Rupture conventionnelle : le plancher d’indemnité

Le 1er juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un employeur de la métallurgie qui contestait le montant versé à une cheffe de projet lors d’une rupture conventionnelle signée en novembre 2020 (Cass. soc., 1er juillet 2026, n° 25-14.861). L’entreprise avait calculé le plancher sur la convention de branche ; la salariée réclamait celui d’un accord d’entreprise, plus généreux. La Cour lui donne raison, et le fondement retenu mérite qu’on s’y arrête : l’article L. 2253-3 du code du travail, qui règle la concurrence entre l’accord d’entreprise et la convention de branche.

L’arrêt est inédit, non publié au Bulletin, et n’annonce aucun revirement : il applique un texte en vigueur depuis 2018. Son intérêt tient à ce qu’il éclaire un raisonnement que la plupart des commentaires résument d’une formule commode, « le plus favorable au salarié l’emporte ». La formule est exacte à un étage du raisonnement, et trompeuse à l’autre.

Le premier étage désigne la norme, sans regarder son montant

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l’articulation entre convention de branche et accord d’entreprise se lit en trois blocs. L’article L. 2253-1 énumère treize matières dans lesquelles la branche prime : salaires minima hiérarchiques, classifications, garanties collectives complémentaires, égalité professionnelle, renouvellement de la période d’essai, et huit autres. L’article L. 2253-2 en ajoute quatre que la branche peut verrouiller lorsqu’elle le stipule expressément, dont les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Tout le reste relève de l’article L. 2253-3, aux termes duquel les stipulations de l’accord d’entreprise « prévalent sur celles ayant le même objet » prévues par la branche.

Relisez ces deux listes : l’indemnité de licenciement n’y figure pas, ni parmi les treize matières de L. 2253-1, ni parmi les quatre de L. 2253-2. Elle relève donc du troisième bloc, et c’est là tout le raisonnement de l’arrêt du 1er juillet.

Le détail qui décide se loge dans ce que le texte ne dit pas. Aux deux premiers blocs, la loi ménage une réserve expresse : la branche l’emporte, sauf lorsque l’accord d’entreprise « assure des garanties au moins équivalentes ». Le troisième bloc n’en comporte aucune. L’accord d’entreprise prévaut, sans condition de générosité, sans comparaison de montants. La seule condition posée est que les deux textes aient le même objet.

Renversez l’hypothèse et la portée apparaît. Un accord d’entreprise qui prévoit une indemnité de licenciement inférieure à celle de la branche s’applique tout autant. L’employeur qui a négocié un régime moins généreux que sa branche est fondé à l’appliquer, et beaucoup l’ignorent, par prudence ou par fidélité à un principe qui a cessé de gouverner cette matière au 1er janvier 2018.

Principe de faveur

Règle traditionnelle selon laquelle, entre deux normes applicables à un même salarié, on retient la plus avantageuse pour lui. Les ordonnances de 2017 l’ont écarté des rapports entre branche et entreprise pour les matières du bloc 3, où c’est désormais le niveau de négociation, et non le montant, qui désigne le texte applicable.

Une précision d’honnêteté s’impose. En l’espèce, l’accord d’entreprise se trouvait être le plus favorable : la Cour n’a donc pas eu à trancher l’hypothèse inverse, et nous ne lui ferons pas dire ce qu’elle n’a pas dit. Le texte qu’elle applique, lui, ne connaît pas la faveur.

Reste cette condition de même objet, où se loge le contentieux. L’accord en cause parlait d’indemnité de congédiement quand la branche parlait d’indemnité de licenciement : le vocabulaire avait vieilli, l’objet était resté identique, et la Cour n’a pas hésité. Une dénomination différente ne met pas un accord d’entreprise à l’abri de la comparaison.

Le second étage fixe le plancher, et la faveur y reprend ses droits

L’article L. 1237-13 pose le socle. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, propre à ce mode de rupture et dotée de son propre plancher, « ne peut pas être inférieur[e] à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Son barème est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, d’un tiers au-delà (art. R. 1234-2, issu du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017). Encore faut-il que l’ancienneté soit décomptée correctement, exercice qui réserve ses propres surprises.

Le code s’arrête là. Le plancher conventionnel vient d’ailleurs : de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, qui a révisé les articles 11 et 12 de cet accord et exige que l’indemnité spécifique ne soit pas d’un montant inférieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Un arrêté du 26 novembre 2009 en a étendu les dispositions à « tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application » de l’accord de 2008.

