Froid, neige et verglas au travail : chauffer, protéger, arrêter, payer

Le lundi 17 décembre 1973, à huit heures du matin, il fait 3,5 degrés dehors et le chauffage d’une usine de Seine-et-Marne est arrêté depuis le vendredi. Une ouvrière cesse le travail et va attendre au réfectoire. L’employeur installe un chauffage d’appoint, obtient selon lui une température supportable au bout d’une heure, mais ne remet le chauffage normal en service qu’entre 10 h 30 et 11 heures. Il refuse de payer les trois heures perdues, au motif que la salariée aurait choisi de quitter son poste. Le conseil de prud’hommes de Melun le condamne, et la Cour de cassation rejette son pourvoi : la suspension tenait à des conditions de travail incompatibles avec une exécution normale du travail, et non à une cessation volontaire, de sorte que la convention collective des métaux applicable imposait de payer ce temps, « peu important » que la salariée se soit retirée à la cantine où elle demeurait à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 1ᵉʳ juin 1976, n° 75-40.055).

Un demi-siècle plus tard, le texte qui répondrait à cette ouvrière a changé. Jusqu’au 2 juin 2025, l’article R. 4223-13 du Code du travail se contentait de dire que les locaux fermés « sont chauffés pendant la saison froide ». Sa rédaction actuelle ne parle plus de chauffage : elle exige une température adaptée à l’activité, en toute saison, ce qui laisse à l’employeur le choix des moyens et lui demande d’en justifier le résultat.

L’hiver place l’employeur devant des décisions qui se prennent vite, un matin de neige ou de panne : renvoyer ou non les équipes, déclarer l’arrêt d’un chantier, payer ou non le salarié resté chez lui, saler la cour avant l’arrivée du premier camion. Chacune a sa règle, souvent un délai, et une pièce qui la prouve, de l’avis du médecin du travail à la déclaration adressée à la caisse du bâtiment.

Une température adaptée, faute de minimum légal

À partir de combien de degrés fait-il trop froid pour travailler ? Le Code du travail ne donne aucun chiffre, et l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) le constate : « Le Code du travail ne donne pas d’indication de température minimale », et il n’est « pas possible de définir une valeur seuil de température “froide” en milieu professionnel ». L’institut propose un repère de prévention, la vigilance qui « s’impose » lorsque la température ambiante descend sous 5 °C, sans valeur réglementaire.

Un comptable assis huit heures devant un écran et un préparateur de commandes qui manutentionne des colis n’ont pas froid à la même température, et l’entrepôt ouvert sur ses quais se chauffe autrement qu’un bureau. Le texte a donc retenu un critère de résultat. Depuis le 2 juin 2025, l’article R. 4223-13 dispose que « les locaux fermés affectés au travail sont, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent ». La rédaction de 2008 imposait de chauffer pendant la saison froide et de maintenir une température « convenable », là où la nouvelle demande une adéquation, que l’inspecteur apprécie poste par poste et que l’employeur justifie par ses relevés et son évaluation. La réécriture vient du décret de 2025 sur la chaleur, dont le guide sur la chaleur au travail tire les conséquences pour l’été.

Deux articles plus loin, l’article R. 4223-15 pose la règle de procédure qui commande tout l’hiver : « L’employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries. » Les avis précèdent donc les mesures. Le CSE n’existe que dans les entreprises d’au moins onze salariés (art. L. 2311-2), et en dessous l’avis du médecin du travail reste requis. Consultatifs, ces avis ne lient pas l’employeur, mais ses mesures ne satisfont au texte que s’il les a demandés, et un courrier adressé au service de prévention et de santé au travail, avec la liste des mesures envisagées, suffit à les obtenir pour toute la saison. Le jour où un salarié tombe malade sur un poste froid, cette lettre et sa réponse datent la décision que l’article exige.

L’article intercalé entre ces deux textes règle les locaux annexes. La température des locaux de restauration, de repos, de permanence, des locaux sanitaires et de premiers secours « obéit à la destination spécifique de ces locaux » (art. R. 4223-14) : une salle de pause où les salariés quittent leur manteau appelle davantage de chaleur qu’un hall de passage. Les vestiaires collectifs et les lavabos sont « convenablement chauffés » (art. R. 4228-4), comme les cabinets d’aisance (art. R. 4228-12). Ces deux derniers articles appartiennent au chapitre des installations sanitaires, ce qui expose leur méconnaissance à l’amende administrative par salarié du 5° de l’article L. 8115-1.

Le matin d’une panne, l’employeur installe souvent un chauffage d’appoint, et le code encadre cet appareil au titre de l’incendie. Il interdit d’employer pour le chauffage des combustibles liquides dont le point éclair est inférieur à 55 °C (art. R. 4227-16), de remplir le réservoir d’un appareil en fonctionnement (art. R. 4227-17), et d’installer l’appareil de façon qu’il puisse communiquer le feu aux matériaux ou aux vêtements des travailleurs (art. R. 4227-18). Un appareil à combustion dans un local fermé et mal ventilé ajoute un risque d’intoxication au monoxyde de carbone, que l’évaluation des risques nomme pour chaque local où vous prévoyez d’en installer un.

Les chiffres qui circulent chaque hiver ont tous une origine précise, et aucun ne fixe de minimum pour un local de travail.

