Congés payés pendant un arrêt maladie : ce que l’employeur doit calculer, reporter et prouver

Un agent de la sûreté ferroviaire, blessé en service au printemps 2017, reste arrêté près de deux ans. À son retour, treize jours de congés de l’année 2018 l’attendent encore, que le délai de report conduit à solder avant le 31 mars 2020 ; les dates sont posées, du 13 au 31 mars. Le 5 mars, un nouvel arrêt de travail le rattrape. L’employeur constate l’échéance et raye les treize jours, le report ayant bel et bien expiré. La chambre sociale censure ce raisonnement : au terme de ce délai, l’extinction ne peut être opposée qu’à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé (Cass. soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.084). Les treize jours ne pouvaient pas être effacés.

L’entreprise avait pourtant tout ce qui ressemble à un dossier tenu : un compteur juste, une échéance connue, des dates arrêtées sur le calendrier. Elle a perdu sur la seule question qui restait ouverte, celle de savoir ce qu’elle avait entrepris, et pouvait prouver avoir entrepris, pour que ces treize jours soient réellement pris avant le terme.

Trois ans ont suffi à la Cour pour déplacer le sujet, et il faut reprendre ce chemin depuis son point de départ. Un salarié revient d’un arrêt de quatorze mois et demande, avant même d’avoir repris sa place, un mois et demi de congés qu’il estime avoir acquis pendant tout ce temps passé loin de l’entreprise. La requête déroute, et l’on comprend pourquoi : qu’on accumule des droits en travaillant va de soi, qu’on en accumule couché chez soi contrarie une intuition ancienne, selon laquelle le repos se gagne par l’effort et ne se conçoit qu’à sa suite. Cette intuition, le droit français l’a longtemps partagée. Le congé payé, depuis qu’il existe, se pensait comme la contrepartie d’un travail accompli, et la maladie, qui ne procède d’aucun labeur, n’ouvrait aucun droit. Une année d’arrêt était, du point de vue des congés, une année blanche. Cette évidence a gouverné les bulletins de paie pendant des décennies. La loi du 22 avril 2024 l’a rayée du code, et vos compteurs en portent la trace depuis.

Comment le salarié malade s’est mis à acquérir des congés

Le renversement est venu de plus haut que le code du travail. Le droit de l’Union protège le congé annuel payé comme un droit social fondamental, inscrit à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux et précisé par la directive de 2003 sur le temps de travail. Or ce congé, dans la conception européenne, ne récompense pas seulement l’effort fourni : il garantit à la personne qui travaille un temps de repos dont la maladie ne saurait la priver. Le raisonnement a sa cohérence, presque anthropologique, puisque le corps qui doit se soigner n’a pas moins besoin, ensuite, de se reposer.

Des années durant, la France est restée en retrait de cette exigence, et la Commission le lui rappelait. Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a cessé d’attendre. Par une série d’arrêts rendus le même jour (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340 et suivants), elle a écarté les dispositions du code du travail qui refusaient au salarié malade l’acquisition de congés, au motif qu’elles heurtaient le droit de l’Union. Le juge n’a pas réinterprété la loi française ; il a refusé de l’appliquer, geste d’une tout autre nature, que les praticiens n’avaient pas vu venir sur ce terrain. Sept mois plus tard, la loi du 22 avril 2024, dite DDADUE, a inscrit la solution dans le code (article 37), mettant enfin le texte en accord avec ce que le juge avait déjà imposé.

Votre salarié de retour dit donc vrai : il a acquis des congés pendant son arrêt. Restent leur mesure exacte et, plus lourde de conséquences, l’obligation que leur existence fait peser sur vous. Car la loi de 2024 n’a pas seulement reconnu un droit au salarié ; elle a placé, en regard, une charge à l’employeur, et c’est de cette charge que le contentieux procède aujourd’hui presque entièrement.

Combien le salarié acquiert, selon l’origine de l’arrêt

Tout commence par une distinction qu’il faut tenir fermement, car elle commande deux régimes séparés : l’arrêt trouve-t-il, ou non, son origine dans le travail ? Et tout se mesure dans une unité de compte qu’il vaut mieux poser avant d’avancer.

