Dans le transport routier de marchandises, le solde de tout compte se règle sur deux variables que le décompte doit trancher d’entrée : l’annexe dont relève le salarié, et, pour les conducteurs, le régime d’équivalence qui gouverne leur temps de service. La convention range en effet ses salariés en quatre annexes, ouvriers (I), employés (II), techniciens et agents de maîtrise (III), ingénieurs et cadres (IV), et chacune porte son propre barème d’indemnité de licenciement, son préavis, sa garantie de ressources en cas de maladie. Établir un solde juste commence par lire la bonne annexe.
La signature du reçu n’est pas un simple accusé de réception. Passé six mois, elle libère l’employeur pour les sommes qui y figurent (article L1234-20 du Code du travail) ; un poste juste est alors acquis, un poste oublié rouvre la discussion pendant trois ans. La convention, antérieure au dispositif, n’y déroge pas : le délai de six mois s’applique tel quel. La précision du décompte reste, en définitive, la meilleure protection de l’employeur.
Ce qui change avec le transport routier de marchandises
- Quatre barèmes d’indemnité de licenciement, un par annexe : ouvriers et employés à 2/10 de mois par année, techniciens et agents de maîtrise à 3/10, cadres à 4/10. Pour les deux premières catégories, le barème légal, plus favorable, l’emporte.
- Aucun supplément d’âge pour les cadres, mais au contraire une minoration à l’approche de la retraite (article 17 de l’annexe IV).
- Un régime d’équivalence propre aux conducteurs (43, 39 ou 35 heures de temps de service selon la distance, article D.3312-45 du Code des transports), qui fixe l’assiette de tout le décompte.
- Une garantie annuelle de rémunération, plancher annuel par coefficient dont le différentiel se régularise au départ.
- Une majoration pour ancienneté intégrée au salaire (article 13 de l’annexe I : 2 % à 2 ans, 4 % à 5 ans, 6 % à 10 ans, 8 % à 15 ans), qui pèse sur le salaire de référence du solde.
- Une garantie de ressources maladie à carence variable selon l’annexe : cinq jours pour les ouvriers et les employés, aucune pour les agents de maîtrise et les cadres.
- Aucun congé d’ancienneté conventionnel : les congés payés se soldent sur la base légale.
L’indemnité de licenciement, quatre barèmes et un faux-ami (annexes I à IV)
Le barème conventionnel est un taux par année de présence, propre à chaque annexe. Le droit s’ouvre à deux ans d’ancienneté, sauf pour les cadres où le seuil est de trois ans.
| Catégorie (annexe) | Indemnité conventionnelle | Assiette | Ancienneté minimale |
|---|---|---|---|
| Ouvriers (annexe I, art. 5 bis) | 1/10 de mois par année de 2 à 3 ans, puis 2/10 par année dès 3 ans | moyenne des 3 derniers mois | 2 ans |
| Employés (annexe II, art. 14) | identique aux ouvriers : 1/10 puis 2/10 par année | moyenne des 3 derniers mois | 2 ans |
| Techniciens et agents de maîtrise (annexe III, art. 18) | 1/10 de 2 à 3 ans, puis 3/10 par année dès 3 ans | salaire effectif à la rupture | 2 ans |
| Ingénieurs et cadres (annexe IV, art. 17) | 4/10 de mois par année dans la catégorie cadre ; 3/10 pour l’ancienneté antérieure comme agent de maîtrise ou employé | salaire effectif à la rupture | 3 ans |
Ces fractions ne valent que comparées au barème légal, un quart de mois par année pour les dix premières années, un tiers au-delà (article R1234-2 du Code du travail), l’employeur devant toujours retenir le plus favorable. Et le résultat surprend. Pour les ouvriers, conducteurs compris, comme pour les employés, le taux conventionnel (2/10, soit 0,20) reste en dessous du quart légal (0,25) : c’est donc l’indemnité légale qui s’applique presque toujours. Le barème de branche est ici un faux-ami, moins-disant, qu’on aurait tort d’appliquer par réflexe au motif qu’il porte le nom du secteur.
Pour les techniciens et agents de maîtrise, le tiers conventionnel (3/10) passe devant le légal sur la plus grande partie des carrières ; il faut une ancienneté très élevée, de l’ordre de vingt-cinq ans, pour que le tiers légal finisse par le rattraper. Pour les cadres, le 4/10 l’emporte dans tous les cas. À une réserve près, décisive, qui tient à l’âge.
L’âge du cadre joue à la baisse, pas à la hausse
Une idée circule, jusque dans des documentations qui se veulent sérieuses, selon laquelle les cadres âgés bénéficieraient d’un supplément d’indemnité. C’est l’exact contraire. L’article 17 de l’annexe IV prévoit que l’indemnité de licenciement du cadre est réduite de 20 % par année au-delà de 60 ans, jusqu’à suppression complète à partir de 65 ans, dès lors qu’il est en mesure de liquider sa retraite. La convention y adjoint, il est vrai, une indemnité complémentaire liée à l’ancienneté, deux mois après dix ans dont cinq dans la catégorie cadre, trois mois après vingt ans, quatre après trente. Mais le texte plafonne le cumul : l’indemnité minorée et l’indemnité complémentaire, additionnées, ne peuvent en aucun cas dépasser le montant de l’indemnité pleine. Le complément ne fait donc que restituer une part de ce que la minoration retire, il ne double jamais rien. Porter au solde d’un cadre proche de la retraite une indemnité gonflée par un prétendu bonus d’âge, c’est se tromper de sens et surpayer un poste que la convention, elle, réduit.