L’employeur qui chauffe ses bureaux à 19 °C respecte le plafond du code de l’énergie, sans savoir pour autant si cette température est « adaptée » à un accueil ouvert sur la rue ou à un atelier où l’on travaille immobile. Le plancher de 18 °C intéresse en revanche l’employeur qui loge des saisonniers : il est opposable, et sa méconnaissance relève elle aussi de l’amende administrative.

Le document unique : le froid s’évalue poste par poste

Pour la chaleur, le décret de 2025 a créé un régime complet, articles R. 4463-1 à R. 4463-8, gradué sur la vigilance canicule de Météo-France. Le Code du travail ne définit en revanche ni vague de froid ni grand froid, et l’arrêté du 27 mai 2025, qui fait correspondre des niveaux de vigilance à des obligations, ne vise que la canicule : la vigilance « grand froid » de Météo-France ne déclenche, par elle-même, aucune obligation de l’employeur.

Le froid relève pourtant d’une obligation écrite depuis 2008. Le décret n° 2008-1382 du 19 décembre 2008 relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques particulières a ajouté à l’article R. 4121-1 que l’évaluation des risques « comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques ». Le froid entre dans ces ambiances, à l’intérieur comme à l’extérieur, et le document unique d’évaluation des risques professionnels qui ne le nomme pas reste incomplet sur un risque que le texte désigne.

Puisque le droit ne fixe aucun seuil, l’employeur fixe les siens, et le document unique est l’endroit où il les écrit. Pour chaque unité de travail, il nomme l’exposition (bureau, accueil, quai de chargement, entrepôt non chauffé, chantier, conduite sur route enneigée, chambre froide), sa durée, les mesures, et le niveau à partir duquel elles changent : à telle température relevée, tel chauffage d’appoint ; à tel bulletin, telles tâches extérieures reportées ; au-delà, telle rotation des équipes. La carte de vigilance de Météo-France, publique et datée, fait un bon déclencheur interne pour ces seuils.

La méthode d’ensemble, du découpage en unités de travail à la cotation, est celle du guide sur le document unique. L’absence pure et simple du document expose à l’amende administrative de 4 000 euros par salarié du 6° de l’article L. 8115-1, quand le document existant mais muet sur le froid, ou jamais mis à jour, relève de la contravention de cinquième classe de l’article R. 4741-1 : 1 500 euros pour un employeur personne physique, 7 500 euros pour une société (art. 131-13 et 131-41 du code pénal), sans multiplication par l’effectif.

Chantiers et postes extérieurs

Depuis le 2 juin 2025, l’article R. 4225-1 n’admet plus de tempérament pour les postes extérieurs. Là où il imposait de protéger les travailleurs contre les conditions atmosphériques « dans la mesure du possible », le texte exige désormais que les travailleurs « soient protégés contre les effets des conditions atmosphériques » (3°) et qu’ils « ne puissent glisser ou chuter » (5°). Le second alinéa vise directement le verglas d’une aire de travail extérieure.

Sur les chantiers du bâtiment et du génie civil, la section des mesures d’hygiène fixe les locaux à mettre en place. Le local-vestiaire est « suffisamment chauffé » (art. R. 4534-139). Le réfectoire, obligatoire dès que des travailleurs prennent leur repas sur le chantier, comporte au moins un appareil permettant le réchauffage ou la cuisson des aliments (art. R. 4534-142), sans exigence de température propre. Depuis 2008, surtout, « les travailleurs disposent soit d’un local permettant leur accueil dans des conditions de nature à préserver leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte, soit d’aménagements de chantiers les garantissant dans des conditions équivalentes » (art. R. 4534-142-1). Sur les chantiers soumis à coordination, les locaux fermés des entreprises répondent en outre aux règles d’ambiance thermique et de protection contre le froid des articles R. 4223-13 et R. 4223-15 (art. R. 4534-138). Le bungalow qui sert à la fois de vestiaire et d’abri doit donc être chauffé au titre de l’article R. 4534-139 et protéger des conditions climatiques au titre de l’article R. 4534-142-1.

Intempéries

Au sens du régime du bâtiment, conditions atmosphériques et inondations qui rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir (art. L. 5424-8). L’article D. 5424-7-1 y range expressément la neige, le gel, le verglas, la pluie, le vent fort et la canicule. Le mot revient au 3° de l’article R. 5122-1 pour l’activité partielle et à l’article L. 3121-50 pour la récupération des heures perdues, sans y être redéfini.

L’article R. 4534-143, propre aux chantiers, renvoie aux conventions collectives nationales le soin de prévoir « les situations de travail, notamment climatiques, pour lesquelles des boissons chaudes non alcoolisées sont mises gratuitement à la disposition des travailleurs ». Un arrêté du 8 janvier 1962, toujours en vigueur, pose une règle plus large, valable dans tous les secteurs : au cours des périodes durant lesquelles des travailleurs affectés de façon habituelle à des postes en plein air sont soumis à des sujétions particulières résultant de l’exposition aux intempéries, les employeurs « devront mettre à leur disposition au moins une boisson chaude non alcoolisée ». L’arrêté cite « notamment » les postes en plein air au-dessus de 1 000 mètres d’altitude, exposés plus de dix jours par mois et au moins quatre heures consécutives par jour à des températures inférieures à zéro, de sorte que l’exemple de la montagne n’épuise pas son champ. Le choix de la boisson tient compte des souhaits du personnel, après avis du médecin du travail et des représentants du personnel (le texte nomme encore le comité d’hygiène et de sécurité et les délégués du personnel), et les récipients la maintiennent à une température convenable. Le livreur, l’agent d’entretien des espaces extérieurs ou le vendeur d’étal en relèvent dès lors qu’ils tiennent habituellement un poste en plein air et qu’une période d’intempéries leur impose des sujétions particulières.