C’est ici, et ici seulement, que la faveur intervient : entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle, le salarié perçoit la plus élevée. Mais l’indemnité conventionnelle dont il s’agit a déjà été désignée à l’étage précédent, par L. 2253-3. La faveur arbitre entre deux montants ; elle ne choisit pas entre deux normes collectives.

Une norme à désigner, deux montants à comparer

Voilà pour le texte. Reste ce qu’un employeur en fait la semaine où il prépare une rupture, et l’ordre des opérations y compte autant que les opérations.

La première vérification est celle qui manque le plus souvent. Un accord collectif ne s’éteint pas de lui-même : il produit effet tant qu’il n’a été ni dénoncé ni révisé. L’arrêt du 1er juillet le montre avec une netteté presque brutale, puisque le texte qui a fixé le plancher d’une rupture signée en novembre 2020 avait été conclu le 27 juin 1972. Quarante-huit ans plus tard, il gouvernait encore. Les entreprises passées par une fusion, un rachat ou un changement de branche y sont les plus exposées, et rarement celles qui pensent à ouvrir leur armoire.

Ce plancher ne dit rien, en revanche, de ce que la rupture coûte à l’entreprise : la contribution patronale portée à 40 % depuis janvier 2026 se calcule séparément et pèse sur le seul employeur.

Le champ de l’accord interprofessionnel n’est pas universel

L’avenant n° 4 ne s’impose qu’aux employeurs compris dans le champ de l’accord de 2008, et ce champ a des frontières. La chambre sociale l’a jugé à propos de France Télévisions, qui n’adhérait à aucune organisation signataire et dont l’activité ne relevait d’aucune branche couverte par une convention signée par une fédération patronale affiliée : la salariée, ayant perçu l’indemnité légale, avait été remplie de ses droits (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-15.948, inédit).

Un employeur hors champ ne doit donc que l’indemnité légale, quand bien même sa convention collective prévoirait davantage. Sont traditionnellement tenus à l’écart du champ interprofessionnel les professions agricoles, les professions libérales, l’économie sociale, le secteur sanitaire et social, ainsi que les particuliers employeurs. La vérification vaut le détour : l’écart entre les deux planchers se chiffre souvent en milliers d’euros.

Si le plancher a été sous-évalué

Une indemnité inférieure au minimum n’emporte pas la nullité de la rupture. La chambre sociale juge que « l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’article L. 1237-13 » (Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 13-22.134, publié au Bulletin). Le salarié réclame le différentiel, la rupture tient. Le risque attaché à ce seul grief se chiffre donc en euros, sans dégénérer en requalification.

Le délai, lui, joue en sa faveur, et il est plus court qu’on ne l’imagine. Tout litige relatif à la convention se porte devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois de l’homologation, à peine d’irrecevabilité (art. L. 1237-14). La chambre sociale a expressément soumis à ce délai l’action en paiement de l’indemnité spécifique, écartant les prescriptions plus longues du contentieux salarial (Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-10.499, inédit). Douze mois après l’homologation, le montant ne se discute plus.

En amont, le contrôle administratif filtre une partie des erreurs, l’indemnité insuffisante comptant parmi les motifs de refus d’homologation les plus fréquents. Une demande rectifiée peut être présentée de nouveau, au prix d’un nouveau délai d’instruction qui repousse d’autant la date de rupture.

Ce que l’affaire enseigne vraiment

Un accord conclu en 1972 qui décide du montant d’une rupture signée en 2020, une convention de branche entre-temps remplacée (celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie a cédé la place à la convention nationale de la métallurgie du 7 février 2022, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : l’espèce dit assez où se situe la difficulté. La règle tient en deux lignes. Savoir, pour cette entreprise, à cette date, quels textes se superposent et lequel l’emporte, voilà le vrai travail.

C’est celui que notre moteur exécute avant de produire une convention de rupture conventionnelle : il identifie les normes applicables, les hiérarchise selon les blocs, retient le plancher, et consigne le raisonnement dans l’annexe de traçabilité qui accompagne l’acte. Un employeur peut mener cette comparaison lui-même, la trame tient en trois vérifications. Ce qu’il gagne à ne pas la reprendre à chaque rupture, c’est du temps ; ce qu’il gagne à pouvoir la produire le jour où elle est contestée, c’est son dossier.