Période de référence

L’année qui sert à décompter les droits à congés, du 1er juin au 31 mai dans la plupart des entreprises, sauf accord collectif ou usage qui la déplace. C’est l’unité de compte du congé : les jours s’acquièrent, se plafonnent et se reportent période par période, jamais en un seul bloc étalé sur toute la durée d’un arrêt.

Lorsque la maladie ou l’accident sont étrangers au travail, une grippe, une lombalgie, une dépression sans lien établi avec l’emploi, le salarié acquiert deux jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence (article L. 3141-5-1). Le chiffre est en retrait délibéré de celui du salarié présent, qui engrange deux jours et demi par mois et trente jours sur l’année. Le législateur a transposé l’exigence européenne sans la dépasser d’un pouce : vingt-quatre jours ouvrables font quatre semaines, exactement le congé annuel que la directive de 2003 garantit, et la cinquième semaine française, comme les jours conventionnels supplémentaires, demeure hors de ce régime, sauf convention collective plus généreuse.

En accident du travail ou en maladie professionnelle, le régime devient plus favorable, et l’on en devine la raison : l’origine du dommage se trouve dans l’entreprise. L’acquisition demeure entière, deux jours et demi par mois, trente jours sur l’année, comme si le salarié n’avait pas quitté son poste. La loi de 2024 a même levé une ancienne limite qui arrêtait cette assimilation au bout d’un an d’arrêt continu. Le salarié qu’un accident du travail éloigne deux années durant acquiert désormais des congés sur toute la durée, et non plus sur la seule première année.

Jour ouvrable

Tout jour de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés, soit six jours par semaine dans l’entreprise ordinaire, du lundi au samedi. C’est l’unité dans laquelle la loi exprime les congés, y compris ceux acquis pendant un arrêt. Le jour ouvré, lui, désigne le jour effectivement travaillé, cinq par semaine le plus souvent.

Une difficulté de paie se glisse ici, et elle passe inaperçue jusqu’au premier écart de compteur : la loi compte en jours ouvrables, quand la plupart des logiciels et des accords d’entreprise comptent en jours ouvrés. Le décompte en jours ouvrés reste parfaitement licite, à la condition, posée de longue date, que le régime appliqué ne soit pas moins favorable au salarié que celui de la loi (Cass. soc., 27 mai 1992, n° 91-40.423). Le rapport de conversion est de cinq sixièmes : vingt-quatre jours ouvrables valent vingt jours ouvrés, et les deux jours ouvrables du mois d’arrêt en valent 1,67. Vérifiez ce paramétrage une fois pour toutes, puisqu’un arrondi défavorable de 0,17 jour par mois passe inaperçu sur un bulletin et pèse deux jours pleins sur un arrêt d’un an.

Ce que ces jours valent au bulletin de paie

Reste à savoir ce que ces jours coûtent, question de paie qui décide du montant d’un solde de tout compte et que la loi de 2024 a compliquée d’un cran. L’indemnité de congés obéit en principe à la règle du dixième : le salarié perçoit, au titre de ses congés, un dixième de la rémunération brute totale de la période de référence (article L. 3141-24, I). Les périodes de maladie non professionnelle entrent bien dans cette assiette, à ceci près qu’elles n’y comptent qu’à hauteur de 80 % de la rémunération qu’elles auraient values (I, 4°). L’intention se laisse deviner : éviter que des congés acquis sans travail ne soient rémunérés mieux que des congés gagnés au travail.

Beaucoup de fiches s’arrêtent là et concluent que ces jours se paient à prix réduit. La lecture est incomplète, parce qu’elle omet le second étage de l’article. Le II pose en effet un plancher que rien n’écarte : l’indemnité ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Il faut donc calculer les deux montants et retenir le plus élevé, comme pour n’importe quel congé.