Le gel modifie aussi les règles techniques du chantier. Après une période de pluie ou de gel, une personne compétente examine le talus des fouilles, et son nom comme sa qualité sont consignés au registre de sécurité (art. R. 4534-34). Les blindages, étrésillons et étais ne sont pas réduits « lorsque les terrains sont gelés » (art. R. 4534-24), car le sol durci donne une impression de tenue que le dégel dément. Les passerelles rendues glissantes par le verglas, la gelée ou la neige appellent des mesures contre la glissade (art. R. 4534-83).

L’employeur met à la disposition des travailleurs, « en tant que de besoin », les équipements de protection individuelle (EPI) appropriés (art. R. 4321-4), il les fournit gratuitement, les entretient et les remplace (art. R. 4323-95), et la protection contre le froid forme une catégorie d’EPI à part entière, définie par ses exigences d’isolation thermique (annexe II à l’article R. 4312-6, § 3.7). La parka isolante, les gants et les chaussures conçus contre le froid que l’évaluation rend nécessaires sur un poste extérieur sont donc fournis par l’employeur, quand le vêtement ordinaire du salarié reste à sa charge. Pour un intérimaire, l’entreprise utilisatrice fournit ces équipements, et le salarié temporaire n’en supporte jamais la charge financière (art. L. 1251-23). Sur les postes exposés aux vibrations, marteau-piqueur ou engin de chantier, l’employeur fournit en outre des vêtements maintenant les travailleurs « à l’abri du froid et de l’humidité » (art. R. 4445-2, 9°).

Pour le travailleur isolé, le code ne prévoit aucune procédure d’alerte propre au froid, et l’article R. 4224-16 charge l’employeur, après avis du médecin du travail, d’organiser les premiers secours et de consigner ces mesures dans un document tenu à la disposition de l’inspection. Le protocole d’alerte du chauffeur seul sur une route de col, ou de l’agent de maintenance d’un site désert un dimanche de gel, trouve sa place dans ce document.

Chambres froides et entrepôts frigorifiques

En chambre froide, le froid vient de l’installation, toute l’année, et il relève de l’organisation du travail plus que du climat. Il pose d’abord la question du compte professionnel de prévention. Le facteur « températures extrêmes » retient une température inférieure ou égale à 5 °C, ou au moins égale à 30 °C, pendant 900 heures par an (art. D. 4163-2), exposition appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle, en cumulant les durées (art. D. 4163-5). Le décret ne distingue pas selon l’origine du froid. L’administration du dispositif le fait, puisque son site officiel précise que « seules les températures liées à l’exercice de l’activité elle-même sont prises en compte. Les températures extérieures ne le sont pas », en citant le salarié du bâtiment sur des chantiers en plein air. Le froid d’une chambre frigorifique, qui existe parce que l’activité l’exige, entre dans cette lecture. Le préparateur qui travaille dans un entrepôt à 2 °C acquiert ainsi des points s’il atteint les 900 heures, et le couvreur qui passe l’hiver sur les toits n’en acquiert aucun selon cette doctrine. Le compte retient six facteurs, et l’annexe des expositions du document unique en couvre toujours dix, de sorte que les deux listes ne se recopient pas l’une sur l’autre.

Sur le suivi médical, la liste des postes à risques particuliers qui ouvrent un suivi individuel renforcé (art. R. 4624-23, I) ne mentionne pas le froid : elle vise l’amiante, le plomb, les agents cancérogènes, certains agents biologiques, les rayonnements ionisants, le milieu hyperbare et le montage d’échafaudages. Le III du même article permet à l’employeur de la compléter s’il le juge nécessaire, après avis du médecin du travail et du CSE s’il existe, en cohérence avec son évaluation des risques. Pour un poste en chambre négative occupé à temps plein, la question s’adresse au médecin du travail dans le même courrier que l’avis de l’article R. 4223-15.

Le temps de réchauffement n’a pas de durée légale. Le minimum de vingt minutes consécutives dès six heures de travail reste celui de l’article L. 3121-16 quelle que soit la température, et les sorties de réchauffement que vous organisez suivent le critère du temps de travail effectif : le salarié qui reste à votre disposition, dans un local chauffé et mobilisable à tout instant, est en temps de travail effectif (art. L. 3121-1), et sa pause se paie. Vous inscrivez au document unique la fréquence de ces sorties, leur durée et le local où elles se prennent, à côté du temps d’exposition.

