La convention Syntec impose-t-elle un nombre minimum de jours de télétravail ?

Non. L'accord de branche Syntec du 13 décembre 2022 ne fixe aucun quota de jours. Il renvoie à l'accord d'entreprise ou à la charte pour définir les modalités d'organisation, y compris la fréquence du télétravail.

L'employeur Syntec peut-il imposer le télétravail ?

En principe non. L'accord de branche pose le double volontariat comme fondement : le télétravail suppose l'accord du salarié ET de l'employeur. Seules les circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure) permettent à l'employeur de l'imposer, conformément à l'article L1222-11 du Code du Travail.

La charte télétravail Syntec doit-elle prévoir un droit à la déconnexion ?

Oui. L'avenant n°2 du 13 décembre 2022 exige un dispositif concret et effectif garantissant le droit à la déconnexion. Ce dispositif doit identifier les plages de déconnexion et les outils numériques concernés, et prévoir un mécanisme de suivi. Une simple clause de principe ne suffit pas.

L'accord de branche Syntec prévoit-il une indemnité de télétravail ?

Non. L'accord de branche ne fixe aucun montant d'indemnisation des frais liés au télétravail. Il renvoie à l'accord d'entreprise ou à la charte pour définir les modalités de prise en charge. L'employeur reste tenu de couvrir les frais professionnels engagés par le salarié.

Charte télétravail Convention Syntec

La convention Syntec (IDCC 1486) dispose d’un accord de branche dédié au télétravail, signé le 13 décembre 2022 et étendu par arrêté du 20 février 2024 (Journal officiel du 16 mars 2024). Ce texte s’impose à toutes les entreprises de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils. Une charte télétravail Syntec ne peut pas ignorer ces dispositions : elle doit s’y conformer ou les améliorer.

Ce qui change avec la convention Syntec

Accord de branche étendu : un cadre supplétif s’applique à défaut d’accord d’entreprise. L’employeur ne part pas d’une page blanche pour rédiger sa charte.
Double volontariat obligatoire : le télétravail repose sur l’accord conjoint du salarié et de l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles au sens de l’article L1222-11 du Code du Travail.
Déconnexion renforcée : l’avenant n°2 du 13 décembre 2022 exige un dispositif concret — pas une clause de principe. Les plages de déconnexion, les outils concernés et le suivi doivent être formalisés.
Accompagnement structuré : formation des managers au management à distance, sensibilisation aux outils numériques, prévention de l’isolement et intégration des nouveaux collaborateurs en télétravail.
Réversibilité : chaque partie peut mettre fin au télétravail. Le télétravail n’est pas un droit acquis.

L’accord de branche télétravail Syntec

Champ d’application

L’accord couvre l’ensemble de la branche Syntec. Son extension par arrêté le rend opposable à toutes les entreprises relevant de l’Identifiant de la Convention Collective (IDCC) 1486, y compris celles qui n’ont pas signé l’accord au niveau de leur syndicat patronal.

L’accord est « supplétif » : un accord d’entreprise ou de groupe peut y déroger dans les conditions prévues par la loi. À défaut d’accord d’entreprise, les dispositions de l’accord de branche s’appliquent directement. La charte unilatérale de l’employeur doit alors s’inscrire dans ce cadre.

Organisation du télétravail

L’accord ne fixe aucun quota de jours. Il pose des principes d’organisation :

Critères d’éligibilité : l’employeur les définit dans sa charte ou son accord d’entreprise. L’accord de branche ne prédétermine pas les postes éligibles.
Préservation du collectif : l’organisation hybride doit maintenir le lien social et le sentiment d’appartenance. Des temps de présence sur site doivent être prévus.
Autonomie et flexibilité : l’accord promeut un cadre souple, adapté aux réalités de chaque entreprise et à la nature des missions.

Équipements et conformité du lieu

L’employeur met à disposition les équipements nécessaires (matériel informatique, accès réseau sécurisé, outils de communication). Le salarié fournit une attestation de conformité de son lieu de télétravail, couvrant notamment l’installation électrique et l’assurance habitation.

Notre outil intègre automatiquement les clauses conventionnelles Syntec dans la charte, y compris les garanties issues de l’accord de branche.

Accompagnement et prévention

L’accord de branche détaille des obligations d’accompagnement souvent négligées dans les chartes :

Formation des managers : le management à distance est identifié comme une compétence spécifique. L’accord prévoit des actions de formation dédiées.
Sensibilisation aux outils : au-delà de la mise à disposition du matériel, l’employeur forme les salariés à l’utilisation des outils de travail à distance.
Intégration des nouveaux collaborateurs : une attention particulière est requise pour les salariés intégrant l’entreprise en mode hybride.
Prévention de l’isolement : des mesures concrètes (entretiens réguliers, maintien du lien collectif) doivent être prévues pour les télétravailleurs fréquents.

Droit à la déconnexion renforcé

L’avenant n°2 du 13 décembre 2022 renforce significativement les exigences en matière de déconnexion. Là où le Code du Travail (article L2242-17) impose une négociation sur le sujet, l’accord de branche Syntec exige un dispositif opérationnel.

Les trois composantes obligatoires

Plages de déconnexion : la charte doit identifier des périodes pendant lesquelles le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. Ces plages doivent être définies, pas seulement mentionnées.

Outils numériques concernés : la charte doit lister les outils couverts par le droit à la déconnexion (messagerie, téléphone professionnel, plateformes collaboratives). Un périmètre flou fragilise le dispositif.

Suivi effectif : l’accord exige un mécanisme de suivi concret. Une simple clause déclarative (« le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion ») ne répond pas aux exigences conventionnelles. Le suivi peut prendre la forme d’alertes automatiques, d’indicateurs de connexion ou d’enquêtes périodiques.

La spécificité Syntec tient à l’intensité de l’exigence : l’accord de branche ne se contente pas d’affirmer le droit à la déconnexion, il impose les moyens de le rendre effectif.

Articulation avec le forfait jours

Les salariés IC en forfait jours sont particulièrement exposés au risque de dépassement des durées de travail en télétravail. La charte doit prévoir des dispositions spécifiques pour cette population : plages de joignabilité définies, rappel des durées maximales de repos (11 heures quotidiennes, 35 heures hebdomadaires) et entretien annuel de suivi de la charge de travail.

Points de vigilance

Accord d’entreprise vs charte unilatérale. L’accord de branche Syntec est supplétif : il s’applique à défaut d’accord d’entreprise. Lorsqu’une entreprise rédige une charte unilatérale (sans accord collectif), elle doit respecter les dispositions de l’accord de branche. Un accord d’entreprise peut aménager ces dispositions dans les limites légales, mais une charte unilatérale ne le peut pas.

Indemnisation des frais non réglée par la branche. L’accord de branche renvoie à l’entreprise pour les modalités d’indemnisation. Cette absence de cadrage expose à deux risques : l’oubli pur et simple (le salarié engage des frais sans remboursement) et la sous-évaluation (forfait inadapté aux coûts réels). La charte doit traiter ce point explicitement, même si la branche ne fixe pas de montant.

Réversibilité à encadrer. L’accord pose le principe mais ne détaille pas les modalités. La charte doit préciser les conditions de retour au travail sur site : délai de prévenance, formalisme et motifs éventuels. L’absence de cadrage de la réversibilité peut générer un contentieux sur la modification des conditions de travail.

Charte télétravail — Convention Syntec