Test 16 personnalités : le profil qui parle trop bien pour recruter à votre place

Le profil arrive parfois avant le candidat

Le test 16 personnalités entre rarement dans un recrutement par la grande porte. Il arrive plutôt dans un CV avec une ligne “ENFJ”, dans un message LinkedIn où le candidat se décrit comme “Protagoniste”, ou dans la bouche d’un manager qui a découvert le site la veille et trouve le résultat “bluffant”.

La scène paraît anodine. Un candidat explique qu’il est ISTJ, organisé, fiable, plutôt attaché aux procédures. Le manager sourit : justement, le poste demande de la rigueur. Une autre candidate dit qu’elle est ENFP, créative, à l’aise dans l’échange. Le poste est commercial. Tout semble tomber juste.

Je me méfie de ce moment précis. Le test parle bien. Il donne des mots propres, flatteurs, faciles à répéter en réunion. Dans une TPE, où le recrutement repose souvent sur peu d’entretiens et beaucoup d’intuition, cette clarté peut devenir un raccourci. On ne choisit plus seulement une expérience, une compétence, une manière de traiter une situation professionnelle. On choisit une histoire qui sonne juste.

Le profil peut ouvrir une conversation. Il ne doit jamais fermer le dossier.

Ce que 16 personnalités mesure vraiment

16Personalities est édité par NERIS Analytics Limited. Le site a popularisé un questionnaire gratuit, rapide, visuel, avec des résultats faciles à partager. C’est une partie de son succès : le candidat comprend son profil en quelques minutes et peut le raconter sans vocabulaire technique.

Le modèle NERIS reprend le format des quatre lettres popularisé par Myers-Briggs, puis ajoute une cinquième dimension, l’identité, avec les variantes Assertive et Turbulent. L’éditeur explique aussi ne pas reprendre les fonctions cognitives jungiennes du MBTI officiel : il travaille avec cinq spectres inspirés de dimensions de personnalité plus contemporaines.

Dit simplement : un profil INFJ-A ou ESTJ-T sur 16Personalities ressemble au MBTI dans sa présentation, mais il ne faut pas le traiter comme un MBTI officiel. Et même un MBTI officiel resterait très fragile pour décider d’une embauche.

L’éditeur publie des indicateurs internes de fiabilité, avec des coefficients satisfaisants sur ses échelles. C’est intéressant pour comprendre l’outil. Cela ne répond pas à la question qui vous concerne comme employeur : ce résultat aide-t-il vraiment à apprécier la capacité du candidat à occuper ce poste précis, dans votre entreprise, avec vos contraintes ?

La réponse dépend rarement du type affiché. Elle dépend de ce que vous en faites ensuite.

Le piège : lire une étiquette comme une preuve

Le 16 personnalités rassure parce qu’il donne l’impression de mieux connaître quelqu’un. C’est aussi ce qui le rend dangereux dans un recrutement.

Un profil “Logisticien” peut faire penser à une personne fiable, méthodique, prudente. Très bien. Mais que savez-vous de sa capacité à gérer votre stock, répondre à un client en colère, respecter une procédure qualité ou signaler une erreur ? Rien, tant que vous n’avez pas ramené le profil vers une situation observable.

Même chose pour un profil “Protagoniste”. Le mot est agréable. Il évoque l’aisance, la chaleur, le collectif. Mais un poste commercial demande peut-être surtout de gérer les refus, relancer proprement, tenir un CRM, respecter un cadre tarifaire, ne pas promettre n’importe quoi au client. Un profil séduisant ne démontre pas ces points.

France Travail rappelle que les tests psychométriques peuvent éclairer une décision, avec des limites réelles : manque de contexte, réponses socialement attendues, biais culturels ou linguistiques. Avec 16Personalities, ces limites sont encore plus sensibles parce que l’outil circule beaucoup dans un usage personnel, ludique, parfois communautaire.

Le candidat connaît souvent déjà le langage du test. Il peut avoir lu son profil, reconnu les passages flatteurs, retenu les mots qui le servent. Ce n’est pas de la triche. C’est humain. Mais le recruteur doit garder la main.

Quand le candidat en parle spontanément

Un candidat peut mentionner son type sans que vous ayez rien demandé. Je ne couperais pas court brutalement. Ce serait dommage de perdre une occasion de comprendre comment il se raconte. Je poserais plutôt une question qui ramène au travail réel.

S’il dit : “Je suis INTJ, donc très stratégique”, demandez-lui une situation où il a dû construire un plan avec peu d’informations. S’il dit : “Je suis ESFJ, très relationnel”, demandez-lui comment il a géré un échange tendu sans chercher à plaire à tout prix. S’il dit : “Je suis INFP, j’ai besoin de sens”, demandez-lui ce qui l’aide à rester engagé quand une tâche est répétitive.

Ce petit déplacement change tout. Vous ne validez pas le type. Vous utilisez la phrase du candidat comme point de départ pour obtenir un exemple.

La trace à garder dans le dossier ne devrait pas être “candidate ENFP, bonne énergie”. Une note plus propre ressemble à ceci : “La candidate a évoqué son besoin de variété. Interrogée sur les tâches répétitives du poste, elle a décrit une méthode de planification hebdomadaire et donné un exemple sur son poste précédent.”

Là, vous avez une information professionnelle. Pas une étiquette.