Arrêter le travail : qui paie

Le matin où la neige recouvre la cour, la paie dépend d’abord de qui ne peut pas travailler. Lorsque les salariés sont présents et que l’entreprise ne peut pas leur fournir de travail, la charge pèse sur l’employeur, en vertu d’une règle que la chambre sociale formule ainsi : « l’employeur ne peut être dispensé de payer leur rémunération aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s’il démontre qu’une situation contraignante l’empêche de fournir du travail » (Cass. soc., 15 juillet 1998, n° 96-40.768). La preuve est lourde. Le 14 septembre 1987, des salariés d’un établissement industriel se présentent au travail et trouvent l’accès bloqué par des manifestants extérieurs à l’entreprise ; ils attendent plusieurs heures, puis l’employeur leur donne l’ordre de quitter les lieux. Il leur doit la journée, faute d’établir une situation contraignante qui l’aurait empêché de leur fournir du travail (Cass. soc., 8 avril 1992, n° 89-40.967). Sur un chantier enneigé ou dans un atelier sans chauffage, les équipes renvoyées chez elles par précaution conservent donc leur salaire.

La force majeure, qui délierait l’employeur, s’accorde mal à un hiver qui revient chaque année. Le code civil la définit comme l’événement échappant au contrôle du débiteur, « qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées » (art. 1218). La chambre sociale l’a refusée à l’employeur dont l’usine, installée au bord d’une rivière qui sort régulièrement de son lit, avait été inondée, l’événement n’étant pas imprévisible (Cass. soc., 19 mai 1988, n° 86-41.948). Une chute de neige annoncée la veille, dans une région où elle tombe chaque hiver, réunit difficilement des conditions qu’une crue récurrente ne réunissait pas.

La panne de chauffage suit la même pente, avec la nuance qu’apportent les arrêts de 1971 et de 1976. Le 2 décembre 1969, le personnel d’un atelier de piquage interrompt le travail à 8 h 45 en raison de l’insuffisance du chauffage et attend dans l’entreprise une amélioration de la température ; l’employeur y voit une grève, les juges une suspension due à des conditions de travail momentanément incompatibles avec sa nature, et les heures sont payées (Cass. soc., 10 juin 1971, n° 70-40.281). Le même arrêt casse pourtant sur un second incident, une panne du 29 janvier 1970 après laquelle l’employeur avait renvoyé le personnel : la convention collective de la chaussure ne payait plus le temps perdu une fois le personnel invité à quitter l’entreprise. Ces décisions jugent par la convention collective applicable, d’où un ordre de gestes, un matin de panne : la convention se lit au chapitre des pertes de temps avant tout renvoi, et le déplacement des équipes vers un local chauffé ou des tâches compatibles maintient la prestation, donc le salaire, sans débat.

Trois voies permettent de ne pas porter seul la charge d’un arrêt, et chacune s’ouvre par une démarche de l’employeur.

Le chômage-intempéries du bâtiment et des travaux publics

Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) affiliées à une caisse de congés payés du BTP indemnisent leurs salariés privés de travail par les intempéries, puis sont remboursées. Depuis le décret du 28 juin 2024, l’article D. 5424-7-1 nomme expressément « les périodes de canicule, de neige, de gel, de verglas, de pluie et de vent fort » parmi les conditions atmosphériques qui ouvrent le régime. La Cour de cassation en a précisé la durée : la notion d’intempérie « peut éventuellement couvrir une période de temps plus longue que celle des conditions atmosphériques anormales proprement dites », et le juge recherche si le travail n’est pas demeuré impossible juste avant ou juste après les pluies ou le gel, en raison de sa nature ou de la technique employée (Cass. soc., 8 juillet 1997, n° 95-12.870). Le jour de dégel où l’enduit ne prend pas et où la tranchée reste impraticable peut donc relever de l’intempérie.

L’entrepreneur ou son représentant sur le chantier décide l’arrêt « après consultation du comité social et économique » (art. L. 5424-9), puis l’entreprise suit le calendrier de l’arrêté du 8 avril 2026.

L’indemnisation obéit ensuite à des bornes chiffrées, et l’hiver met à l’épreuve celles qui touchent à l’arrêt saisonnier, au travail de remplacement et au licenciement.

Dans les zones où le climat entraîne un arrêt habituel de certaines activités, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités fixe les périodes « où il n’y a pas lieu à l’indemnisation du fait de l’arrêt habituel de l’activité », après avis d’une commission où siègent quatre représentants des employeurs, quatre des salariés et deux représentants de l’administration ; ces périodes sont révisables chaque année avant le 1ᵉʳ août (art. L. 5424-7, D. 5424-8 et D. 5424-9). Une entreprise de travaux routiers qui arrête ses chantiers en janvier, dans une région où cette période est fixée, ne perçoit rien de la caisse, et le salaire de ses équipes obéit au droit commun. La décision applicable à chaque région et à chaque catégorie d’entreprises est celle de la direction régionale, qui la prend chaque année.

Le travail de remplacement joue au contraire en faveur de l’employeur. Le salarié indemnisé reste à la disposition de l’entreprise pendant toute l’inactivité du chantier (art. D. 5424-18). Occupé à l’atelier, au dépôt ou au bureau, il retrouve le salaire qu’il percevait avant l’arrêt, et ces heures viennent en déduction des heures indemnisées (art. D. 5424-20). S’il refuse, il perd son droit (art. D. 5424-19), et une proposition écrite, faite dès le premier jour, en garde la trace.

