Chaleur et canicule au travail : ce que l'employeur doit faire, payer et prouver

Huit heures du matin, un atelier sous bardage métallique quelque part en province. Il fait déjà trente-trois degrés à l’intérieur, il en fera plus de quarante avant midi. Un opérateur retire ses gants, les pose sur l’établi et annonce qu’il rentre chez lui : il fait trop chaud, il se met en retrait. Le dirigeant reste là, avec trois questions auxquelles il n’a pas de réponse immédiate. Peut-il retenir ce salarié ? Doit-il quand même lui payer sa journée ? Et si l’homme s’effondre une heure plus tard sur un autre poste, vers qui se tournera l’enquête ?

Ces trois questions ne sortent pas d’un cas d’école. À l’été 2025, neuf personnes sont mortes au travail dans des circonstances liées à la chaleur, d’après les signalements recensés par Santé publique France. En septembre 2023, en Champagne, un vendangeur de dix-neuf ans est mort dans les vignes, et l’autopsie a confirmé la chaleur comme cause. Pendant la canicule de juin 2026, en moins d’un mois, l’inspection du travail a mené près de 1 400 contrôles et notifié 75 mises en demeure. La chaleur est devenue un risque professionnel à part entière : contrôlé, chiffré, et destiné à être jugé.

Le cadre a basculé le 1er juillet 2025. Jusque-là, les obligations de l’employeur en cas de forte chaleur tenaient à des recommandations et à quelques articles généraux. Depuis le décret du 27 mai 2025, elles sont codifiées, graduées et sanctionnées. Ce guide vous donne la carte complète, des obligations de prévention à la paie en cas d’arrêt, jusqu’à la responsabilité encourue, avec un fil conducteur qui ne vous lâchera pas : sur la chaleur, on ne se défend pas avec ce qu’on a fait, on se défend avec ce qu’on peut prouver.

Ce que le décret de 2025 a vraiment changé

Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 a créé dans le Code du travail un chapitre entier consacré à la prévention des risques liés aux épisodes de chaleur intense, aux articles R. 4463-1 à R. 4463-8. Ce n’est pas une circulaire de plus : c’est du droit dur, opposable, dont l’inspection peut désormais contrôler le respect texte en main.

Le premier changement est discret mais lourd de sens. L’article R. 4225-1, qui imposait de protéger les postes extérieurs contre les conditions atmosphériques, le faisait « dans la mesure du possible ». Ces quatre mots ont disparu. La protection des salariés exposés au soleil et à la chaleur n’est plus une obligation à géométrie variable, modulée par les contraintes de l’entreprise. Elle est devenue ferme.

Le deuxième est celui qui concerne tout le monde, y compris les bureaux. Le risque chaleur doit figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, ce registre où l’employeur recense les dangers de son activité et les mesures qu’il décide pour les maîtriser. L’évaluation doit couvrir les postes en intérieur comme en extérieur. Un open space vitré orienté plein sud, une cuisine de restaurant, un entrepôt sous toiture métallique entrent dans le champ exactement comme un chantier. C’est le point de départ de toute la démonstration de conformité, et c’est aussi celui qu’on oublie le plus, parce qu’on associe la chaleur aux métiers physiques et pas au tertiaire. Si votre document unique n’a jamais vu passer une ligne sur la chaleur, c’est par là qu’il faut commencer, et le guide du DUERP détaille la méthode pour le faire proprement.

Le décret énumère ensuite huit familles de mesures à mobiliser selon la situation : adapter les procédés et les horaires, aménager les locaux et créer de l’ombre, réduire le rayonnement solaire, fournir de l’eau fraîche, choisir des équipements adaptés, distribuer des protections individuelles respirantes, former les équipes aux signes du coup de chaleur. L’employeur n’a pas à déployer les huit en même temps. Il doit évaluer, puis mettre en œuvre celles que la situation commande. Mais l’évaluation, elle, n’est pas optionnelle, et l’absence de toute mesure face à un risque identifié est un manquement caractérisé.

La température ne fait pas la loi, la vigilance oui

C’est la question qui revient à chaque été : à partir de combien de degrés a-t-on le droit d’arrêter ? La réponse surprend, et il faut la connaître pour ne pas se tromper de combat. Le Code du travail ne fixe aucune température maximale. L’INRS le confirme sans ambiguïté : il n’existe pas de seuil au-delà duquel travailler serait légalement interdit. Les chiffres de 28 °C pour un travail physique ou 30 °C pour un travail de bureau sont des repères de prévention, utiles pour réfléchir, mais ils ne sont opposables à personne.