La conséquence surprend au premier abord. Pour un salarié à rémunération fixe, sans variable ni heures supplémentaires, la règle du maintien l’emporte presque toujours, et l’abattement de 20 % reste alors sans effet : ces jours se paient exactement comme les autres. L’abattement ne mord que sur les rémunérations où la part variable est assez forte pour que la règle du dixième dépasse le maintien, commerciaux au fixe modeste et primes lourdes, salariés à heures supplémentaires régulières. La mesure d’économie voulue par le législateur se concentre donc sur une minorité de bulletins, et l’employeur qui aurait paramétré un abattement général de 20 % doit un rappel à tous les autres salariés.

Le plafond se recompte à chaque période de référence

Une question demeurait, et elle n’a rien d’abstrait pour un arrêt qui se prolonge : ce plafond de vingt-quatre jours vaut-il une fois pour toutes, ou se renouvelle-t-il à chaque exercice ? Le texte de l’article L. 3141-5-1 y répondait déjà, en visant « vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Encore fallait-il le confirmer, tant l’idée d’un plafond global, atteint une fois puis clos, avait de force auprès des éditeurs de paie.

La Cour de cassation l’a fait le 21 janvier 2026 (n° 24-22.228). Le plafond s’apprécie période de référence par période de référence, et non globalement sur toute la durée de l’arrêt. La Cour a censuré des juges qui avaient examiné d’un bloc dix mois d’arrêt répartis sur deux périodes, sans vérifier la limite pour chacune. Elle a précisé, en outre, que les congés d’années antérieures, reportés faute d’avoir été pris, ne s’imputent pas sur le plafond de l’année en cours : chaque période ouvre ses vingt-quatre jours, entiers.

Une précision de méthode s’impose ici, que les fiches recopiées omettent : cet arrêt statue sur le régime antérieur à la loi de 2024, celui des rappels réclamés pour le passé. Le principe qu’il énonce, le décompte par période, vaut cependant à l’identique sous la loi nouvelle, dont le texte emploie les mêmes termes. Pour un arrêt qui s’étend sur deux périodes complètes, la règle est donc la même, hier comme aujourd’hui : quarante-huit jours peuvent s’accumuler. Le stock progresse plus vite que ne le suggère une lecture pressée, ce qui gagne à être calculé par avance plutôt que subi sur une demande de solde. Certains éditeurs de paie avaient pourtant retenu un compteur global plafonné à vingt-quatre jours, sans distinction de période : ce paramétrage impose aujourd’hui de reprendre les soldes de tous les arrêts longs, comme nous l’avons signalé au lendemain de la décision du 21 janvier 2026.

L’obligation qu’on oublie : informer le salarié à sa reprise

L’obligation qui suit alimente aujourd’hui l’essentiel des rappels de congés payés, et la plupart des fiches en ligne l’expédient en une ligne. En reconnaissant au salarié un droit à congés, la loi de 2024 a fait naître, du même mouvement, une charge pesant sur l’employeur. Sa source éclaire toute sa portée, et il faut donc commencer par elle.

Cette source est européenne. Dans l’arrêt Max-Planck du 6 novembre 2018 (CJUE, C-684/16), la Cour de justice a posé un principe qui irrigue depuis lors le droit de tous les États membres : les congés d’un salarié ne s’éteignent pas du seul fait qu’il ne les a pas demandés. Pour qu’ils tombent, l’employeur doit avoir mis l’intéressé en mesure de les prendre, l’y avoir invité, et l’avoir averti en temps utile qu’à défaut ils seraient perdus. La Cour ajoute une précision décisive : la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Il ne revient pas au salarié d’établir qu’il ignorait ses droits ; il revient à l’employeur d’établir qu’il l’en a informé.

Le législateur de 2024 a traduit cette exigence dans un article bref et précis. Après chaque arrêt, dans le mois qui suit la reprise, vous devez porter à la connaissance du salarié deux éléments : le nombre de jours de congés dont il dispose, et la date jusqu’à laquelle il peut les prendre (article L. 3141-19-3). La forme reste libre, sous une réserve : le moyen retenu doit conférer une date certaine à la réception. Le bulletin de paie s’y prête naturellement, puisqu’il fait foi sans démarche particulière et que le texte le cite lui-même ; un courrier recommandé ou une remise contre décharge y pourvoient tout aussi bien.