En 1977, la chambre sociale a eu à connaître d’ouvriers qui avaient quitté leur chantier, après un mauvais temps persistant, pour protester contre le refus du chef de chantier de « les mettre aux intempéries ». Elle n’y voit pas une grève, mais une interruption de travail décidée en raison du mauvais temps ; l’initiative qu’ils ont prise de partir avec la camionnette de l’entreprise sans attendre le retour du conducteur de travaux, absent une demi-heure, a pu en revanche justifier leur licenciement (Cass. soc., 20 octobre 1977, n° 76-40.146).

L’activité partielle, hors du bâtiment

Hors du bâtiment, l’entreprise que la neige ou le verglas contraint à fermer peut placer ses salariés en activité partielle au titre d’« un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » (art. R. 5122-1, 3°). Le calendrier lui est favorable : elle place d’abord ses salariés, puis dispose de trente jours pour adresser sa demande, par tout moyen donnant date certaine à sa réception (art. R. 5122-3, 1°), et à partir de cinquante salariés l’avis du CSE peut suivre dans les deux mois (art. R. 5122-2). Le silence de l’administration pendant quinze jours vaut acceptation (art. R. 5122-4), et l’autorisation accordée pour ce motif peut atteindre six mois (art. R. 5122-9).

L’administration examine le caractère exceptionnel de l’intempérie, que la demande établit par des éléments datés : le bulletin de vigilance, les routes fermées, les livraisons impossibles, l’effet direct sur l’activité. Le salarié reçoit 60 % de sa rémunération brute de référence (art. R. 5122-18), et l’employeur perçoit une allocation de 36 % de cette rémunération, sans qu’elle puisse descendre sous 8,57 euros de l’heure (art. D. 5122-13). Le reste à charge demeure faible sur les bas salaires et augmente avec la rémunération.

La récupération des heures perdues

L’entreprise qui ferme un jour de verglas peut aussi faire rattraper plus tard les heures perdues, à condition que l’interruption ait été collective : « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant : 1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure » (art. L. 3121-50). L’employeur en informe l’inspecteur du travail avant l’interruption, ou « immédiatement » si l’événement était imprévu (art. R. 3121-33). À défaut d’accord, il dispose de douze mois avant ou après la perte pour organiser le rattrapage (art. R. 3121-34), à raison d’une heure par jour et de huit heures par semaine au plus (art. R. 3121-35). La récupération reste une faculté de l’employeur, comme la chambre sociale l’a jugé sous l’empire du décret de 1938 qui la régissait alors (Cass. soc., 10 juin 1971, n° 70-40.281).

Vous arbitrez entre ces voies avant le premier épisode, tant que vous pouvez encore décider à froid.

Le salarié bloqué par la neige

Le scénario inverse est fréquent dans le tertiaire et le commerce : l’entreprise est ouverte, les routes ne le sont pas, et un salarié appelle à sept heures pour dire qu’il ne viendra pas. La règle s’inverse alors. « Lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière » (Cass. soc., 18 novembre 2003, n° 01-44.280). Le temps non travaillé ne se paie pas, et la retenue porte sur ce temps et sur lui seul, à moins que la convention collective ou le contrat n’en dispose autrement.

Ce que l’employeur a organisé pèse pourtant dans l’appréciation. Les chauffeurs d’une entreprise, qui assuraient le transport du personnel, se mettent en grève ; prévenu le matin même, l’employeur fait assurer le transport par cinq cars de remplacement, et plus des trois quarts du personnel se rend au travail. Le salarié resté chez lui ne peut imputer à son employeur la perte de son salaire, puisqu’il aurait pu venir comme les autres (Cass. soc., 23 mai 1979, n° 78-41.063). Un jour de neige, le covoiturage organisé par l’entreprise, la navette depuis la gare ou l’horaire décalé à l’heure du passage des chasse-neige produisent le même effet : ils permettent d’établir que le salarié pouvait venir, comme ses collègues.

Vous avez peut-être déjà vécu la scène : trois salariés bloqués le même matin, et, dans le doute, une paie complète pour tous, parce que personne ne vous avait dit qu’un autre traitement était possible. Les options qui suivent se proposent au salarié, et son accord écrit les met à l’abri de toute contestation.

Le télétravail vient d’abord à l’esprit pour un poste qui s’y prête. L’article L. 1222-11 permet de le mettre en œuvre comme un aménagement du poste « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ». Qu’une chute de neige ordinaire réponde à ces circonstances n’est écrit nulle part. L’accord collectif ou la charte de télétravail précise en revanche « les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution » (art. L. 1222-9, II, 1°), et l’employeur peut y inscrire la neige, le verglas et la fermeture des transports. La charte qui le prévoit transforme une négociation de sept heures du matin en simple application d’une règle connue.

Un jour de congé imposé le matin même se heurte au texte. À défaut d’accord, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, « sauf en cas de circonstances exceptionnelles » (art. L. 3141-16, 2°), et aucun texte ne range la neige du jour parmi ces circonstances. Le salarié qui accepte de poser un jour de congé ou de repos le fait volontairement, et son courriel en garde la trace.