Ce qui déclenche les obligations, c’est la vigilance météorologique. Le décret définit l’épisode de chaleur intense par renvoi au dispositif de Météo-France, à trois niveaux : le jaune signale un pic de chaleur, l’orange une canicule, le rouge une canicule extrême. L’arrêté du 27 mai 2025 a calé les obligations sur cette échelle de couleurs, et non sur un thermomètre. Conséquence pratique : vos mesures se déclenchent dès la vigilance jaune, et se renforcent à mesure que la chaleur s’intensifie. Attendre l’orange pour réagir, c’est déjà être en retard.

Cette mécanique a un avantage que peu d’employeurs exploitent. La carte de vigilance est publique, datée, archivable. Elle vous dit quand agir, et elle constitue en même temps la preuve que vous saviez. Bien utilisée, elle structure votre prévention. Mal ignorée, elle deviendra la pièce qui établit que le danger était annoncé.

Arrêter le travail : qui décide, et sur quel fondement

Trois autorités peuvent intervenir sur la poursuite ou l’arrêt du travail en cas de chaleur, et les confondre conduit à des erreurs coûteuses. Chacune a son rôle et ses limites.

L’employeur d’abord, et c’est le cas le plus fréquent. Au titre de son obligation de sécurité, il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses salariés (article L. 4121-1). Si la situation présente un danger, il lui revient d’adapter l’organisation, de décaler les horaires, de suspendre les tâches les plus pénibles, voire d’arrêter l’activité. Personne ne décide à sa place, et c’est précisément ce qui le rend responsable de la décision.

L’inspection du travail ensuite, dont les pouvoirs sont plus encadrés qu’on ne le croit. Elle ne peut pas ordonner l’arrêt d’un chantier au motif de la chaleur : la liste des dangers autorisant un arrêt de travaux, à l’article L. 4731-1, est limitative (chute de hauteur, ensevelissement, amiante, risque électrique) et n’inclut pas la chaleur. Ce que l’inspecteur peut faire, c’est vous mettre en demeure de prendre les mesures de prévention, avec un délai d’au moins huit jours pour vous mettre en conformité. À défaut, il dresse un procès-verbal, et la voie pénale s’ouvre.

Le préfet enfin, et c’est la nouveauté que l’été 2026 a rendue visible. Au titre de son pouvoir de police, il peut, par arrêté, interdire les travaux extérieurs aux heures les plus chaudes lorsque son département bascule en vigilance rouge. Pendant la canicule de juin 2026, plusieurs préfectures l’ont fait, en Haute-Garonne, en Île-de-France ou dans le Puy-de-Dôme, en arrêtant les chantiers l’après-midi. Ce pouvoir ne se confond pas avec celui de l’inspection : il vient d’en haut, il vise une zone, et il s’impose à toutes les entreprises concernées du secteur, indépendamment de la situation de chacune.

Activité suspendue : qui paie le salarié

C’est l’angle mort de presque toutes les fiches que l’on trouve en ligne, et c’est pourtant la première inquiétude d’un dirigeant. Le décret de 2025 ne dit pas un mot de la rémunération. Le sort de la paie dépend donc entièrement de la cause de l’arrêt, et la ligne de partage est nette.

Quand vous arrêtez de votre propre initiative, par précaution, et que vos salariés se tiennent à votre disposition, le salaire reste dû. C’est l’effet de la règle selon laquelle l’employeur qui ne fournit pas de travail au salarié disponible doit néanmoins le payer. La canicule ne vous en dispense pas, parce qu’elle est désormais prévisible : annoncée par la vigilance, elle échoue presque toujours à la qualification de force majeure, qui supposerait un événement imprévisible et irrésistible. Autrement dit, un arrêt décidé sans dispositif activé pèse sur votre trésorerie, pas sur celle du salarié.

Pour ne pas subir cette charge, deux voies existent, plus une soupape.

L’activité partielle, d’abord, pour les entreprises hors BTP. L’instruction de la Direction générale du travail du 22 mai 2026 l’a confirmé : un employeur contraint de réduire ou suspendre son activité à cause d’une vague de chaleur, en vigilance orange ou rouge, peut en demander le bénéfice au titre des « circonstances de caractère exceptionnel » prévues à l’article R. 5122-1. L’indemnité versée au salarié est de l’ordre de 60 % de sa rémunération brute, dont une partie est remboursée à l’employeur. Une condition mérite d’être soulignée, car elle referme le piège : il faut être à jour de ses obligations de prévention. Une entreprise qui a négligé son document unique et ses mesures chaleur ne pourra pas se réfugier derrière la canicule pour faire financer son arrêt.