Pourquoi cette formalité gouverne-t-elle tout le reste ? Parce qu’elle met en marche le compte à rebours. Les congés acquis pendant un arrêt ne demeurent pas disponibles sans terme : le salarié dispose d’un délai pour les solder, au-delà duquel ils peuvent tomber. Mais ce délai ne commence à courir qu’à compter du jour où l’information a été délivrée, et où sa délivrance peut être établie. Tant que le silence dure, rien ne s’éteint, et le solde demeure, intact, à la disposition du salarié. Vous avez classé le dossier le jour de la reprise, entre une visite médicale de reprise à organiser et un planning à refaire, et personne ne vous a signalé qu’un délai venait de s’ouvrir à ce moment précis.

Le modèle : ce que l’information doit dire, et comment la dater

Deux lignes suffisent, et elles doivent porter exactement les deux mentions du texte. Sur le bulletin de paie, dans la zone de commentaire ou en pied de page, la formulation suivante remplit l’obligation et se retrouve ensuite dans l’archive de paie sans démarche particulière.

Congés payés, reprise après arrêt de travail. Au titre des périodes d’arrêt du [date] au [date], vous disposez de [nombre] jours ouvrables de congés payés. Ces jours peuvent être pris jusqu’au [date incluse]. Article L. 3141-19-3 du code du travail.

Lorsque le solde est important ou que le salarié revient d’un arrêt de plusieurs années, un courrier séparé vaut mieux qu’une mention en pied de bulletin, parce qu’il permet d’énoncer le détail par période et de proposer d’emblée un calendrier de prise. Remettez-le contre décharge ou adressez-le en recommandé, et joignez-en une copie au dossier du salarié.

Madame, Monsieur,

À la suite de votre reprise du travail le [date], nous vous informons du solde de congés payés dont vous disposez, en application de l’article L. 3141-19-3 du code du travail.

Au titre de la période de référence [année-année], vous avez acquis [nombre] jours ouvrables ; au titre de la période [année-année], [nombre] jours ouvrables. Votre solde total s’élève à [nombre] jours ouvrables, [conversion en jours ouvrés le cas échéant].

Ces jours peuvent être pris jusqu’au [date incluse]. Nous vous invitons à nous adresser vos souhaits de dates avant le [date], afin que nous puissions les intégrer au planning des congés. À défaut de demande de votre part, nous fixerons ces dates dans les conditions prévues à l’article L. 3141-16 du code du travail, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Le dernier paragraphe de ce courrier fait bien davantage que de la courtoisie : il constitue la preuve de la seconde obligation, celle d’avoir mis le salarié en mesure de prendre ses jours, qui commande l’extinction bien plus sûrement que l’information elle-même.

Le report de quinze mois, et le jour où il commence

Le report dure quinze mois une fois enclenché. C’est la période prévue par l’article L. 3141-19-1, dont le champ est plus large qu’on ne le croit d’ordinaire : le texte vise les congés que le salarié n’a pas pu prendre « pour cause de maladie ou d’accident », ce qui englobe autant les jours acquis pendant l’arrêt que ceux qu’il avait accumulés avant de tomber malade et que son absence l’a empêché de solder. Beaucoup d’employeurs reportent les premiers et laissent tomber les seconds, alors que le texte les traite ensemble.

Le point de départ, lui, varie selon la durée de l’arrêt, et l’article L. 3141-19-2 réserve ici une chausse-trape. Pour un arrêt qui n’a pas atteint un an à la clôture de la période de référence, le délai part du jour où l’information de reprise a été reçue. Pour un arrêt plus long, le mécanisme se dédouble : le report s’ouvre dès la fin de la période de référence au cours de laquelle les congés ont été acquis, puis, à la reprise, il se trouve suspendu jusqu’à ce que le salarié reçoive l’information. Cette dérogation ouvre la seule hypothèse où des congés s’éteignent sans qu’aucune information ait été délivrée : quand les quinze mois se sont entièrement écoulés pendant que le contrat était encore suspendu, il ne reste rien à suspendre au retour. Prenez un arrêt ouvert le 1er mars 2024, dans une entreprise dont la période de référence se ferme le 31 mai. Au 31 mai 2025, le contrat est suspendu depuis quinze mois, la dérogation joue, et le report des jours acquis sur 2024-2025 s’ouvre ce jour-là pour se fermer le 31 août 2026. Un salarié qui n’a toujours pas repris à cette date perd ces jours, faute d’une reprise qui aurait suspendu le délai.

