Un salarié revient d’un arrêt qui a duré quatorze mois. La maladie s’était installée, les prolongations s’étaient succédé, et le voici de retour, à peine rétabli. Il n’a pas repris sa place qu’il demande déjà des congés : non pas quelques jours, mais un mois et demi, qu’il estime avoir acquis pendant tout ce temps passé loin de l’entreprise. La requête déroute, et l’on comprend pourquoi. Qu’on accumule des droits en travaillant va de soi ; qu’on en accumule couché chez soi contrarie une intuition ancienne, selon laquelle le repos se gagne par l’effort et ne se conçoit qu’à sa suite.
Cette intuition, le droit français l’a longtemps partagée. Le congé payé, depuis qu’il existe, se pensait comme la contrepartie d’un travail accompli : on se délassait de ce qu’on avait fait, et la maladie, qui ne procède d’aucun labeur, n’ouvrait aucun droit. Le salarié absent pour une grippe ou une lombalgie ne cumulait rien ; son année d’arrêt était, du point de vue des congés, une année blanche. Cette évidence a gouverné les bulletins de paie pendant des décennies. Elle est aujourd’hui caduque.
Comment le malade s’est mis à acquérir des congés
Le renversement est venu de plus haut que le code du travail. Le droit de l’Union protège le congé annuel payé comme un droit social fondamental, inscrit à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux et précisé par la directive de 2003 sur le temps de travail. Or ce congé, dans la conception européenne, ne récompense pas seulement l’effort fourni : il garantit à la personne qui travaille un temps de repos dont la maladie ne saurait la priver. Le raisonnement a sa cohérence, presque anthropologique : le corps qui doit se soigner n’a pas moins besoin, ensuite, de se reposer.
Des années durant, la France est restée en retrait de cette exigence, et la Commission le lui rappelait. Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a cessé d’attendre. Par une série d’arrêts rendus le même jour (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340 et suivants), elle a écarté les dispositions du code du travail qui refusaient au salarié malade l’acquisition de congés, au motif qu’elles heurtaient le droit de l’Union. Le juge n’a pas réinterprété la loi française ; il a refusé de l’appliquer. Sept mois plus tard, la loi du 22 avril 2024, dite DDADUE, a inscrit la solution dans le code (article 37), mettant enfin le texte en accord avec ce que le juge avait déjà imposé.
Votre salarié de retour dit donc vrai : il a acquis des congés pendant son arrêt. La seule question qui demeure est celle de leur mesure, et de ce que leur existence vous oblige à faire. Car la loi de 2024 n’a pas seulement reconnu un droit au salarié ; elle a placé, en regard, une obligation à votre charge, et c’est de cette obligation, bien plus que du calcul, que le risque procède.
À retenir d’emblée
Depuis la loi du 22 avril 2024, tout arrêt de travail produit des congés payés, même pour une maladie sans lien avec l’emploi. Le calcul est plafonné et se maîtrise. Ce qui échappe à l’employeur qui l’ignore, c’est l’obligation d’informer le salarié de ses droits à sa reprise : elle seule fait courir le délai au terme duquel ces congés se périment, et sa preuve vous incombe. Sans elle, le compte à rebours ne démarre jamais.
Combien le salarié acquiert, selon l’origine de l’arrêt
Tout commence par une distinction qu’il faut tenir fermement, car elle commande deux régimes séparés : l’arrêt trouve-t-il, ou non, son origine dans le travail ? Et tout se mesure dans une même unité de compte, qu’il vaut mieux poser avant d’avancer.
- Période de référence
L’année qui sert à décompter les droits à congés, du 1er juin au 31 mai dans la plupart des entreprises, sauf accord collectif ou usage qui la déplace. C’est l’unité de compte du congé : les jours s’acquièrent, se plafonnent et se reportent période par période, jamais en un seul bloc étalé sur toute la durée d’un arrêt.