La récupération des heures perdues ne joue pas davantage. L’article L. 3121-50 la réserve aux heures perdues « par suite d’une interruption collective du travail », et l’absence d’un salarié isolé, pendant que l’entreprise tourne, n’en est pas une. Les heures que ce salarié accomplirait plus tard pour compenser ne bénéficient d’aucun régime propre, et celles qui dépasseraient la durée légale hebdomadaire seraient des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration (art. L. 3121-28). Faire rattraper la journée en heures non majorées expose donc l’employeur à un rappel de majorations.

Reste la sanction, à laquelle certains employeurs pensent au troisième jour de neige. Elle trouve difficilement prise sur l’absence qu’un événement impose et que le salarié a signalée, puisque le débat porterait sur un événement échappant à son contrôle et dont il ne pouvait éviter les effets, pour reprendre les termes de l’article 1218 du code civil. Le salarié qui ne prévient pas, ou qui ne justifie pas de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait, sort de ce raisonnement, et c’est sur ce terrain que l’employeur peut agir. Une consigne écrite de prévenance, diffusée avant le premier épisode, qui dit qui appeler et avant quelle heure, fixe ce terrain pour tout l’hiver.

Le droit de retrait au froid

Le salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé en alerte immédiatement l’employeur, peut s’en retirer, et l’employeur ne peut lui demander de reprendre son activité tant que persiste le danger (art. L. 4131-1). Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut frapper le travailleur qui s’est retiré avec un motif raisonnable (art. L. 4131-3), et le licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice légitime de ce droit est nul (Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-44.556).

Le retrait au froid se juge au cas par cas. L’existence d’un motif raisonnable de penser qu’un danger grave et imminent existe relève de l’appréciation souveraine des juges du fond (Cass. soc., 23 avril 2003, n° 01-44.806), et les éléments qu’ils pèseront tiennent aux faits du jour : la température, le vent, l’humidité, la durée d’exposition, l’équipement fourni, l’existence d’un local de réchauffement, l’état de santé du salarié. Un arrêt de 1981 retient deux de ces éléments dans sa motivation. L’ouvrier d’une entreprise de remontées mécaniques avait abandonné pendant près de deux heures le travail qu’on lui avait confié au pied d’une piste, et les juges ont pu y voir une faute, cet abandon étant « non justifié par une insuffisance d’équipement ou par des circonstances atmosphériques » (Cass. soc., 8 janvier 1981, n° 79-41.250). L’arrêt ne juge pas le cas inverse, mais il désigne l’équipement et le temps qu’il fait comme les deux faits qu’il a vérifiés.

Lorsque les conditions du retrait ne sont pas réunies, la retenue sur salaire est possible, sans que l’employeur soit tenu de saisir préalablement le juge (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849). L’employeur décide alors seul de la retenue, et le conseil de prud’hommes, s’il est saisi, en jugera sur les pièces produites. La retenue n’est pas une sanction disciplinaire, et la transformer en sanction ferait entrer le litige dans le champ de l’article L. 4131-3, qui interdit toute sanction contre le retrait fondé sur un motif raisonnable.

La réponse la plus solide à un retrait au froid supprime ce qui le fonde. L’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité (art. L. 4132-5). Lorsqu’il ouvre un local chauffé au salarié qui s’est retiré d’un quai glacial, l’équipe et réorganise les rotations, le danger cesse, et la reprise peut alors lui être demandée.

Verglas, parking, trajet : l’endroit de la chute décide

La glissade sur le verglas est l’accident d’hiver par excellence, et sa qualification dépend de quelques mètres. Est un accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail (art. L. 411-1 du code de la sécurité sociale). Le terre-plein appartenant à l’employeur, utilisé à des fins professionnelles et que les salariés traversent pour gagner leur parking, reste une dépendance de l’établissement même lorsqu’il se trouve hors du mur d’enceinte : l’employeur y exerce son pouvoir de surveillance et de contrôle, et l’accident qui s’y produit est un accident du travail, en l’espèce celui d’un salarié heurté par une voiture alors qu’il quittait l’usine à cyclomoteur (Cass. soc., 14 mars 1996, n° 94-10.430). Il en va de même de l’escalier situé hors du périmètre de l’usine mais dont l’employeur assure l’entretien total (Cass. soc., 3 mai 1979, n° 78-12.218). L’esplanade qui appartient à la société mais fait corps avec la route, ouverte librement à la circulation publique et exclue par l’employeur de la clôture qui entoure ses bâtiments, n’est pas en revanche une dépendance de l’établissement, et l’accident qui y survient est un accident de trajet (Cass. soc., 3 mars 1966, n° 65-11.238).

L’accident de trajet couvre le parcours entre la résidence et le lieu de travail (art. L. 411-2). Il ne commence pas avant que le salarié ait quitté son domicile : celui qui glisse sur une plaque de verglas dans l’enceinte privée de sa résidence, en se rendant à son garage, n’est pas victime d’un accident de trajet, puisqu’il se trouvait en un lieu où il était seul habilité à prendre des mesures de prévention (Cass. soc., 28 juin 1989, n° 86-18.400).

