-46-4), ce qui exclut la mission d’appoint comme le cumul opportuniste.

Assimilation à du travail effectif

Fiction juridique par laquelle une période d’absence est comptée comme si le salarié avait travaillé. Elle n’est jamais générale : chaque texte l’accorde pour un objet déterminé, l’ancienneté, les congés payés, la retraite, et pour cet objet seulement.

La précision n’a rien d’académique, elle décide ici du sort d’un compteur de paie. L’article L. 1225-46-3 assimile la durée du congé à du travail effectif « pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté », et lui conserve les avantages acquis avant son départ. L’ancienneté continue donc de courir. Les congés payés, eux, ne courent pas.

Le mécanisme se lit dans l’articulation de deux textes. L’article L. 3141-5 du code du travail énumère limitativement les périodes assimilées à du travail effectif pour la durée du congé payé, et son 2° vise « les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ». La loi de financement ne l’a pas complété. Le congé supplémentaire n’y figure donc pas, et l’ancienneté ne commande pas l’acquisition des congés payés.

L’effet est concret et un peu déroutant. Le salarié qui enchaîne son congé de paternité puis deux mois de congé supplémentaire voit son compteur de congés payés tourner pendant le premier et s’arrêter pendant le second, alors que la seconde absence prolonge la première sans rupture apparente. Le coût est de cinq jours ouvrables. La construction sent l’oubli de coordination plus que le choix délibéré, et une correction reste possible ; à droit constant, elle se traite en paie dès la première demande.

Une dernière disposition ferme la séquence, et elle surprend souvent : le retour anticipé n’est ouvert de droit qu’en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer (article L. 1225-46-5). Hors ces deux cas, le texte ne reconnaît au salarié aucun droit à écourter son congé, et la reprise avant terme relève alors de l’accord des parties.

Ce que verse la caisse, ce que la branche pourrait devoir

L’indemnisation ne coûte rien à l’entreprise, elle est servie par la caisse primaire. Sa mécanique demande à être comprise, car la présentation courante en « 70 % du salaire net » devient trompeuse dès que la rémunération dépasse le plafond. Le nouvel article R. 331-5-1 du code de la sécurité sociale calcule l’indemnité journalière selon les modalités de l’indemnité de repos maternité, puis lui applique un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second. L’assiette est le salaire brut des trois derniers mois, retenu dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 4 005 euros en 2026, diminué du taux forfaitaire de 21 % représentatif des cotisations.

Le résultat plafonne à 72,81 euros par jour le premier mois et à 62,41 euros le second, jours non travaillés compris, soit au maximum 2 184 puis 1 872 euros sur un mois de trente jours. Un cadre à 6 000 euros brut percevra exactement la même chose qu’un salarié payé au plafond : le calcul ignore les 1 995 euros qui dépassent. L’ouverture du droit suppose six mois d’affiliation à la date de début du congé (article R. 313-4-1 du même code), condition qui écarte les embauches récentes.

Reste la seule ligne susceptible de coûter de l’argent à l’entreprise, et celle que les fiches en ligne passent sous silence : le maintien de salaire conventionnel. Nombre de conventions collectives complètent l’indemnisation de la sécurité sociale pendant les congés de parentalité. Ces clauses couvrent-elles un congé apparu en 2026, que leurs signataires ne pouvaient pas viser ?

Tout tient à leur rédaction, et la méthode d’interprétation est constante : une clause claire et précise s’applique telle qu’elle est écrite, sans extension par analogie. Celle qui énumère « le congé de maternité et le congé de paternité » dresse une liste fermée et ne s’étend pas au congé supplémentaire ; aucun complément n’est alors dû. Celle qui vise « les congés liés à la parentalité » ouvre une discussion réelle, que la branche tranchera par avenant. Le réflexe utile tient en une lecture de trois minutes : sortir le texte conventionnel et regarder s’il énumère ou s’il renvoie.

La ligne DSN qui bloque le versement

Le versement dépend d’un signalement que l’employeur seul peut émettre, et la nomenclature déclarative a été complétée pour l’occasion. Le motif de l’arrêt se déclare en rubrique S21.G00.60.001 sous le code 20, « congé supplémentaire de naissance », dans les cinq jours suivant le début de l’événement. Le congé étant fractionnable, chaque période donne lieu à un signalement distinct, deux au maximum, et la subrogation se renseigne en rubrique S21.G00.60.004.

Sans ce signalement, aucune indemnité ne part, et le salarié qui ne perçoit rien se retourne vers son employeur, dont la négligence déclarative engage la responsabilité à hauteur du préjudice. Un motif mal paramétré en paie produit le même résultat qu’une déclaration oubliée.

Les naissances du premier semestre arrivent ensemble

Le régime transitoire mérite une inscription au calendrier. Pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, l’article 2 du décret n° 2026-419 fait débuter les périodes de congé dans les neuf mois suivant le 1er juillet 2026. Toutes les naissances du premier semestre partagent donc la même échéance, fin mars 2027, au lieu de s’échelonner.

Une entreprise qui a connu trois naissances au printemps peut recevoir trois demandes rapprochées à l’automne, puis plus rien. Le phénomène se résorbera en 2027, quand chaque fenêtre courra depuis sa propre naissance ; d’ici là, recenser les salariés concernés prend une heure.

Chez EDS, nous recommandons de traiter ce congé comme une troisième absence parentale à suivre pour elle-même, plutôt que comme une variante de la maternité ou de la paternité. Les délais de prévenance diffèrent, la fenêtre de neuf mois court par enfant, le compteur de congés payés s’arrête là où il tournait la veille, et le maintien conventionnel dépend d’une clause à relire branche par branche. Un dossier de salarié à jour épargne de refaire ce raisonnement à chaque demande. Un tableur bien tenu y parvient ; l’exercice devient simplement plus sûr quand l’outil connaît la convention collective applicable.