Lorsque la maladie ou l’accident sont étrangers au travail, une grippe, une lombalgie, une dépression sans lien établi avec l’emploi, le salarié acquiert deux jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence (article L. 3141-5-1). Le chiffre est en retrait délibéré de celui du salarié présent, qui engrange deux jours et demi par mois et trente jours sur l’année. Le législateur a choisi de transposer l’exigence européenne sans la dépasser : il a donné ce que l’Europe imposait, le minimum, et rien de plus.
Lorsque l’arrêt procède d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le régime devient plus favorable, et l’on en devine la raison : l’origine du dommage se trouve dans l’entreprise. L’acquisition demeure entière, deux jours et demi par mois, trente jours sur l’année, comme si le salarié n’avait pas quitté son poste. La loi de 2024 a même levé une ancienne limite qui arrêtait cette assimilation au bout d’un an d’arrêt continu. Le salarié dont l’accident du travail l’éloigne deux années durant acquiert désormais des congés sur toute la durée, et non plus sur la seule première année.
| Maladie / accident non professionnel | Accident du travail / maladie professionnelle | |
|---|---|---|
| Acquisition | 2 jours ouvrables par mois | 2,5 jours ouvrables par mois |
| Plafond par période de référence | 24 jours ouvrables | 30 jours (acquisition pleine) |
| Limite de durée d’assimilation | aucune | aucune (l’ancien plafond d’un an est supprimé) |
| Assiette de l’indemnité (règle du dixième) | période retenue à 80 % | période retenue à 100 % |
Reste une subtilité de paie, qu’il vaut mieux connaître pour ne pas la découvrir sur un bulletin. L’indemnité de congés obéit à la règle du dixième : le salarié perçoit, au titre de ses congés, un dixième de ce qu’il a gagné sur la période de référence. Mais les périodes de maladie non professionnelle ne comptent dans cette assiette qu’à hauteur de 80 % de la rémunération qu’elles auraient représentée (article L. 3141-24). L’intention se laisse deviner : éviter que des congés acquis sans travail ne soient rémunérés mieux que des congés gagnés au travail. Vous accordez donc les jours, mais vous ne les valorisez pas au prix plein. En accident du travail, à l’inverse, l’assimilation opère entièrement, à 100 %.
Ce que donne un arrêt long, chiffres en main
Prenez un salarié en maladie non professionnelle, arrêté sans interruption du 1er mars 2025 au 30 septembre 2026, soit dix-neuf mois, dans une entreprise dont la période de référence court du 1er juin au 31 mai.
- Période 2024-2025 (mars à mai 2025) : trois mois d’arrêt, soit 6 jours ouvrables.
- Période 2025-2026 (arrêt sur l’année entière) : douze mois, soit 24 jours, le plafond exactement atteint.
- Période 2026-2027 (juin à septembre 2026) : quatre mois, soit 8 jours.
Total : 38 jours ouvrables acquis sur la durée de l’arrêt, là où une lecture rapide de la loi, arrêtée au mot « 24 jours », en laisserait attendre 24. Le plafond n’a joué que sur la seule période complète ; les deux périodes partielles ont ajouté leurs jours au-dessus. C’est ce décompte, période par période, que la Cour de cassation a confirmé début 2026.
Le plafond se recompte à chaque période de référence
Une question demeurait, et elle n’a rien d’abstrait pour un arrêt qui se prolonge : ce plafond de vingt-quatre jours vaut-il une fois pour toutes, ou se renouvelle-t-il à chaque exercice ? Le texte de l’article L. 3141-5-1 y répondait déjà, en visant « vingt-quatre jours ouvrables par période de référence ». Encore fallait-il le confirmer, tant l’idée d’un plafond global, atteint une fois puis clos, avait de force.
