Congé supplémentaire de naissance : ce que l'employeur doit préparer avant juillet
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, adoptée le 16 décembre 2025, crée un congé supplémentaire de naissance. Chaque parent pourra prendre un à deux mois de congé indemnisé, financé par la CPAM, à compter du 1er juillet 2026 (art. L1225-46-2 à L1225-46-7 CT). Le congé ne remplace aucun dispositif existant — il s’y ajoute. Pour l’employeur, c’est un nouveau type d’absence à intégrer dans les process RH, la planification des effectifs et l’information des managers.
Ce que prévoit le nouveau congé
Chaque parent bénéficie d’un à deux mois de congé, fractionnable en deux périodes d’un mois. Les deux parents peuvent prendre leur congé simultanément ou en alternance. Le congé doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai court à partir du 1er juillet 2026, avec une échéance fixée au 31 mars 2027.
Le congé supplémentaire ne peut être pris qu’après épuisement des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Il s’inscrit dans la continuité de ces congés, pas en parallèle. En revanche, il ne se substitue pas au congé parental d’éducation : les deux dispositifs peuvent se succéder, mais pas se chevaucher.
Tous les actifs sont concernés : salariés du privé, agents publics, fonctionnaires, militaires, travailleurs indépendants, non-salariés agricoles.
Indemnisation : la CPAM paie, pas l’employeur
L’indemnisation est assurée par la caisse primaire d’assurance maladie, selon un barème dégressif :
Le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (4 005 euros en 2026). Le second mois, le taux descend à 60 % du salaire net, dans la même limite.
Concrètement, un salarié qui perçoit 2 800 euros net touchera 1 960 euros le premier mois et 1 680 euros le second. Pour un salarié à 4 500 euros net, le plafond joue : l’indemnité sera calculée sur 4 005 euros, soit 2 803 euros le premier mois et 2 403 euros le second.
Les taux de 70 % et 60 % figurent dans la loi, mais les modalités de calcul exactes — notamment la base de référence et les conditions d’affiliation — seront précisées par décret d’application. Les décrets ne sont pas encore publiés à la date de cet article.
L’employeur n’a pas d’obligation légale de complément salarial. Certaines conventions collectives pourraient prévoir un maintien total ou partiel du salaire — à vérifier dans votre branche. Mais à ce jour, le dispositif étant nouveau, aucune CCN ne l’a encore intégré.
Protection du salarié pendant le congé
Pendant le congé, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf faute grave ou impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la naissance (art. L1225-4-5 CT, modifié par la LFSS 2026). La protection est alignée sur celle du congé de paternité.
La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (art. L1225-46-2 à L1225-46-7 CT). Le salarié conserve tous les avantages acquis avant le départ. Son contrat est suspendu et il ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Le CPF continue d’être alimenté intégralement. Les cotisations retraite sont assimilées.
Au retour, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Un entretien professionnel est obligatoire, sauf s’il a déjà été réalisé récemment.
Ce que l’employeur doit faire maintenant
Le congé entre en vigueur dans trois mois. Les premières demandes arriveront dès juillet, formulées par des parents dont l’enfant est né depuis janvier 2026. Le délai de prévenance est d’un mois — réduit à quinze jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption.
Nous recommandons quatre actions avant l’été.
Informez vos managers. Le congé supplémentaire de naissance est un droit, pas une faveur. Un refus n’est pas possible. Les managers doivent savoir qu’un salarié peut s’absenter jusqu’à deux mois en plus du congé de paternité, et que les deux parents d’un même couple peuvent être absents en même temps.
Mettez à jour vos outils. Le logiciel de paie et le SIRH doivent intégrer un nouveau motif d’absence. La suspension du contrat ouvre droit à l’ancienneté mais pas au salaire : l’indemnisation est versée directement par la CPAM. Pas de subrogation sauf si vous décidez de l’organiser.
Anticipez les remplacements. Deux mois d’absence supplémentaires dans une équipe de six personnes, ça se planifie. La question du fractionnement — un mois en août, un mois en décembre — complique la gestion prévisionnelle.
Vérifiez votre convention collective. Si votre CCN prévoit un maintien de salaire pour le congé de paternité, la question de l’extension au congé supplémentaire se posera inévitablement lors des prochaines négociations de branche.