Pour l’employeur, la différence de qualification se chiffre. La victime d’un accident de trajet « ne peut invoquer à l’encontre de son employeur l’existence d’une faute inexcusable » (Cass. 2e civ., 8 juillet 2010, n° 09-16.180), et les dépenses des accidents de trajet ne sont pas comprises dans la valeur du risque, c’est-à-dire l’ensemble des dépenses d’accidents qui sert à calculer le taux de cotisation (art. D. 242-6-4 du code de la sécurité sociale). La chute sur votre parking est au contraire un accident du travail, qui ouvre la faute inexcusable et pèse sur votre taux dès lors que l’entreprise relève de la tarification mixte, à partir de vingt salariés, ou individuelle, à partir de cent cinquante (art. D. 242-6-2), deux régimes où le taux intègre en partie ou en totalité le coût de ses propres accidents. Sous vingt salariés, l’entreprise cotise au taux collectif de son activité.

Accident du travail ou accident de trajet, l’arrêt qui suit une chute survenue à compter du 1ᵉʳ novembre 2026 est indemnisé sur un salaire journalier qui ne peut plus dépasser 0,226 % du plafond annuel de la sécurité sociale (art. R. 433-2 du code de la sécurité sociale), soit 108,62 euros en 2026, et l’employeur qui maintient le salaire pendant l’arrêt absorbe l’écart entre l’indemnité journalière désormais plafonnée et le niveau qu’il garantit.

La faute inexcusable pèse le plus lourd dans le coût d’une glissade dans l’enceinte. Elle suppose que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. 2e civ., 29 février 2024, n° 22-18.868). Le verglas sur un quai de chargement un matin de gel annoncé laisse peu de place à la discussion sur la conscience du danger, et le débat se déplace sur les mesures prises. Le signalement préalable le tranche : lorsque la victime ou un représentant du personnel au CSE avait signalé le risque qui s’est matérialisé, le bénéfice de la faute inexcusable est de droit (art. L. 4131-4). Le contrat court le tranche presque autant, la faute étant présumée pour le salarié en contrat à durée déterminée, l’intérimaire ou le stagiaire affecté à un poste à risques particuliers sans formation renforcée à la sécurité (art. L. 4154-3). Pour une victime consolidée, c’est-à-dire dont l’état s’est stabilisé, à compter du 1ᵉʳ novembre 2026, la majoration pour faute inexcusable frappe les deux parts de la rente, professionnelle et fonctionnelle.

D’où la valeur du déneigement. Aucun article du Code du travail ne le nomme, et l’obligation se déduit de ceux qui régissent la circulation et les postes extérieurs : les lieux de travail intérieurs et extérieurs sont aménagés de telle façon que la circulation des piétons et des véhicules se fasse de manière sûre (art. R. 4224-3), les postes extérieurs de telle sorte que les travailleurs ne puissent glisser ou chuter (art. R. 4225-1, 5°), et les passerelles verglacées appellent des mesures contre la glissade (art. R. 4534-83). L’employeur qui sale la cour, le parking, les accès piétons, les quais et les escaliers exécute ces obligations, et le registre où il note l’heure du salage et le nom de celui qui l’a fait forme sa défense.

Le risque ne s’arrête pas aux salariés. Un visiteur convié à une réception dans l’enceinte d’une société glisse sur le sol enneigé et verglacé d’un passage qu’il a emprunté pour gagner les salles ; la société avait déneigé un autre accès, mais laissé celui-ci ouvert. La cour d’appel la déclare responsable en qualité de gardienne du sol, fixe le préjudice corporel de la victime à plus d’un million d’euros, et la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’assureur : le sol recouvert de neige verglacée présentait « un état de dangerosité anormal au regard de sa destination » (Cass. 2e civ., 15 juin 2023, n° 22-12.162). Ne laissez pas ouvert un passage que vous n’avez pas traité : fermez-le, puisque l’arrêt retient contre la société un passage enneigé « accessible pour n’avoir pas été fermé ».

Le trottoir devant l’entreprise obéit à une autre logique. La Cour de cassation a censuré la décision qui retenait la responsabilité d’un riverain sans rechercher « quelle disposition légale ou réglementaire » lui imposait de déneiger, une simple affiche municipale ne suffisant pas (Cass. 1re civ., 18 avril 2000, n° 98-15.770). L’obligation naît donc d’un arrêté municipal, que l’employeur vérifie auprès de sa mairie avant le premier épisode.

Le décès d’un travailleur à la suite d’un accident du travail impose enfin une information immédiate de l’agent de contrôle de l’inspection du travail compétent pour le lieu de l’accident, au plus tard dans les douze heures qui suivent le décès (art. R. 4121-5).

Jeunes travailleurs et salariés fragiles

« Il est interdit d’affecter les jeunes aux travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé » (art. D. 4153-36), et cet article ne porte pas la clause de dérogation pour les besoins de la formation professionnelle que contiennent plusieurs de ses voisins. Quand l’agent de contrôle constate l’affectation, il retire immédiatement le jeune de moins de dix-huit ans de son poste (art. L. 4733-2). L’emploi d’un mineur à des travaux interdits est puni de l’amende des contraventions de cinquième classe (art. R. 4743-3), et le fait de ne pas se conformer à la mesure de retrait, d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende (art. L. 4743-3). L’apprenti de seize ans en chambre négative ou sur un toit gelé occupe le poste le plus exposé de l’effectif, et l’employeur qui le réaffecte par écrit le jour même devance le retrait que l’agent de contrôle prononcerait sur-le-champ.

