Le vieux réflexe du “CV plus lettre”
Dans beaucoup d’annonces, la lettre de motivation reste là par habitude. On l’a toujours demandée, alors on continue. Le candidat envoie un texte un peu adapté, parfois écrit vite, parfois excellent, parfois totalement générique. Le recruteur ouvre le CV d’abord, lit la lettre ensuite si le dossier l’intéresse, puis garde une impression : “il a fait l’effort”.
Je me méfie de la lettre demandée partout. Elle favorise parfois les candidats qui savent bien se vendre, qui ont du temps, qui connaissent les codes, ou qui utilisent un modèle propre. Elle peut aussi pénaliser de bons profils terrain, moins à l’aise avec l’exercice, alors que le poste ne leur demandera jamais d’écrire trois paragraphes de motivation.
Avant de l’exiger, posez une question simple : qu’est-ce que vous voulez apprendre avec cette lettre, que vous n’apprenez pas déjà dans le CV ou dans un échange de dix minutes ?
Quand elle vaut encore le coup
Je demanderais une lettre de motivation dans quelques cas précis : candidature spontanée, reconversion, parcours difficile à lire, poste où l’écrit compte vraiment, ou recrutement qui attire beaucoup de candidatures rapides. Là, elle peut donner une information que le CV cache mal.
Pour un assistant administratif, un chargé de clientèle écrit, un RH, un commercial B2B qui prospecte par mail ou un chef de projet qui devra reformuler des besoins, la lettre devient même un petit échantillon de travail. On ne cherche pas une jolie plume. On regarde si le candidat comprend la mission, structure son message et adapte son ton.
Le filtre simple : demandez une lettre seulement si vous pouvez finir cette phrase : "Elle nous servira à vérifier..." Puis ajoutez un critère professionnel : capacité de rédaction, compréhension du poste, cohérence d'une reconversion, intérêt pour une mission précise.
Quand elle complique le recrutement pour rien
Pour un poste très opérationnel, la lettre peut vite devenir un péage inutile. Agent de production, manutentionnaire, employé polyvalent, préparateur de commandes, aide en cuisine, vendeur saisonnier : l’information utile se trouve souvent ailleurs. Disponibilité, expérience proche, horaires, permis, habilitation, rythme de travail.
Un court questionnaire lié au poste donne souvent une matière plus comparable :
- “Quelles expériences proches du poste avez-vous déjà réalisées ?”
- “Qu’est-ce qui vous attire dans ce rythme ou cet environnement de travail ?”
- “Quelles disponibilités professionnelles avez-vous pour les horaires indiqués ?”
Elles évitent aussi de récompenser le candidat qui a trouvé le meilleur modèle de lettre en ligne.
Le Code du travail pose un filtre utile à l’article L1221-6 : les informations demandées au candidat doivent servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec le poste. Si la lettre ne sert qu’à mesurer “l’effort” ou “le sérieux” de manière vague, elle devient un critère mou.
Ne faites pas de la lettre un test caché
Si vous exigez une lettre, dites-le clairement dans l’annonce. Le candidat doit savoir ce qui est attendu. Une mention du type “CV et lettre de motivation souhaités” n’a pas la même force que “candidature complète : CV + lettre de motivation”.
Si la lettre compte vraiment dans votre sélection, donnez une consigne utile. “Envoyez une lettre de motivation” produit souvent des textes interchangeables. “En quelques lignes, expliquez quelle expérience vous aidera le plus sur ce poste” donne une réponse plus exploitable.
Consigne de candidature plus utile : "Merci de joindre votre CV et un court message précisant une expérience proche du poste, ce que vous avez compris de la mission, et le point sur lequel vous auriez besoin d'être accompagné au démarrage."
Cette consigne parle du travail réel et vous donne une base pour l’entretien : “Vous dites vouloir progresser sur la gestion des priorités, racontez-moi une situation où c’était difficile.” L’article L1221-8 rappelle aussi l’esprit à garder pour les méthodes de recrutement : cadre annoncé, méthode pertinente, résultats confidentiels.
Lire une lettre sans recruter au feeling
La lettre piège facilement le recruteur. Un style élégant donne envie de faire confiance. Une formule maladroite agace. Une lettre très personnalisée flatte l’entreprise.
Je conseillerais une grille minuscule, avec quatre cases. Pas une usine. Juste de quoi empêcher le “j’aime bien / je n’aime pas”.
Mini-grille de lecture
- Compréhension du poste : le candidat parle-t-il de la mission réelle, ou seulement de son envie générale ?
- Preuve professionnelle : cite-t-il une expérience, une compétence ou une situation reliée au poste ?
- Motivation précise : explique-t-il pourquoi ce poste, cette entreprise ou ce secteur l'intéresse ?
- Expression utile au poste : si l'écrit compte dans la fonction, le message est-il clair, structuré et adapté ?
Une faute d’orthographe n’a pas le même poids pour un poste de chargé de rédaction et pour un poste de magasinier. Une lettre courte n’est pas forcément un manque d’intérêt. Une personne en reconversion peut écrire moins bien qu’un candidat rompu aux codes du recrutement et pourtant tenir très correctement le poste.