Ce que l’employeur doit démontrer pour que les jours tombent

Revenons à l’affaire de l’agent de sûreté ferroviaire. L’employeur avait informé, positionné treize jours du 13 au 31 mars 2020, et pouvait se prévaloir d’un report expiré le 31 mars. Il a perdu tout de même, et l’attendu du 13 novembre 2025 se lit mot à mot : « lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l’employeur ne peut invoquer l’extinction des droits à congé au terme de ce délai qu’à condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé » (Cass. soc., 13 nov. 2025, n° 24-14.084, publié). Deux mots portent la décision. « En temps utile » écarte le rattrapage de dernière minute : des jours positionnés dans les trois dernières semaines d’un report de quinze mois n’assurent aucune possibilité effective, dès lors qu’un simple arrêt de travail suffit à les emporter. Et « effectivement » déplace le contrôle de la formalité vers le résultat.

La solution ne sort pas de nulle part. Elle prolonge une décision passée plus inaperçue qu’elle ne le méritait, rendue le même jour que les arrêts fondateurs de septembre 2023 : le point de départ de la prescription de l’indemnité de congés payés se fixe à l’expiration de la période au cours de laquelle les congés auraient pu être pris, « dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement » (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-10.529 et 22-11.106, publié au bulletin). La même condition commande donc deux verrous distincts, et un employeur qui ne la remplit pas les fait sauter tous les deux : les congés de son salarié ne se périment pas, et le délai de trois ans qui devrait borner la réclamation n’a jamais de point de départ. Voilà pourquoi un rappel de congés payés remonte parfois bien au-delà de ce que la prescription salariale laisserait attendre.

Il faut mesurer ce que cela demande, sans le surestimer. La loi n’exige de vous ni relance mensuelle ni formalisme accablant. Elle attend une information exacte, remise dans le mois, puis une invitation datée à poser les jours, puis, si le salarié tarde, l’exercice du pouvoir que l’article L. 3141-16 vous reconnaît de fixer vous-même l’ordre et les dates de départ, moyennant un mois de prévenance. Ces trois pièces au dossier suffisent à la démonstration, et leur production se compte en minutes : un pied de bulletin, un courrier, une ligne de planning.

Ne pas confondre : le salarié qui tombe malade pendant ses congés

Tout ce qui précède concerne le salarié qui acquiert des congés pendant qu’il est arrêté. Il existe une situation inverse, qu’on lui associe souvent à tort, et qui vient de connaître son propre revirement : celle du salarié déjà en congés que la maladie surprend au milieu de son repos.

Longtemps, le droit français y répondait sans hésiter, les congés étant réputés pris et la maladie survenue pendant les vacances les gâchant sans ouvrir aucun report. La Cour de cassation a tenu cette position durant près de trente ans. Elle l’a abandonnée le 10 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23-22.732), en formation plénière, pour rejoindre celle de la Cour de justice de l’Union : le congé et l’arrêt maladie n’ont pas la même finalité, l’un est fait pour le repos, l’autre pour le soin, et l’on ne saurait tenir le second pour l’accomplissement du premier. Désormais, le salarié qui justifie d’un arrêt survenu pendant ses congés obtient le report des jours ainsi perdus, à la condition d’avoir informé son employeur de cet arrêt.

