Ce que 16 personnalités mesure, et pourquoi ce n’est pas le MBTI
16Personalities, c’est le test gratuit que tout le monde a fait un soir : quelques minutes, un résultat visuel, un type en quatre lettres suivi d’un mot flatteur, « Médiateur », « Protagoniste », « Logisticien ». Édité par NERIS Analytics, il doit son succès à cette simplicité : vous comprenez votre profil en un instant et vous pouvez le raconter sans vocabulaire technique.
Un point important pour ne pas dire de bêtise en entretien : ce n’est pas le MBTI officiel. Le modèle NERIS reprend le format des quatre lettres popularisé par Myers-Briggs, puis ajoute une cinquième dimension, l’identité, avec les variantes Assertif (-A) et Turbulent (-T). L’éditeur précise lui-même ne pas utiliser les fonctions cognitives du MBTI d’origine, mais cinq grands spectres inspirés de dimensions de personnalité plus récentes. Un profil INFJ-A sur 16Personalities ressemble donc à du MBTI, sans en être.
Le repère à garder en tête
16 personnalités décrit une façon de fonctionner : où vous puisez votre énergie, comment vous percevez, comment vous décidez, votre rapport à l'organisation, votre sensibilité au stress. C'est une grille de lecture personnelle, pas une mesure de compétence. « Turbulent » ou « Inspirateur » ne dit rien de votre capacité à tenir un poste précis.
Faut-il afficher son type sur son CV ou en parler ?
C’est la question propre à ce test, parce qu’il circule partout : sur LinkedIn, dans les bios, entre collègues. Beaucoup de candidats affichent fièrement leur « ENFP » ou leur « Protagoniste ». Est-ce une bonne idée ?
Mon avis de RH : cela peut ouvrir une conversation, à condition de ne pas vous reposer dessus. Un type sur un CV attire l’œil, parfois sympathiquement. Mais il ne prouve rien, et un recruteur un peu aguerri le sait. Si vous en parlez, ne laissez jamais l’étiquette parler à votre place. Dites « je me reconnais dans le côté organisé du profil Logisticien », puis enchaînez aussitôt sur un exemple concret : un projet que vous avez tenu, une échéance que vous avez sauvée. Le type ouvre la porte, l’exemple fait entrer.
À l’inverse, si le recruteur amène le sujet, ne paniquez pas et ne reniez pas votre résultat. Servez-vous-en comme d’un point de départ pour montrer comment vous travaillez vraiment.
Répondre honnêtement, sans se laisser flatter
Si l’entreprise vous demande de passer le test, répondez comme vous êtes. Il n’existe pas de type gagnant, donc rien à optimiser, et l’outil circule tellement qu’un recruteur repère vite un profil sur-joué.
Méfiez-vous surtout d’un piège qui vous concerne autant que le recruteur : la description qui vous semble incroyablement juste. Un portrait de personnalité assez souple pour parler à presque tout le monde donne l’impression d’un sur-mesure. « Vous savez être sociable, mais vous appréciez aussi les moments de calme » : qui ne s’y reconnaît pas ? Ce sentiment de justesse n’est pas une preuve. Gardez la tête froide, y compris, et surtout, quand le résultat vous flatte.
Peut-on vous juger sur votre type ? Vos droits
Un employeur ne peut pas vous sélectionner ni vous écarter sur une étiquette de personnalité. L’article L1221-6 du Code du travail exige un lien direct et nécessaire entre ce qu’on vous demande et le poste ; un type 16 personnalités, à lui seul, n’en a aucun. L’éditeur ne revendique d’ailleurs aucune valeur prédictive pour l’emploi. Vous devez aussi être informé si un test est utilisé, et vos résultats restent confidentiels.
Faire passer le test « pour voir si la personnalité colle à l'équipe » est exactement la pratique à surveiller : cette phrase ne dit rien du poste et ouvre la porte aux biais, parfois à une discrimination déguisée en compatibilité culturelle. Si vous sentez qu'une décision repose sur votre seul profil, sachez que le droit l'encadre étroitement. Le détail figure dans notre repère sur les [tests de personnalité en recrutement](/ressources/rh-du-quotidien/tests-personnalite-recrutement/).
Ce qu’un bon recruteur en fait
Un recruteur qui sait s’en servir ne note pas « ENFP, bonne énergie » dans un coin du dossier. Il transforme votre type en questions concrètes : vous vous dites créatif, il vous demandera un exemple de solution utile, pas seulement originale ; vous vous dites organisé, il voudra une période où vous avez tenu plusieurs priorités à la fois. Là encore, la préparation gagnante n’est pas de peaufiner votre type, c’est d’avoir vos exemples prêts.
Vous recrutez, et un candidat arrive avec son type ?
Si vous êtes de l’autre côté, la règle tient en une phrase : un type 16 personnalités ouvre une question, il ne ferme pas un dossier. Accueillez l’information, demandez un exemple, reliez-le au poste, et gardez une trace factuelle plutôt qu’une capture de profil conservée sans finalité. Le cadre légal complet est posé dans le repère sur les tests de personnalité en recrutement ; pour les tests conçus pour le travail, voyez le test SOSIE en recrutement et le test PAPI en recrutement, et pour le cousin direct, le test MBTI en recrutement.
Et quand la décision est prête, l’essentiel se joue ensuite : réponse au candidat, proposition écrite, contrat CDI ou contrat CDD, période d’essai, pièces d’embauche.
Sources utiles
- 16Personalities, Our Framework
- 16Personalities, Reliability and Validity
- France Travail, Recrutement : gare aux limites des tests psychométriques
- CNIL, Le guide du recrutement
- CNIL, Profilage et décision entièrement automatisée
- Service-Public, Méthodes de recrutement autorisées
- Code du travail, L1221-6 (lien direct et nécessaire)
- Code du travail, L1221-8 (information préalable et confidentialité)
- Code du travail, L1221-9 (dispositif porté à connaissance)