Le chômage-intempéries du BTP, ensuite, pour le bâtiment et les travaux publics. Le régime a évolué récemment, et c’est essentiel à connaître. Le décret du 28 juin 2024 a intégré la canicule à la définition des intempéries indemnisables. Depuis, un arrêt de chantier dû à la chaleur ouvre droit à indemnisation lorsque le département est en vigilance orange ou rouge, ou sous arrêté préfectoral d’arrêt, sur la période du 1er juin au 15 septembre. L’indemnité atteint environ 75 % du salaire horaire de référence, l’employeur avance les sommes puis se fait rembourser par sa caisse. Les deux dispositifs ne se cumulent pas : une entreprise du BTP sollicite d’abord sa caisse d’intempéries, et ne se tourne vers l’activité partielle qu’en cas de refus.

La récupération des heures perdues, enfin, comme soupape souvent oubliée. L’article L. 3121-50 autorise à récupérer les heures perdues par suite d’une interruption collective due aux intempéries. Les heures ne sont pas payées dans le vide : elles sont rattrapées plus tard, au taux normal, dans la limite d’un an et de quelques heures par semaine. C’est une option d’organisation, pas une perte sèche.

Le droit de retrait, ni interrupteur ni mythe

Le droit de retrait est le droit pour un salarié de quitter son poste lorsqu’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1). Tant qu’il l’exerce légitimement, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut le toucher. Sur la chaleur, ce droit nourrit deux contresens symétriques, l’un chez les salariés, l’autre chez les employeurs.

Le premier contresens consiste à croire que la chaleur ouvre un droit de retrait automatique, comme on actionne un interrupteur. C’est faux. La forte chaleur ne déclenche pas mécaniquement le retrait. Le ministère du Travail le rappelle : l’appréciation se fait au cas par cas, en fonction de l’intensité de la chaleur, de la nature du travail, de l’état de santé du salarié, de la durée d’exposition et, point décisif, des mesures de prévention que l’employeur a mises en place. Un inconfort thermique, dans un atelier où l’eau circule et où les pauses sont aménagées, ne caractérise pas un danger grave et imminent.

Le second contresens consiste, à l’inverse, à traiter tout retrait comme une désertion. Là encore, prudence. Lorsque le retrait est injustifié, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire correspondant aux heures non travaillées, et la Cour de cassation a précisé qu’il peut le faire sans saisir préalablement le juge (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849). Mais il s’agit d’une retenue, pas d’une sanction disciplinaire déguisée : transformer un retrait en faute pour licencier expose à la requalification, et le terrain devient glissant. La frontière entre retrait abusif et exercice légitime se juge ensuite, et c’est le salarié qui devra démontrer le motif raisonnable, l’employeur qui devra montrer ce qu’il avait prévu.

On retrouve ici le fil conducteur. Face à un salarié qui se retire, l’employeur qui peut produire son évaluation du risque, ses consignes et la trace de ses mesures se trouve en position de force. Celui qui n’a rien tracé devra plaider de mémoire, et la mémoire ne pèse pas lourd devant un conseil de prud’hommes.

La responsabilité, le risque qui se prépare aujourd’hui

C’est ici que se joue la vraie exposition, et il faut en parler franchement, sans dramatiser ni minimiser. Le risque majeur, en cas d’accident lié à la chaleur, porte un nom : la faute inexcusable de l’employeur. Elle est reconnue lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-11.793). Ses conséquences financières sont lourdes : majoration de la rente versée à la victime ou à ses ayants droit, indemnisation de l’ensemble de ses préjudices personnels, le tout avancé par la caisse puis récupéré sur l’employeur.

Disons les choses telles qu’elles sont, parce que c’est précisément ce qui fait la valeur d’une analyse sérieuse. À ce jour, aucun arrêt de la Cour de cassation n’a reconnu une faute inexcusable sur le fondement d’un coup de chaleur. On lit parfois le contraire, avec des références précises à l’appui : ces références sont, à la vérification, soit erronées, soit relatives à de tout autres dossiers. La force juridique du sujet ne tient donc pas à une jurisprudence acquise. Elle tient à une architecture qui rend la condamnation très probable au premier dossier sérieux, et cette architecture est déjà en place.

Deux mécanismes en sont le cœur, et ils sont bien plus redoutables que le décret lui-même.

Le premier est la faute inexcusable « de droit ». Lorsque le salarié, ou un représentant du personnel au CSE, a signalé le risque qui se réalise ensuite, la faute inexcusable est acquise, sans même qu’il faille débattre de la conscience du danger (article L. 4131-4). Appliqué à la chaleur, le raisonnement est implacable : si le risque a été signalé, par un mot au registre, par une alerte du CSE, et qu’un coup de chaleur survient, la discussion est déjà close.