La conséquence pratique tombe immédiatement, et elle appelle un réflexe à la réception de tout arrêt de travail : vérifier s’il recoupe une période de congés déjà validée. Les jours couverts par la maladie rejoignent alors le solde à replanifier, et ils y suivent le régime de report décrit plus haut, information de reprise comprise. Un employeur qui les décompterait comme pris opérerait une retenue sans cause, dont la régularisation viendra tôt ou tard. La chambre sociale a rendu, le même jour, une seconde décision qui touche le même compteur par un autre bout, en faisant entrer les congés payés dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Quand le contrat se rompt sans que le salarié ait repris

Un long arrêt se termine parfois par une reprise, et parfois par une rupture : inaptitude constatée par le médecin du travail, licenciement pour un motif étranger, rupture conventionnelle négociée pendant la suspension, démission, départ à la retraite. Vous négociez cette sortie sans que le solde de congés vienne une seule fois sur la table, parce qu’aucune ligne du dernier bulletin ne le signale, et la facture se présente au moment du solde de tout compte.

Indemnité compensatrice de congés payés

Somme versée au salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu prendre la totalité des congés acquis. Elle se calcule comme l’indemnité de congés, selon la plus favorable des deux règles du dixième et du maintien, et elle est due quelle que soit la cause de la rupture, y compris lorsque celle-ci procède du fait du salarié.

Le raisonnement est mécanique. Faute de reprise, aucune information de reprise n’a pu être délivrée ; faute d’information, aucun report n’a commencé à courir ; faute de report ouvert, aucun jour ne s’est éteint. La totalité des congés acquis pendant l’arrêt, quel qu’en soit le nombre, entre donc au solde de tout compte sous forme d’indemnité compensatrice (article L. 3141-28). Sur un arrêt de deux ans en maladie ordinaire, cela représente jusqu’à quarante-huit jours ouvrables ; sur un arrêt de même durée consécutif à un accident du travail, soixante. L’article ajoute que cette indemnité est due aux ayants droit lorsque le salarié décède avant d’avoir pris ses congés, disposition rarement citée et qui règle une situation que personne n’anticipe.

Toute rupture qui suit un arrêt long commande donc de reconstituer le décompte période par période, sans se fier au solde figurant au dernier bulletin, souvent calculé sous un paramétrage antérieur à 2024. Et de chiffrer ce poste pendant que la rupture se négocie : une indemnité compensatrice de deux mois de salaire découverte au stade du solde de tout compte déplace l’équilibre d’une rupture conventionnelle qu’on croyait bouclée.

Le rattrapage des arrêts passés est désormais clos

Restait la question du passé, celle qui a occupé les directions juridiques deux années durant. Puisque la France était en défaut depuis longtemps, qu’advenait-il des congés que les salariés n’avaient pu acquérir, avant la réforme, pendant leurs arrêts ? La loi a ménagé un rattrapage rétroactif, remontant jusqu’au 1er décembre 2009, mais elle l’a enfermé dans un délai strict : les salariés encore présents dans l’entreprise disposaient de deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de la loi, pour réclamer ces congés anciens. Ce délai courait depuis le 24 avril 2024.

Il a donc expiré le 24 avril 2026. Pour les salariés en poste, la fenêtre est fermée, et la précision n’a rien de superflu : nombre de contenus en ligne, restés à l’état du printemps 2025, continuent d’annoncer au présent une échéance depuis longtemps passée. Une réserve subsiste pour les salariés partis de l’entreprise avant le 24 avril 2024, dont les réclamations relèvent de la prescription de droit commun des salaires, soit trois ans. Une seconde réserve, plus discrète, tient à la procédure : la Cour de cassation a jugé le 11 février 2026 qu’un revirement de jurisprudence ne constitue pas un fait nouveau autorisant une demande tardive en appel, ce qui ferme la porte aux réclamations greffées en cours d’instance sur un contentieux ouvert pour autre chose. Dans tout dossier pendant devant une cour d’appel, la date des premières conclusions devient donc un moyen de défense à vérifier avant tout débat au fond.

La méthode EDS : faire de l’information un réflexe de reprise

Le guide entier se ramène à une discipline simple, où une TPE dépourvue de service paie trébuche pourtant avec régularité. Le droit n’exige de vous aucun calcul savant ; il demande qu’un geste ne soit jamais omis à un moment précis, la reprise, puis qu’un second suive quelques semaines plus tard, et qu’on puisse ensuite établir que l’un et l’autre ont bien été accomplis.

