Test SOSIE en recrutement : ce qu'il mesure et comment l'aborder

Le SOSIE n’est pas un quiz du dimanche soir

Commençons par ce qui vous rassurera à moitié : le SOSIE est un vrai outil, pas un test gratuit passé un dimanche soir pour savoir si vous êtes « stratège » ou « médiateur ». Édité par Pearson / ECPA, il est utilisé en recrutement, en bilan et en accompagnement de carrière. Concrètement, il se passe en ligne, en trente à trente-cinq minutes, et le recruteur reçoit un rapport corrigé automatiquement.

Ce qui le distingue des autres tests de personnalité, c’est qu’il croise deux choses : votre personnalité et vos valeurs.

Retenez cette double lecture, parce qu’elle change votre préparation. Sur la personnalité, on vous demande comment vous vous comportez. Sur les valeurs, on touche à quelque chose de plus intime : ce qui vous fait avancer. Et c’est justement là que se joue la bonne façon de répondre.

Comment répondre : honnêtement, surtout sur les valeurs

La tentation est connue : deviner l’entreprise et se couler dans le moule. Mauvais calcul, pour une raison simple. Le SOSIE n’a pas de « bon profil » universel, et vous ne savez pas ce que le poste privilégie vraiment. Si vous forcez vos réponses vers une image de collaborateur idéal, vous risquez de décrocher un poste taillé pour quelqu’un que vous n’êtes pas, dans un environnement qui vous épuisera. Un test qui ment vous dessert deux fois.

Il y a aussi une raison très terre à terre : un recruteur sérieux ne lit jamais le rapport seul, il le confronte à votre entretien. Un candidat qui coche « j’adore le cadre et les procédures », puis raconte dix minutes plus tard qu’il déteste qu’on lui dise quoi faire, se repère aussitôt. L’incohérence fait plus de dégâts qu’une valeur « pas idéale ».

Le bon réflexe tient en deux temps : répondez comme vous fonctionnez réellement, puis préparez des exemples concrets. Le rapport ne décidera pas, il servira de point de départ à des questions. Autant savoir ce que vous répondrez.

Peut-on vous écarter à cause de vos « valeurs » ? Ce que dit la loi

C’est la partie sensible du SOSIE, et celle où vous avez le plus de droits. Parce qu’il touche aux valeurs, ce test ouvre la porte à une phrase confortable côté employeur : « ses valeurs ne collent pas à l’entreprise. » Cette formule, si elle reste vague, n’a aucune solidité juridique, et elle peut même se retourner contre le recruteur.

L’article L1221-6 du Code du travail pose que tout ce qu’on vous demande doit avoir un lien direct et nécessaire avec le poste. Un désaccord de valeurs sans rapport démontrable avec le travail à faire sort de ce cadre. Surtout, « pas les bonnes valeurs » peut masquer un motif interdit : l’article L1132-1 prohibe d’écarter un candidat sur un critère discriminatoire (origine, âge, convictions, situation de famille, la liste est longue), et l’article L1134-1 aménage la preuve en votre faveur. Si vous apportez des éléments qui laissent supposer une discrimination, c’est à l’employeur de démontrer que sa décision reposait sur des raisons professionnelles objectives.

Traduit simplement : on doit vous prévenir avant la passation (article L1221-8), vos résultats restent confidentiels (article L1221-9), et votre profil ne peut pas servir de couperet.

Ce qu’un bon recruteur fait de votre rapport

Rassurez-vous, un recruteur compétent ne vous réduit pas à une rosace de scores. Il se sert du rapport pour préparer de meilleures questions, et savoir lesquelles vous aide à arriver prêt.

Le débrief ressemble souvent à ceci : « le rapport suggère une préférence pour les environnements structurés ; racontez-moi une fois où ce cadre manquait, et comment vous vous êtes organisé. » Ou : « le résultat indique un fort besoin de variété, alors que le poste comporte des tâches répétitives ; comment gérez-vous cette partie-là ? » Ce ne sont pas des pièges, ce sont des invitations à donner un exemple. Un candidat qui a préparé deux ou trois situations de travail précises transforme n’importe quel score en conversation solide.

D’où le seul entraînement qui compte vraiment : préparez des exemples, pas un profil.

Vous recrutez, et un cabinet vous propose un SOSIE ?

Si vous lisez ces lignes en tant qu’employeur, la règle est la même que pour les autres tests : le SOSIE éclaire un entretien, il ne le remplace pas. Avant la passation, écrivez la seule chose qui compte, à savoir quelle exigence du poste chaque dimension va éclairer, informez le candidat, et gardez la décision entre des mains humaines. Le détail de la méthode, de l’information du candidat à la trace à conserver, vit dans le repère sur les tests de personnalité en recrutement. Pour situer le SOSIE parmi les autres, le test PAPI en recrutement joue dans la même cour professionnelle, tandis que le test MBTI en recrutement et le test 16 personnalités restent beaucoup plus fragiles pour décider.

Et quand le recrutement se concrétise, l’essentiel se joue après le test : réponse au candidat, proposition écrite, contrat CDI ou contrat CDD, convention collective applicable, période d’essai, pièces d’embauche. C’est là que tout se sécurise.

Sources utiles

• Pearson Clinical, SOSIE 2nd Generation
• France Travail, Les limites des tests psychométriques
• CNIL, Le guide du recrutement
• Service-Public, Méthodes de recrutement autorisées
• Code du travail, L1221-6 (lien direct et nécessaire)
• Code du travail, L1221-8 (information préalable et confidentialité)
• Code du travail, L1221-9 (dispositif porté à connaissance)
• Code du travail, L1132-1 (non-discrimination)
• Code du travail, L1134-1 (charge de la preuve)