Le second vise une population précise, et c’est exactement celle qui meurt le plus. Pour un salarié en contrat court, un intérimaire ou un stagiaire affecté à un poste à risque sans avoir reçu la formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable est présumée (article L. 4154-3). Or les accidents mortels de chaleur frappent d’abord les saisonniers agricoles et les intérimaires du bâtiment. Le risque le plus sévère se concentre donc là où l’employeur y pense le moins, sur le renfort embauché pour trois semaines en pleine canicule.

Sur ce socle, le décret de 2025 agit comme un accélérateur. En nommant et en réglementant précisément le risque chaleur, il rend de plus en plus difficile, pour un employeur, de soutenir qu’il ne pouvait pas avoir conscience du danger. La carte de vigilance ajoute la date et la preuve. L’élément que les juges appréciaient autrefois au cas par cas devient, sur ce sujet, presque acquis d’avance.

La méthode EDS pour un dossier chaleur qui tient

Le droit que l’on vient de poser n’a de valeur que traduit en réflexes simples, tenables par une TPE ou une PME sans service dédié. L’objectif n’est pas de produire de la paperasse, c’est de pouvoir démontrer, le jour venu, une démarche cohérente et datée.

Commencez par inscrire le risque chaleur dans votre document unique, poste par poste, en distinguant l’intérieur et l’extérieur. Identifiez les situations réellement exposées, les horaires critiques, les locaux mal ventilés, et les salariés vulnérables, qu’il s’agisse d’un état de santé, d’une grossesse ou d’un travailleur isolé.

Préparez ensuite un plan d’action calé sur les niveaux de vigilance, pour ne pas improviser le jour de l’alerte. Définissez à l’avance ce que vous faites en jaune, en orange, en rouge : aménagement des horaires, allongement des pauses, points d’eau, report des tâches pénibles. Anticiper l’organisation et, le cas échéant, informer le CSE, vaut mille fois mieux que de négocier en urgence sous quarante degrés.

Diffusez un protocole de signalement et de secours. Chacun doit savoir reconnaître les signes du coup de chaleur (confusion, nausées, peau sèche et brûlante), qui alerter, où se trouvent l’eau et la zone de repos rafraîchie, comment évacuer un salarié en détresse. Pour un travailleur isolé, ce protocole est vital au sens propre.

Vérifiez votre matériel avant la première alerte, pas pendant. Ventilateurs, brumisateurs, stores, fontaines, protections individuelles : commander le jour de la canicule, c’est commander trop tard.

Et conservez tout. Les preuves d’achat, les notes de service sur les horaires, les comptes rendus de formation, les attestations de mise à disposition d’eau. En cas de contrôle ou d’accident, c’est vous qui supportez la charge de la preuve, et un dossier daté pèse infiniment plus qu’une bonne foi affirmée après coup.

Les erreurs qui coûtent cher

Croire qu’un seuil de température règle la question est la première erreur, et elle paralyse l’action : on attend un chiffre qui ne viendra pas, au lieu de suivre la vigilance et d’évaluer son propre risque.

Réserver le sujet aux métiers extérieurs en est une autre. Un bureau surchauffé, une cuisine, un entrepôt sous tôle relèvent du décret, et l’employeur du tertiaire qui se croit hors champ découvre son tort au pire moment.

Confondre les autorités fait perdre du temps et des arguments. L’inspection met en demeure mais n’arrête pas un chantier pour chaleur, le préfet le peut, l’employeur le doit de lui-même. Savoir qui fait quoi évite de subir une décision qu’on aurait dû anticiper.

Improviser la paie de l’arrêt est une faute de gestion. Arrêter sans réfléchir à la qualification, c’est souvent payer plein tarif un arrêt que l’activité partielle ou le chômage-intempéries aurait pris en charge.

Envoyer un saisonnier au front sans formation renforcée concentre, sur un seul contrat, le plus haut niveau de risque juridique de l’entreprise. C’est l’erreur qui transforme un accident en faute inexcusable presque automatique.

Et ne rien tracer, enfin, ruine les efforts réels. Un employeur consciencieux mais sans archives se retrouve désarmé devant un inspecteur ou un juge, là où quelques documents datés auraient suffi à renverser la discussion.

La chaleur n’est plus un aléa que l’on subit en attendant l’orage. C’est un risque qui se prépare en amont, se pilote au niveau de vigilance et se prouve par écrit. L’employeur qui l’a compris ne se contente pas de sortir des bouteilles d’eau quand le thermomètre grimpe : il a, dès le printemps, un dossier prêt qui le protège autant qu’il protège ses équipes. La veille EDS sur les obligations chaleur suit l’actualité de ce cadre, qui se précisera d’année en année et de contrôle en contrôle.