La Cour de cassation l’a fait le 21 janvier 2026 (n° 24-22.228). Le plafond s’apprécie période de référence par période de référence, et non globalement sur toute la durée de l’arrêt. La Cour a censuré des juges qui avaient examiné d’un bloc dix mois d’arrêt répartis sur deux périodes, sans vérifier la limite pour chacune. Elle a précisé, en outre, que les congés d’années antérieures, reportés faute d’avoir été pris, ne s’imputent pas sur le plafond de l’année en cours : chaque période ouvre ses vingt-quatre jours, entiers.
Une précision de méthode mérite d’être faite, car les fiches recopiées l’omettent : cet arrêt statue sur le régime antérieur à la loi de 2024, celui des rappels réclamés pour le passé. Mais le principe qu’il énonce, le décompte par période, vaut à l’identique sous la loi nouvelle, dont le texte emploie les mêmes termes. Pour un arrêt qui s’étend sur deux périodes complètes, la règle est donc la même, hier comme aujourd’hui : quarante-huit jours peuvent s’accumuler, et non vingt-quatre. Le stock progresse plus vite que ne le suggère une lecture pressée, ce qui gagne à être calculé par avance, plutôt que subi sur une demande de solde.
L’obligation qu’on oublie : informer le salarié à sa reprise
Vient ici le point que la plupart des fiches en ligne passent sous silence, et le seul qui puisse réellement coûter cher. En reconnaissant au salarié un droit à congés, la loi de 2024 a fait naître, du même mouvement, une obligation à la charge de l’employeur. Pour en mesurer la portée, il faut en connaître la source, car elle éclaire tout le reste.
Cette source est européenne. Dans l’arrêt Max-Planck du 6 novembre 2018 (CJUE, C-684/16), la Cour de justice a posé un principe qui irrigue depuis lors le droit de tous les États membres : les congés d’un salarié ne se perdent pas du seul fait qu’il ne les a pas demandés. Pour qu’ils s’éteignent, l’employeur doit avoir mis l’intéressé en mesure de les prendre, l’y avoir invité, et l’avoir averti en temps utile qu’à défaut ils seraient perdus. La Cour ajoute une précision décisive : la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Il ne revient pas au salarié d’établir qu’il ignorait ses droits ; il revient à l’employeur d’établir qu’il l’en a informé.
Le législateur de 2024 n’a fait que traduire cette exigence dans un article précis. Après chaque arrêt, dans le mois qui suit la reprise, vous devez porter à la connaissance du salarié deux éléments : le nombre de jours de congés dont il dispose, et la date jusqu’à laquelle il peut les prendre (article L. 3141-19-3). La forme est libre, sous une réserve : le moyen retenu doit conférer une date certaine à la réception. Le bulletin de paie s’y prête naturellement, puisqu’il fait foi sans démarche particulière ; un courrier recommandé ou une remise contre décharge y pourvoient tout aussi bien.
Pourquoi cette formalité gouverne-t-elle tout le reste ? Parce que c’est elle qui met en marche le compte à rebours. Les congés acquis pendant un arrêt ne demeurent pas disponibles sans terme : le salarié dispose d’un délai pour les solder, au-delà duquel ils tombent. Mais ce délai ne commence à courir qu’à compter du jour où l’information a été délivrée, et où sa délivrance peut être prouvée. Tant que le silence dure, rien ne s’éteint, et le solde demeure, intact, à la disposition du salarié.
Le compteur que vous laissez tourner
L’employeur qui s’abstient d’informer croit souvent gagner du temps, ou éviter d’attirer l’attention sur un solde inconfortable. Il obtient le résultat contraire. Faute d’information, le délai de péremption ne s’ouvre pas, et les droits du salarié se maintiennent sans terme. Le solde qu’il espérait voir s’effacer reste vivant, susceptible d’être réclamé des années plus tard, à l’occasion d’un départ, d’un solde de tout compte, d’un contentieux. Le silence, ici, ne referme pas le dossier ; il l’entretient.
