Le télétravail dans le transport routier pose une question avant toutes les autres : qui peut réellement en bénéficier. Dans un secteur où l’essentiel des effectifs conduit, roule ou manutentionne, il ne concerne qu’une minorité de postes sédentaires. Et comme la convention collective des transports routiers ne comporte aucun accord de branche sur le sujet, c’est le droit commun qui gouverne, sans adaptation conventionnelle propre au secteur.
Cette page couvre les cinq activités rattachées à l’IDCC 16 : le transport de marchandises, le transport de voyageurs, le transport sanitaire, le déménagement et les prestations logistiques. Le régime juridique est le même pour toutes ; seuls changent les métiers exclus.
Pas d’accord de branche : le droit commun s’applique
La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16, brochure 3085) ne comporte, à ce jour, aucun accord de branche étendu consacré au télétravail. Aucune règle conventionnelle ne vient donc adapter ou compléter le régime légal. Le cadre applicable est celui du Code du travail, articles L1222-9 à L1222-11, complété par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
L’article L1222-9 ouvre trois voies de mise en place, dans un ordre de préférence :
- un accord collectif d’entreprise ;
- à défaut, une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe ;
- à défaut d’accord ou de charte, un accord de gré à gré, c’est-à-dire conclu directement entre l’employeur et le salarié et formalisé par tout moyen.
Dans le transport routier, la charte est la voie la plus employée. Elle a l’avantage de fixer d’emblée le périmètre des postes éligibles, ce qui est le vrai sujet du secteur.
Qui peut télétravailler : sédentaires oui, roulants non
Le partage est net. Le personnel sédentaire est éligible ; le personnel roulant et opérationnel en est exclu par nature. Un conducteur, un ambulancier, un déménageur ou un cariste exerce une activité qui suppose une présence physique, sur la route, au domicile du client ou dans l’entrepôt. L’exclusion ne procède pas d’une décision de catégorie, elle découle d’une impossibilité matérielle. À ce titre, elle n’est pas discriminatoire, mais elle doit être motivée dans la charte pour être opposable.
Le critère déterminant est la fonction principale réellement exercée, jamais l’annexe de classification. Un ouvrier sédentaire affecté à une tâche purement administrative peut être éligible ; un cadre qui assure des tournées ne l’est pas.
| Éligibles (transverses aux 5 activités) | Exclus, selon l’activité |
|---|---|
| Direction, exploitation sédentaire, planning | Marchandises : conducteurs PL/SPL, convoyeurs, caristes, personnel de quai |
| Comptabilité, paie, ressources humaines | Voyageurs : conducteurs de car et de bus, accompagnateurs |
| Commercial sédentaire, service client | Sanitaire : ambulanciers, auxiliaires ambulanciers |
| Fonctions support, qualité, informatique | Déménagement : déménageurs, conducteurs, monteurs |
| Assistanat administratif | Logistique (EPL) : préparateurs de commandes, caristes, agents de quai |
Restent les profils hybrides, fréquents dans le secteur : un responsable d’exploitation qui conduit à l’occasion, un chef de quai qui gère aussi de l’administratif. La charte doit trancher ces cas par un critère objectif, une part maximale de temps de conduite ou la fonction principale, plutôt que de les laisser à l’appréciation au cas par cas.
Les frais : ce que l’employeur doit vraiment
C’est le point sur lequel la plupart des modèles se trompent. On lit souvent que l’article L1222-9 « impose à l’employeur de prendre en charge les coûts du télétravail ». Ce n’est plus exact. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a supprimé l’obligation spécifique qui figurait à l’ancien article L1222-10, lequel imposait de prendre en charge « tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail », matériels, logiciels, abonnements et communications compris. Depuis le 24 septembre 2017, le Code du travail ne comporte plus de règle expresse sur ce point.
Faut-il en conclure que l’employeur ne doit rien ? Ce serait le raccourci inverse, tout aussi faux. L’obligation de rembourser les frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de son activité demeure un principe jurisprudentiel constant, que l’ANI du 26 novembre 2020 a expressément rappelé. En clair, l’employeur reste tenu de prendre en charge les frais du télétravailleur, non plus au titre d’une règle propre au télétravail, mais au titre du régime général des frais professionnels.
En pratique, la voie la plus sûre est l’allocation forfaitaire. L’URSSAF l’admet en franchise de cotisations et de CSG-CRDS dans les limites suivantes, pour 2026 :
- sans accord collectif : 2,70 € par jour de télétravail, dans la limite de 59,40 € par mois ; ou, si l’allocation est fixée par semaine, 11 € par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire, 22 € pour deux jours, et ainsi de suite ;
- avec accord collectif : jusqu’à 3,30 € par jour (72,60 € par mois) ou 13,20 € par mois et par jour hebdomadaire.
Au-delà de ces plafonds, l’exonération suppose de justifier les frais réellement engagés. Le forfait a donc un double intérêt : il sécurise le salarié et il évite à l’employeur la gestion des justificatifs.
Le contenu de la charte
Une charte télétravail utile, dans le transport routier, couvre au minimum les rubriques suivantes.
| Rubrique | Ce que la charte doit préciser |
|---|---|
| Postes éligibles | Liste explicite, et exclusion motivée des fonctions de conduite et de manutention |
| Fréquence | Nombre de jours par semaine, jours fixes ou flottants |
| Plages de disponibilité | Alignées sur les horaires d’exploitation (départs, arrivées, planning) |
| Équipements | Matériel fourni, accès au TMS (le logiciel de gestion du transport), règles d’usage |
| Frais | Modalité retenue : allocation forfaitaire ou remboursement sur justificatifs |
| Réversibilité | Conditions de retour au présentiel et délai de prévenance |
| Santé et sécurité | Conformité du poste de travail à domicile, procédure en cas d’accident |
Points de vigilance
Motiver l’exclusion des roulants. L’exclusion des conducteurs est légitime par nature, mais une exclusion évidente et non écrite reste contestable. La charte doit l’énoncer et la justifier, faute de quoi un salarié non éligible pourra en réclamer le bénéfice.
Cadrer les profils hybrides. Les fonctions mixtes conduite-bureau sont la principale source de litige. Un critère objectif, posé à l’avance, vaut mieux qu’un arbitrage a posteriori.
Préserver le droit à la déconnexion. Le sédentaire en télétravail ne doit pas devenir la permanence téléphonique des urgences du terrain, panne, accident, retard de livraison. L’activité de transport est continue, mais le droit à la déconnexion, lui, ne l’est pas : la charte doit fixer des plages où le salarié n’a pas à répondre.
En définitive, le télétravail n’est pas le chantier le plus lourd du transport routier, mais il se traite avec la même rigueur qu’ailleurs. Une charte qui nomme les postes, motive les exclusions et cadre les frais met l’entreprise à l’abri de la double erreur : promettre le télétravail à qui ne peut pas l’exercer, ou l’accorder sans en fixer les règles.