Si l’employeur veut imposer le test

Faire passer un 16 personnalités à tous les candidats me paraît rarement utile. L’outil est gratuit, accessible, agréable, donc tentant. Justement. La facilité ne suffit pas à créer une finalité de recrutement.

Le Code du travail pose un filtre très concret à l’article L1221-6 : les informations demandées au candidat doivent servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec le poste. L’article L1221-8 impose aussi d’informer le candidat, avant la passation, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées. Les résultats sont confidentiels.

Service-Public résume la même idée : les méthodes de recrutement doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, les résultats restent confidentiels et sont communiqués au candidat s’il les demande.

Donc avant d’envoyer un lien 16Personalities, posez-vous une question un peu sèche : quelle exigence du poste ce test éclaire-t-il mieux qu’un entretien structuré, une mise en situation ou une prise de références autorisée ?

Si vous n’avez pas de réponse, ne l’envoyez pas.

Si vous tenez malgré tout à utiliser un questionnaire de personnalité, le minimum consiste à prévenir le candidat, expliquer la finalité, limiter l’accès aux résultats, prévoir une restitution possible et garder une décision humaine. Dans beaucoup de recrutements de TPE-PME, un bon entretien structuré fera mieux.

La grille que je garderais sous la main

Pour éviter que le profil prenne trop de place, je garderais une petite grille de traduction. Elle oblige le recruteur à passer du mot séduisant au fait professionnel.

Cette grille ne rend pas le test plus scientifique. Elle rend votre recrutement moins paresseux. Et c’est déjà beaucoup.

Données personnelles : ne gardez pas un profil comme un souvenir

Un résultat de test est une donnée personnelle. Dans un recrutement, la CNIL rappelle que les données collectées doivent être adéquates, pertinentes et strictement nécessaires. Elle rappelle aussi qu’un candidat peut obtenir une copie des informations personnelles utilisées dans le processus.

Conserver une capture complète du profil 16Personalities dans un dossier partagé, sans durée de conservation, sans finalité écrite, avec des commentaires du type “profil compatible équipe”, crée un risque inutile.

Dans la plupart des cas, gardez une note courte sur ce qui a réellement servi à l’évaluation :

Le candidat a évoqué son profil 16Personalities. Nous avons utilisé cet élément uniquement pour ouvrir une question sur [exigence du poste]. Réponse donnée : [fait professionnel]. Aucun score ou profil complet conservé.

C’est moins spectaculaire qu’un joli rapport. C’est beaucoup plus propre.

La CNIL indique qu’en cas de refus, conserver un CV et une candidature pour alimenter un vivier peut aller en principe jusqu’à deux ans à compter du dernier contact, si le candidat en a été informé. Cette durée ne transforme pas toutes vos notes en archives autorisées. On garde ce qui sert, on supprime ce qui encombre.

Et si un outil classe automatiquement les candidats

16Personalities, utilisé seul, ne classe pas vos candidats dans un ATS. Mais certains outils de recrutement ajoutent des scores, des couleurs, des recommandations, parfois des classements. Là, le sujet change de niveau.

La CNIL rappelle que le profilage vise à analyser ou prédire des aspects personnels, y compris les performances au travail, et qu’une décision entièrement automatisée est une décision prise sans intervention humaine. Quand une décision automatisée produit un effet juridique ou affecte significativement la personne, le RGPD encadre fortement le dispositif : information, explication, intervention humaine, contestation possible.

En clair : si un outil écarte un candidat parce qu’un profil ou un score ne correspond pas à vos seuils, ralentissez. Rouvrez le dossier. Vérifiez l’entretien, les compétences, les critères du poste, et la façon dont la décision a été prise.

Un test peut nourrir un échange. Il ne doit pas devenir le bouton discret qui trie les personnes pendant que tout le monde croit encore décider humainement.

Le réflexe que je garderais

Si un candidat mentionne son profil 16 personnalités, accueillez l’information sans lui donner une autorité qu’elle n’a pas. Demandez un exemple. Reliez l’exemple au poste. Notez un fait professionnel.

Si un manager veut utiliser le test pour départager deux candidats, reprenez le besoin au départ : quelles exigences du poste ne sont pas encore vérifiées ? Est-ce qu’un entretien plus structuré, une mise en situation ou un échange avec le futur responsable répondrait mieux ? Très souvent, oui.

Et si le recrutement avance positivement, revenez au vrai fil RH : réponse au candidat, proposition écrite, date d’entrée, contrat CDI ou CDD, convention collective applicable, période d’essai, pièces d’embauche. Le profil de personnalité aura peut-être aidé à poser une bonne question. Il ne signe pas le contrat.

Pour garder ce fil sans disperser les informations, vous pouvez repartir du repère général sur les tests de personnalité en recrutement, lire le cas plus encadré du test SOSIE côté employeur, puis préparer un contrat CDI ou un contrat CDD quand la décision est prête.

Sources utiles

• 16Personalities — Our Framework
• 16Personalities — Reliability and Validity
• France Travail — Recrutement : gare aux limites des tests psychométriques
• CNIL — Le guide du recrutement
• CNIL — Recrutement et données personnelles dans les TPE/PME
• CNIL — Profilage et décision entièrement automatisée
• Service-Public — Méthodes de recrutement autorisées
• Code du travail — L1221-6 (lien direct et nécessaire)
• Code du travail — L1221-8 (information préalable et confidentialité)
• Code du travail — L1221-9 (dispositif porté à connaissance)