Le report de quinze mois, et le moment où il commence
Une fois enclenché, ce délai dure quinze mois. C’est la période de report prévue par l’article L. 3141-19-1 : le salarié qui n’a pu prendre ses congés parce qu’il était arrêté dispose de quinze mois, après sa reprise, pour les utiliser. Ce terme passé, et à la condition qu’il ait été informé, les jours non pris sont perdus.
Le point de départ varie selon la durée de l’arrêt, et c’est là que l’article L. 3141-19-2 demande de l’attention. Pour un arrêt de courte durée, le délai part du jour où l’information de reprise a été donnée. Pour un arrêt qui s’est prolongé au-delà d’un an, le mécanisme se dédouble : le report s’ouvre dès la fin de la période de référence au cours de laquelle les congés ont été acquis, mais il se trouve suspendu tant que le salarié demeure arrêté, et ne reprend son cours qu’une fois l’information délivrée au retour. Dans tous les cas, le fil ramène au même point, l’information de l’employeur : c’est elle qui fixe le départ réel du délai, quelle que soit la longueur de l’absence.
Ne pas confondre : le salarié qui tombe malade pendant ses congés
Tout ce qui précède concerne le salarié qui acquiert des congés pendant qu’il est arrêté. Il existe une situation inverse, qu’on lui associe souvent à tort, et qui vient de connaître son propre revirement : celle du salarié déjà en congés que la maladie surprend au milieu de son repos.
Longtemps, le droit français y répondait sans hésiter : les congés étaient réputés pris, la maladie survenue pendant les vacances les gâchait sans ouvrir aucun report. La Cour de cassation a tenu cette position durant près de trente ans. Elle l’a abandonnée le 10 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23-22.732), en formation plénière, pour rejoindre la position de la Cour de justice de l’Union : le congé et l’arrêt maladie n’ont pas la même finalité, l’un est fait pour le repos, l’autre pour le soin, et l’on ne saurait tenir le second pour l’accomplissement du premier. Désormais, le salarié qui justifie d’un arrêt survenu pendant ses congés peut obtenir le report des jours ainsi perdus, à la condition d’avoir informé son employeur de cet arrêt.
La conséquence pratique est immédiate. Un salarié qui vous adresse un arrêt de travail alors qu’il est en congés ne consomme plus les jours couverts par la maladie : ceux-ci rejoignent le solde à replanifier, selon la même logique de report que celle décrite plus haut. Un réflexe s’impose donc à la réception de tout arrêt : vérifier s’il recoupe une période de congés déjà validée, car ces jours-là ne se décomptent plus, ils se rendent.
Le rattrapage des arrêts passés est désormais clos
Restait la question du passé, celle qui a occupé les directions juridiques deux années durant. Puisque la France était en défaut depuis longtemps, qu’advenait-il des congés que les salariés n’avaient pu acquérir, avant la réforme, pendant leurs arrêts ? La loi a ménagé un rattrapage rétroactif, remontant jusqu’au 1er décembre 2009, mais elle l’a enfermé dans un délai strict : les salariés encore présents dans l’entreprise disposaient de deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de la loi, pour réclamer ces congés anciens. Ce délai courait depuis le 24 avril 2024.
Il a donc expiré le 24 avril 2026. Pour les salariés en poste, la fenêtre est fermée. La précision n’est pas superflue, car nombre de contenus en ligne, restés à l’état du printemps 2025, continuent d’annoncer au présent une échéance désormais passée. Une seule réserve subsiste, pour les salariés partis de l’entreprise avant le 24 avril 2024 : leurs réclamations relèvent de la prescription de droit commun des salaires, soit trois ans. Pour le reste, la page rétroactive est tournée, et l’attention se porte maintenant sur les arrêts en cours et sur ceux qui s’ouvriront.
La méthode EDS : faire de l’information un réflexe de reprise
Tout ce qui précède se ramène à une discipline simple, et c’est précisément là qu’une TPE dépourvue de service paie peut trébucher. Le droit n’exige de vous aucun calcul savant ; il demande qu’un geste ne soit jamais omis à un moment précis, la reprise, et qu’on puisse ensuite établir qu’il a bien été accompli.