Deux points de cette liste décident du reste. Le premier est la date : l’information vaut par le mois où elle intervient, et une information exacte délivrée trois mois après la reprise laisse ouverte la période qui précède. Le second est la relance : le rappel qui invite à poser les jours, envoyé à mi-parcours, coûte cinq minutes et vaut, devant un conseil, la démonstration que la loi réclame depuis le 13 novembre 2025.

Les erreurs qui coûtent cher

Croire qu’un salarié malade n’acquiert aucun congé reste l’erreur la plus répandue, et on ne saurait la reprocher à un dirigeant : le droit l’a soutenue depuis 1936. Elle est fausse depuis le 24 avril 2024, sans réserve ni exception de durée.

Vient ensuite celle qui ne se voit pas, et qui coûte le plus cher : négliger l’information de reprise. Le report qu’on n’a pas ouvert ne s’ouvrira pas de lui-même, et le dossier qu’on croyait classé reste vivant aussi longtemps que le salarié figure aux effectifs, puis trois années encore après son départ.

Sa jumelle consiste à informer sans pouvoir l’établir. Une information donnée oralement, un courriel introuvable, et la date certaine fait défaut ; devant le conseil de prud’hommes, tout se passe comme si rien n’avait été dit, la charge de la preuve étant ce qu’elle est.

Le 13 novembre 2025 en a sanctionné une troisième, plus subtile : informer correctement, puis attendre l’échéance sans proposer une seule date. L’employeur qui s’en tient à la lettre du texte croit son obligation remplie ; il ne pourra pourtant pas opposer l’extinction, faute d’avoir mis le salarié en mesure de prendre ses jours.

Sur le terrain du calcul, deux confusions reviennent. Celle des régimes d’abord, la maladie ordinaire ouvrant deux jours par mois et vingt-quatre sur la période quand l’accident du travail en ouvre deux et demi et trente : un mois mal qualifié fausse le solde d’un demi-jour, une année entière de six jours pleins. Celle du paramétrage ensuite, qui consiste à appliquer l’abattement de 20 % à tous les bulletins alors qu’il ne joue que là où la règle du dixième l’emporte sur le maintien de salaire. Le rappel porte alors sur la différence entre le montant versé et ce maintien, jour de congé par jour de congé, depuis avril 2024.

Une autre erreur est née en 2025 : décompter comme pris les jours de congé qu’un arrêt de travail a recouverts. Ces jours-là se reportent désormais, et les effacer du solde revient à opérer une retenue sans cause.

Reste l’archivage, qui n’a l’air de rien. Un employeur diligent qui n’a rien conservé se présente devant le conseil dans la même position que celui qui n’a rien fait, et la charge de la preuve lui interdit d’y remédier autrement que par des pièces datées.

Ce que la chaîne exige, d’un bout à l’autre

En trois ans, le droit des congés payés a changé de centre de gravité. L’intuition qui guidait les employeurs, celle d’un salarié absent qui n’accumule rien, s’est inversée en 2023 ; puis les juges, une fois le principe de l’acquisition admis, ont déporté le débat vers ce que l’entreprise fait de ce solde et vers ce qu’elle peut en montrer. Acquisition, information, mise en mesure de prendre, extinction : la chaîne tient par son maillon le plus faible, et le juge la remonte toujours dans le même sens, du jour de l’audience jusqu’à la ligne de bulletin de paie qui aurait dû tout déclencher.

Le calcul, lui, demande une heure de tableur. Le reste se joue dans la durée, salarié après salarié, sur quinze mois pour chaque retour d’arrêt, ce qui sépare l’entreprise qui solde proprement ses comptes de celle qui découvre un passif dormant le jour d’un départ conflictuel. Le même déplacement, du fond vers la preuve, traverse la réforme des arrêts de travail entrée en vigueur en septembre 2026. Suivre un solde acquis en arrêt, fixer la date limite, relancer à mi-parcours, conserver la trace datée de chaque geste : voilà le genre d’échéance qu’un système conçu pour raisonner sur votre situation tient à votre place, afin que le jour où un salarié réclame, la preuve soit déjà au dossier.