La salariée enceinte ne bénéficie d’aucune interdiction ni d’aucun aménagement réglementaire propre au froid : les travaux que le code lui interdit ou lui réglemente visent les agents biologiques et chimiques, les rayonnements, certains équipements, la manutention et le milieu hyperbare. L’évaluation des risques tient pourtant compte « de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (art. L. 4121-3), et le médecin du travail peut proposer par écrit des mesures individuelles d’aménagement du poste ou du temps de travail justifiées notamment par l’état de santé (art. L. 4624-3). Vous signalez donc au médecin le poste en extérieur l’hiver ou en entrepôt frigorifique dès que la grossesse vous est connue. Vous êtes tenu de prendre ses propositions en considération et, si vous refusez d’y donner suite, d’en faire connaître les motifs par écrit au salarié et au médecin (art. L. 4624-6).

Pour le salarié dont une pathologie cardiaque ou respiratoire, connue de vous par le médecin du travail, rend l’exposition au froid plus dangereuse, l’obligation générale de sécurité fonde l’adaptation du poste. La proposition écrite du médecin, quand elle existe, suit la règle de l’article L. 4624-6 : l’employeur la met en œuvre, ou motive son refus par écrit.

Ce que vous risquez

Avant tout accident, le manquement lui-même s’expose à une poursuite pénale et, pour certains locaux, à une amende que l’administration prononce seule.

Le délit de l’article L. 4741-1 couvre l’ensemble. Il punit de 10 000 euros d’amende l’employeur ou son délégataire qui méconnaît par sa faute personnelle les dispositions du titre II du livre II de la quatrième partie (2°), c’est-à-dire les règles des lieux de travail, chauffage des locaux, protection contre le froid, postes extérieurs, circulation et installations sanitaires, ainsi que celles du chapitre IV du titre III du livre V (5°), qui portent les mesures d’hygiène des chantiers. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs de l’entreprise concernés, et la récidive est punie d’un an d’emprisonnement et de 30 000 euros.

L’amende administrative, elle, ne vise que certains locaux, et l’hiver la met en jeu. Le 5° de l’article L. 8115-1 l’ouvre aux obligations relatives « aux installations sanitaires, à la restauration et à l’hébergement », ainsi qu’aux prescriptions des chantiers « pour ce qui concerne l’hygiène et l’hébergement ». Les vestiaires, lavabos et cabinets d’aisance non chauffés (art. R. 4228-4 et R. 4228-12), le local-vestiaire de chantier insuffisamment chauffé (art. R. 4534-139), l’absence du local d’accueil ou des aménagements de chantier contre les conditions climatiques (art. R. 4534-142-1) et le logement des saisonniers sous 18 °C (art. R. 4228-28) relèvent de ce régime. L’article R. 4223-13, qui régit la température des locaux de travail eux-mêmes, appartient au chapitre de l’ambiance thermique, que le 5° ne vise pas, de sorte qu’un bureau trop froid relève de la seule voie pénale de l’article L. 4741-1.

Le calendrier de l’inspection varie selon le local. Pour les obligations relatives à l’utilisation des lieux de travail du titre II du livre II, la mise en demeure préalable au procès-verbal est prévue, avec un délai minimum d’exécution de huit jours (art. R. 4721-5) : sur le chauffage d’un atelier, l’inspecteur vous laisse au moins huit jours pour corriger avant de dresser procès-verbal. Le tableau de cet article ne retient pour le chantier que l’hébergement, et l’inspecteur peut donc dresser procès-verbal sur les mesures d’hygiène d’un chantier sans mise en demeure préalable (art. L. 4721-4).

L’inspection ne peut pas arrêter un chantier pour cause de froid, la liste des dangers autorisant l’arrêt temporaire de travaux étant limitative (art. L. 4731-1) : chute de hauteur, ensevelissement, amiante, équipements dépourvus de protecteurs, lignes électriques, contact électrique direct. Les effets de l’hiver sur un chantier peuvent en revanche y conduire, la fouille gelée dont le blindage aurait été réduit relevant de l’ensevelissement, et la toiture verglacée sans protection, de la chute de hauteur. Le référé complète ce dispositif : l’inspecteur saisit le juge judiciaire, qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique résultant de l’inobservation des règles des lieux de travail ou des chantiers, jusqu’à « la fermeture temporaire d’un atelier ou chantier », sous astreinte (art. L. 4732-1).

La méthode EDS pour un hiver défendable

Une entreprise sans service dédié tient l’hiver avec peu de gestes, à condition de les poser avant le premier épisode.

Les avis du médecin du travail et du CSE viennent en tête, parce que l’article R. 4223-15 les exige avant les mesures et qu’ils donnent aux gestes suivants une date et un fondement. Le choix de la voie de financement suit de près : un bordereau qui manque le délai d’un mois est forclos, et l’arrêt reste alors à la charge de l’entreprise. Le document unique tenu à jour, avec des décisions datées : c’est ce que l’inspecteur et le juge demandent après un accident.

L’ouvrière de 1973 a obtenu ses trois heures parce que sa convention collective les payait et que son employeur n’avait rien d’autre à opposer qu’une interprétation de sa conduite. Le même litige se plaiderait aujourd’hui sous l’article R. 4223-13 réécrit, et l’employeur y produirait, s’il les a, la température relevée ce matin-là et l’avis du médecin du travail sur ses mesures d’hiver.