Le régime d’équivalence, ce qui fixe l’assiette des conducteurs
Le personnel roulant marchandises ne relève pas des trente-cinq heures ordinaires, mais d’un régime dit d’équivalence : son temps de service, cette notion propre au transport qui englobe la conduite et les temps de présence à disposition, est réputé équivalent à la durée légale à un niveau plus élevé. L’article D.3312-45 du Code des transports fixe ce seuil à 43 heures par semaine (559 heures par trimestre) pour les grands routiers, ceux qui découchent, à 39 heures (507 heures par trimestre) pour les conducteurs de courte distance, et à 35 heures (455 heures par trimestre) pour la messagerie et les convoyeurs de fonds. La durée quotidienne de service ne peut, elle, dépasser douze heures (article D.3312-51).
Ce dispositif, hérité du décret du 26 janvier 1983 aujourd’hui recodifié dans le Code des transports, n’est pas un détail de bulletin de paie. Le seuil d’équivalence est celui à partir duquel se déclenchent les heures supplémentaires ; il commande donc le salaire de référence sur lequel s’assoient l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et la régularisation de la garantie annuelle. Se tromper de régime, ranger en courte distance un grand routier ou l’inverse, fausse d’un seul geste toutes les composantes du solde.
L’indemnité compensatrice de préavis (annexes I à IV)
Lorsque le préavis n’est pas exécuté, que l’employeur en dispense le salarié ou qu’il ne peut être accompli, l’indemnité compensatrice remplace le salaire qu’aurait perçu l’intéressé pendant sa durée, régime d’équivalence compris pour les conducteurs. Les durées, elles, se lisent par annexe.
| Catégorie (annexe) | Ancienneté | Préavis |
|---|---|---|
| Ouvriers (annexe I, art. 5) | moins de 6 mois / de 6 mois à 2 ans / 2 ans et plus | 1 semaine / 1 mois / 2 mois |
| Employés (annexe II, art. 13) | moins de 2 ans / 2 ans et plus | 1 mois / 2 mois |
| Techniciens et agents de maîtrise (annexe III, art. 17) | groupes 1 à 5, selon l’ancienneté / groupes 6 à 8 | 1 à 2 mois / 2 mois |
| Ingénieurs et cadres (annexe IV, art. 15) | toute ancienneté | 3 mois |
Un cadre dispensé de préavis, ce sont trois mois de salaire qui s’ajoutent au solde. La faute grave ou lourde prive au contraire de tout préavis, et donc de toute indemnité compensatrice.
La garantie annuelle de rémunération
Au taux horaire conventionnel, qui garantit un salaire mensuel, la branche superpose un second plancher, annuel : la garantie annuelle de rémunération. Fixée par coefficient pour une durée mensuelle de référence, elle oblige l’employeur à vérifier, en fin d’exercice, que la rémunération brute versée sur l’année atteint ce minimum ; à défaut, il en verse le différentiel. Lors d’un départ, ce contrôle se fait au prorata du temps de présence, et le complément éventuel entre au solde de tout compte. Le cas se rencontre souvent chez un conducteur qui a alterné longue et courte distance en cours d’année, avec des bases d’équivalence différentes.
L’assiette de cette garantie exclut notamment les heures supplémentaires, les frais de déplacement et les primes de sujétion (dimanche, nuit, jours fériés). Les montants, eux, suivent les accords salariaux de branche successifs : le dernier à avoir revalorisé les rémunérations des conducteurs marchandises l’a fait de 5,4 %, par accord du 11 octobre 2023 étendu en décembre 2023. On distingue enfin la garantie annuelle des frais de déplacement, casse-croûte, repas, découcher, revalorisés séparément (avenant du 2 décembre 2025) : ce sont des remboursements, non du salaire, et ils n’entrent pas dans l’assiette des indemnités de rupture, sauf s’ils ont été forfaitisés et intégrés à la rémunération. Contrairement au transport de voyageurs, le transport de marchandises ne connaît pas de treizième mois conventionnel obligatoire : une prime annuelle n’y est due que par accord d’entreprise, usage ou contrat.
La majoration pour ancienneté
La convention majore le salaire des ouvriers en fonction de leur ancienneté, non par une prime distincte mais par un pourcentage ajouté au taux horaire conventionnel du coefficient (article 13 de l’annexe I) : 2 % après deux ans, 4 % après cinq ans, 6 % après dix ans, 8 % après quinze ans. Élément du salaire et non accessoire détachable, cette majoration entre dans le salaire de référence de l’indemnité de licenciement et se proratise sur un mois incomplet. C’est un poste discret, mais l’oublier revient à minorer l’assiette de toutes les indemnités qui s’y adossent.
