Loi seniors : le CVE, nouveau CDI expérimental pour les 60 ans et plus
Par Farid Zidani, Directeur juridique
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre, transpose trois accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des « salariés expérimentés ». Aux côtés de la refonte de l’entretien professionnel, sa mesure phare est la création du contrat de valorisation de l’expérience (CVE), un CDI conçu pour faciliter le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi seniors. Le dispositif est expérimental : des contrats peuvent être conclus pendant les cinq années qui suivent la promulgation, jusqu’à l’automne 2030. Le CDI senior vu côté employeur en détaille les clauses, le calendrier de sortie et le chiffrage.
Les conditions du CVE
Le CVE est un contrat à durée indéterminée réservé aux personnes remplissant, à la date d’embauche, quatre conditions cumulatives : être âgé d’au moins 60 ans (le seuil peut être abaissé à 57 ans par accord de branche étendu), être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail, ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein, et ne pas avoir été employé par l’entreprise, ni par une entreprise du même groupe, au cours des six mois précédents. À la signature, le salarié remet un document de l’Assurance retraite indiquant la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions du taux plein ; il doit en transmettre toute version réévaluée.
Le CVE est un CDI de droit commun. Le salarié bénéficie de l’ensemble des droits attachés au CDI : protection contre le licenciement, indemnité de licenciement, préavis, congés payés, formation professionnelle. Ses deux seules spécificités portent sur la sortie : une mise à la retraite anticipée, et l’exonération d’une contribution sur l’indemnité qui l’accompagne.
Mise à la retraite dès le taux plein, sans l’accord du salarié
C’est la dérogation qui fait le contrat. En droit commun, l’employeur ne peut mettre un salarié à la retraite qu’à partir de 67 ans, et seulement avec son accord jusqu’à 70 ans : il doit l’interroger chaque année, et un refus bloque la rupture. En CVE, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite dès que celui-ci remplit les conditions d’une pension à taux plein, soit à 67 ans, soit dès l’âge légal de sa génération s’il justifie du nombre de trimestres requis. Aucune interrogation préalable, aucun accord du salarié. Le préavis et l’indemnité de mise à la retraite, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, restent dus.
Cette disposition répond à une critique récurrente des employeurs : l’impossibilité de gérer la fin de carrière d’un salarié embauché tard autrement que par un licenciement ou une rupture conventionnelle. Avec le CVE, l’employeur dispose d’une date de sortie certaine. Le revers est tout aussi net : une mise à la retraite prononcée avant cette date est un licenciement, et comme l’âge en est le motif, un licenciement nul.
L’exonération de la contribution patronale sur l’indemnité
L’indemnité de mise à la retraite supporte, pour sa part exonérée de cotisations, une contribution patronale spécifique prévue à l’article L. 137-12 du code de la sécurité sociale. Son taux était de 30 % à la date de la loi ; la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 l’a porté à 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Le CVE en dispense l’employeur pour les mises à la retraite prononcées en application du dispositif, jusqu’à la fin de la troisième année suivant la promulgation, ce que l’URSSAF lit comme le 31 décembre 2028.
L’avantage ne porte donc ni sur les cotisations de retraite complémentaire, ni sur le salaire, ni sur le coût mensuel du poste : il porte sur une contribution due à la sortie, et pour une fenêtre plus courte que l’expérimentation elle-même. Un salarié embauché à 60 ans en 2026 atteindra le plus souvent son taux plein après 2028.
Retraite progressive : le refus de l’employeur doit être motivé
La même loi facilite la retraite progressive, ce dispositif qui permet à un salarié de liquider une fraction de sa pension tout en travaillant à temps partiel. L’accès en est ouvert dès 60 ans depuis le 1er septembre 2025 (décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025), et l’article L. 3123-4-1 du code du travail impose désormais à l’employeur saisi d’une demande de passage à temps partiel d’y répondre par écrit et de façon motivée dans les deux mois ; à défaut, son accord est réputé acquis. Le refus ne peut se fonder que sur l’incompatibilité de la durée demandée avec l’activité économique de l’entreprise.
L’expérimentation : cinq ans pour convaincre
Le CVE est créé à titre expérimental pour les cinq années suivant la promulgation de la loi. Un rapport d’évaluation sera remis au Parlement au plus tard six mois avant l’expiration de cette période ; il présentera le bilan du recours au contrat et le montant des exonérations associées.
La prudence de l’expérimentation traduit un compromis entre les partenaires sociaux. Les organisations syndicales craignaient que le CVE ne devienne un outil de contournement du droit commun du CDI. Les organisations patronales souhaitaient un avantage plus large. Le dispositif à cinq ans permet de tester sans s’engager irréversiblement.
Ce que l’employeur doit retenir
Le CVE est une faculté. Aucune entreprise n’est tenue d’y recourir. C’est un outil de plus pour recruter un profil expérimenté en sachant à quelle date la relation pourra prendre fin.
Vérifiez l’éligibilité du candidat à la date d’embauche. Les quatre conditions s’apprécient ce jour-là : âge, inscription à France Travail, absence de taux plein, six mois hors de l’entreprise et du groupe. Exigez le document de l’Assurance retraite avant de signer.
Aucun décret n’est à attendre. L’article 4 de la loi ne renvoie à aucun texte d’application ; le dispositif s’applique depuis le 26 octobre 2025. Le contrat se déclare en DSN sous le code de dispositif 83, en complément de la nature de contrat 01 du CDI.
Mise à jour du 6 septembre 2026. La contribution patronale de l’article L. 137-12 est passée à 40 % (loi de financement de la sécurité sociale pour 2026) et l’URSSAF retient le 31 décembre 2028 comme terme de l’exonération. Le CDD senior des articles D. 1242-2 et D. 1242-7 a été abrogé par le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025, à compter du 29 décembre 2025 : le CVE est désormais le seul contrat conçu pour l’embauche d’un senior.