Objectif
Faire de l’information de reprise un réflexe automatique, déclenché par tout retour d’arrêt, et non une tâche dont on se souvient au cas par cas. La règle tient en une ligne : aucun salarié ne reprend sans recevoir, dans le mois, le solde de ses congés et leur date limite, par un écrit qui en garde la trace.
Trois gestes, à chaque retour. Calculer d’abord le solde, en séparant ce qui a été acquis pendant l’arrêt du reste des droits ; c’est ce chiffre qu’il faudra communiquer. Délivrer ensuite l’information par un canal daté, le plus souvent le bulletin de paie, en y portant le nombre de jours et la date limite de prise. Archiver enfin la preuve de cette information, salarié par salarié. Cette archive n’a rien d’une précaution tatillonne : la charge de la preuve pesant sur vous, elle est la pièce qui parlera en votre faveur le jour où un solde sera contesté, ou un départ mal engagé.
À chaque retour d’arrêt
- Le solde de congés, en distinguant ce qui est acquis pendant l’arrêt, a-t-il été calculé ?
- L’information a-t-elle été délivrée dans le mois suivant la reprise ?
- L’a-t-elle été par un moyen daté : bulletin de paie, courrier recommandé, remise contre décharge ?
- La date limite de prise des congés reportés est-elle indiquée explicitement ?
- La preuve de cette information est-elle archivée, salarié par salarié ?
- Un arrêt reçu pendant des congés validés a-t-il donné lieu au report des jours concernés ?
Les erreurs qui coûtent cher
La première, la plus naturelle, consiste à croire qu’un salarié malade n’acquiert aucun congé, parce que le droit l’a soutenu si longtemps. Elle est aujourd’hui fausse sans réserve : tout arrêt produit des congés.
La deuxième est la plus dangereuse, parce qu’elle ne se voit pas : négliger d’informer à la reprise. On classe le dossier, on passe à autre chose, et l’on laisse tourner un compteur qui ne s’arrêtera pas de lui-même.
La troisième aggrave la deuxième : informer sans pouvoir le prouver. Une information donnée oralement, un courriel introuvable, et la date certaine fait défaut ; devant le juge, tout se passe comme si rien n’avait été dit.
La quatrième, plus technique, tient à la confusion des régimes. La maladie ordinaire ouvre deux jours par mois et vingt-quatre sur la période ; l’accident du travail, deux et demi et trente, sans limite de durée. Se tromper de barème, c’est se tromper de solde, dans un sens ou dans l’autre.
La cinquième est récente, née en 2025 : oublier que le salarié tombé malade pendant ses congés en obtient désormais le report. Ces jours ne se consomment plus, et les décompter serait une retenue injustifiée.
La dernière, enfin, prive de la seule chose qui vaille le jour d’un litige : ne rien conserver, c’est renoncer d’avance à établir ce qu’on a pourtant fait.
En deux ans, le droit des congés payés a changé de logique. L’intuition qui guidait les employeurs, celle d’un salarié absent qui n’accumule rien, s’est inversée : tout arrêt produit désormais des congés, et chaque reprise fait naître une obligation d’informer dont dépend, seule, leur péremption. Le calcul se maîtrise vite. L’information, elle, se joue dans la durée, salarié après salarié, et c’est elle qui distingue l’entreprise qui solde proprement ses comptes de celle qui découvre un passif dormant le jour d’un départ conflictuel. C’est le même déplacement, du fond vers la preuve, qui traverse la réforme des arrêts de travail entrée en vigueur en septembre 2026 : ce qui protège l’employeur tient moins à ce qu’il verse qu’à ce qu’il sait documenter. Suivre un solde de congés acquis en arrêt, fixer la date limite, conserver la trace datée de l’information, voilà le genre d’échéance qu’un système conçu pour raisonner sur votre situation tient à votre place, afin que le jour où un salarié réclame, la preuve soit déjà au dossier.