Le maintien de salaire si un arrêt court à la sortie
Si le salarié quitte l’entreprise alors qu’un arrêt de travail est en cours, la garantie de ressources conventionnelle peut se prolonger dans le solde. Son régime se lit encore par annexe, et la variable décisive est le délai de carence. Les techniciens, agents de maîtrise et cadres n’en supportent aucun : le maintien joue dès le premier jour d’absence. Les ouvriers et les employés subissent une carence de cinq jours, ramenée à trois en cas d’hospitalisation. Le droit s’ouvre à trois ans d’ancienneté ; en deçà, entre un et trois ans, c’est la mensualisation légale qui prend le relais (maintien à 90 % pendant trente jours, puis aux deux tiers, après sept jours de franchise). Le taux, lui, suit partout la même architecture : 100 % du salaire brut sur un premier palier, puis 75 %, la durée de chaque palier s’allongeant avec l’ancienneté.
| Catégorie (annexe) | Carence maladie | Maintien à partir de 3 ans d’ancienneté |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés (art. 10 ter et 17 bis) | 5 jours (3 si hospitalisation) | 100 % du 6ᵉ au 40ᵉ jour, puis 75 % jusqu’au 70ᵉ |
| Techniciens, agents de maîtrise et cadres (art. 21 bis) | aucune | 100 % pendant 60 jours, puis 75 % pendant 60 jours |
Ces durées s’allongent aux anciennetés supérieures, à cinq puis à dix ans. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la carence disparaît pour toutes les catégories, l’ancienneté requise tombe à un an, et l’indemnisation court dès le premier jour, sous réserve d’une condition de gravité (hospitalisation d’au moins trois jours ou incapacité d’au moins vingt-huit jours). Le maintien s’entend toujours déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale : l’employeur ne verse que le complément.
Les congés payés
Sur les congés payés, la convention ne s’écarte pas du Code du travail : deux jours et demi ouvrables par mois de travail, trente jours ouvrables au plus, sans le moindre jour supplémentaire d’ancienneté, contrairement à ce qu’affichent certains résumés qui recopient le barème d’autres branches. À la sortie, tout congé acquis et non pris se transforme en indemnité compensatrice, retenue selon la règle la plus favorable entre le dixième de la rémunération brute de la période de référence et le maintien de salaire. Il n’y a donc pas, dans cette convention, de gisement conventionnel de jours à solder au titre de l’ancienneté : en inventer serait aussi fautif que d’en oublier.
Le reçu, son effet libératoire et la restitution du matériel
Trois documents partent avec le salarié : le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail. Le reçu appelle une vigilance à part. Sa signature ne vaut pas quittance générale ; elle déclenche le délai de six mois au terme duquel l’employeur est libéré pour les seules sommes qui y sont mentionnées (article L1234-20). Non signé, ou assorti d’une réserve manuscrite, il laisse le salarié agir pendant trois ans. La règle qui en découle est simple : ce que le reçu ne mentionne pas, il ne le couvre pas, d’où l’intérêt d’en détailler chaque poste ligne à ligne.
Le transport y ajoute une contrainte matérielle que le solde ne règle pas. Véhicule, carte carburant, badge de télépéage, carte conducteur et, avec elle, les données du chronotachygraphe doivent être restitués. Cette restitution suit son propre régime : le reçu pour solde de tout compte n’emporte aucune quittance sur le matériel, et les deux processus ne se confondent pas.
Points de vigilance
Le régime d’équivalence se vérifie avant le moindre calcul. Grand routier, courte distance ou messagerie : le rattachement fixe le seuil d’heures supplémentaires et, par ricochet, le salaire de référence de l’indemnité de licenciement, du préavis et de la garantie annuelle. Une erreur de régime se propage à toutes les composantes du solde.
Cadre proche de la retraite : l’âge minore, il ne majore pas. Au-delà de 60 ans, l’indemnité conventionnelle se réduit de 20 % par année (article 17 de l’annexe IV) ; l’indemnité complémentaire d’ancienneté qui l’accompagne est plafonnée au montant de l’indemnité pleine. Traiter l’âge comme un bonus conduit à surpayer.
La restitution du matériel ne se solde pas avec le reçu. Véhicule, carte carburant, badge de télépéage et carte conducteur relèvent d’un processus distinct. Le reçu pour solde de tout compte n’emporte aucune quittance sur ces équipements.
Le droit applicable, nous le donnons ici en entier, barèmes et sources compris : le chiffre ne se monnaie pas. Ce qui reste à faire, c’est l’appliquer à un dossier réel, là où le régime d’équivalence du conducteur, son coefficient, la garantie annuelle proratisée et l’arbitrage entre barème légal et barème conventionnel se combinent poste par poste. C’est le travail de la plateforme EDS : le calcul assis sur la situation exacte du salarié, le document conforme, et l’annexe de traçabilité qui justifie chaque somme portée au solde, le jour où le reçu est contesté.