Transformez chaque impression en fait relié au poste. “Lettre brouillonne” ne dit pas grand-chose. “Ne répond pas à la consigne demandant de présenter une expérience de relation client” devient plus solide. “Très motivé” reste vague. “A expliqué avoir déjà travaillé trois saisons dans un environnement avec forte affluence” vous aide davantage.
Les phrases qui vieillissent mal dans un dossier
Certaines notes paraissent banales au moment du tri, puis deviennent inconfortables si un candidat demande des explications.
Les notes à éviter : "pas assez punchy", "lettre trop scolaire", "profil qui manque de personnalité", "ne colle pas à notre culture", "style trop étranger à l'équipe", "orthographe limite donc niveau social faible". Ces formulations ne relient pas clairement la décision au poste. Certaines peuvent même ouvrir la porte à un soupçon de discrimination.
L’article L1132-1 interdit d’écarter un candidat en raison de nombreux critères protégés : origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, âge, état de santé, handicap, convictions religieuses, lieu de résidence, entre autres. Une lettre peut révéler indirectement des choses que vous n’avez pas demandées : parcours familial, origine, santé, engagement associatif, religion parfois.
Vous n’avez pas besoin d’exploiter ces informations. Revenez au poste. La lettre mentionne une contrainte familiale ? Vous n’en tenez pas compte. Elle évoque une santé retrouvée ? Vous n’en faites pas un sujet. Si une contrainte professionnelle compte vraiment, formulez-la depuis le poste : horaires, déplacements, présence nécessaire, astreintes, rythme.
Service-Public rappelle le même cadre : les questions et informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. La lettre ne doit pas devenir une manière détournée de collecter ce que vous ne demanderiez pas à l’oral.
Le cas de la lettre écrite par IA
On va le voir de plus en plus : une lettre très lisse, très polie, qui reprend parfaitement l’annonce et ne dit presque rien. Inutile de mener l’enquête sur l’outil utilisé. Ramenez le candidat au réel.
Au lieu de demander “l’avez-vous écrite vous-même ?”, posez une question simple en entretien :
Dans votre message, vous dites que notre poste vous intéresse pour la relation client. Racontez-moi une situation où vous avez géré un client difficile, et ce que vous avez fait concrètement.
Une vraie expérience descend vite dans le détail. Une lettre gonflée au modèle reste en surface. Si le poste exige de l’écrit, prévoyez plutôt un court exercice annoncé à l’avance : reformuler un mail client, rédiger une réponse simple, prioriser trois demandes.
Et si le candidat n’envoie pas la lettre demandée ?
Si l’annonce était claire, l’absence de lettre peut compter. Elle montre que la consigne n’a pas été suivie. Je ne transformerais pas automatiquement ce point en refus.
Regardez le contexte. Le CV est-il très pertinent ? Le poste exige-t-il vraiment de suivre des consignes écrites ? Le candidat a-t-il envoyé un mail court qui répond déjà à l’essentiel ? Écarter mécaniquement un bon candidat pour une lettre oubliée peut être un luxe inutile.
Parfois, le meilleur geste consiste à demander un complément :
Message de complément : "Bonjour [Prénom], pour compléter votre dossier, pouvez-vous nous envoyer en quelques lignes ce qui vous intéresse dans ce poste et l'expérience qui vous semble la plus proche de la mission ?"
Si le candidat ne répond pas, vous avez un fait propre : dossier incomplet malgré demande de complément. Si la réponse est bonne, vous évitez de perdre un profil pour une formalité.
Garder la bonne trace
La CNIL rappelle que les données collectées pendant le recrutement doivent rester utiles à la sélection, accessibles aux seules personnes concernées et conservées pendant une durée limitée. Gardez la consigne donnée dans l’annonce, la présence ou non de la lettre, deux ou trois éléments professionnels utilisés dans le tri, la décision et la date du dernier contact. Supprimez les commentaires de goût, les déductions psychologiques et les remarques sur la vie personnelle.
Le réflexe que je garderais
Avant de remettre “lettre de motivation exigée” dans votre prochaine annonce, prenez deux minutes. Si la lettre sert à évaluer une compétence ou une situation précise, demandez-la avec une consigne courte. Si elle sert seulement à voir qui “fait l’effort”, remplacez-la par deux questions ciblées ou un message de motivation court.
Quand vous la lisez, cherchez les éléments qui vous aident à décider proprement : compréhension du poste, preuve professionnelle, motivation précise, expression utile si le poste le demande. Le reste relève souvent du style, des codes sociaux et du temps disponible pour candidater.
Si la candidature devient sérieuse, reprenez le processus normal : entretien, délai de réponse clair, disponibilités du candidat, puis contrat CDI ou contrat CDD quand la décision est mûre.
EDS sert précisément à garder ce fil lisible : critères, traces utiles, réponse au candidat et documents d’embauche au même endroit.