Réforme des retraites : ce qui change pour les contrats de travail
Par Farid Zidani, Directeur juridique
Le report de l’âge légal de départ à 64 ans ne concerne pas que les salariés. L’employeur qui gère des fins de carrière doit revoir trois points critiques dans sa pratique contractuelle.
1. La mise à la retraite d’office recule mécaniquement
L’employeur ne peut mettre un salarié à la retraite d’office qu’à partir de 70 ans (art. L1237-5 CT). Avant cet âge, il peut uniquement proposer le départ, et le salarié est libre de refuser.
Ce mécanisme n’a pas changé avec la réforme. En revanche, le salarié qui souhaitait partir à 62 ans devra désormais attendre 64 ans pour liquider sa pension à taux plein (art. L161-17-2 CSS, modifié par la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023).
Conséquence directe pour l’employeur :
- Des salariés seniors présents deux ans de plus dans l’effectif
- Les clauses de mise à la retraite automatique à 62 ans deviennent caduques
Nous recommandons un audit systématique des clauses de fin de carrière dans vos contrats en cours.
2. L’indemnité de départ volontaire reste inchangée
Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite reste calculé selon un barème à seuils (art. D1237-1 CT) :
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
- 1 mois après 15 ans
- 1,5 mois après 20 ans
- 2 mois après 30 ans
Les conventions collectives prévoient fréquemment des dispositions plus favorables, et c’est souvent le cas dans les branches à forte ancienneté moyenne.
Attention : ne pas confondre l’indemnité de départ volontaire (initiative du salarié, barème ci-dessus) avec l’indemnité de mise à la retraite (initiative de l’employeur), qui suit le régime de l’indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois par année pour les 10 premières, puis 1/3 au-delà (art. L1237-7 renvoyant à L1234-9 CT). La seconde est systématiquement plus élevée.
3. Carrières longues : un dispositif à surveiller
Le dispositif carrières longues permet un départ anticipé pour les salariés ayant commencé à travailler tôt (art. L351-1-1 CSS). La réforme a resserré les conditions d’éligibilité tout en créant de nouvelles bornes d’âge :
- 58 ans : début d’activité avant 16 ans
- 60 ans : début d’activité avant 18 ans
- 62 ans : début d’activité avant 20 ans
- 63 ans : début d’activité avant 21 ans
En pratique, un salarié éligible pourrait quitter l’entreprise avant 64 ans. L’employeur n’a aucune obligation de vérifier l’éligibilité, mais nous conseillons d’orienter le salarié vers un bilan retraite pour éviter les départs mal préparés, et les contentieux qui suivent.
Mise à jour du 6 septembre 2026. Deux textes postérieurs déplacent les repères ci-dessus. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, art. 105) a suspendu la montée en charge de la réforme : pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, l’âge légal reste à 62 ans et 9 mois pour les générations 1963 à mars 1965 et n’atteint 64 ans qu’à partir de la génération 1969, la durée d’assurance suivant le même décalage (L. 161-17-2 et L. 161-17-3 CSS). Le tableau par génération figure dans le guide du CDI senior. De son côté, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (art. 7) a réécrit L. 1237-5 : l’employeur peut désormais mettre à la retraite un salarié qui avait déjà atteint 67 ans à son embauche, ce que la Cour de cassation excluait jusque-là (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-29.017), et elle crée un contrat de valorisation de l’expérience qui permet la mise à la retraite dès le taux plein, sans l’accord du salarié.