CDI senior : le contrat de valorisation de l’expérience, de l’embauche à la mise à la retraite

Vingt-cinq ans de navigation, et un capitaine de Brittany Ferries qui demande à rester. L’armateur lui répond par une mise à la retraite : un protocole signé avec les syndicats de la compagnie l’y autorisait dès cinquante-cinq ans. À cet âge, l’officier ne pouvait prétendre qu’à une pension liquidée au taux de 50 %, la moitié du taux plein. La Cour de cassation n’a pas eu besoin de longs développements pour balayer le protocole : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge, et une mise à la retraite prononcée hors des conditions légales s’analyse en un licenciement dont l’âge est le seul motif, avec tout ce que cette nullité emporte (Cass. soc., 21 décembre 2006, n° 05-12.816).

L’arrêt a vingt ans et il dit l’essentiel du contrat qui nous occupe. Mettre un salarié à la retraite est l’un des rares gestes que le droit du travail laisse l’employeur poser seul, sans motif à défendre et sans accord à obtenir ; c’est aussi l’un des plus coûteux lorsqu’il tombe un jour trop tôt. Le contrat de valorisation de l’expérience, que la loi du 24 octobre 2025 crée pour cinq ans et que l’administration a rebaptisé « CDI senior », avance la date à partir de laquelle ce geste devient licite pour un salarié embauché tard. Il ne fait rien d’autre, et l’exonération dont tout le monde parle ne change pas cette phrase.

Vous avez peut-être reçu ce curriculum vitae au printemps : soixante et un ans, le métier dans les mains, disponible tout de suite. Ce qui vous a retenu n’était pas la compétence, c’était l’horizon, puisqu’un CDI ordinaire signé à cet âge-là vous engage en pratique jusqu’aux soixante-dix ans du salarié, s’il décide de rester. Personne ne vous a dit qu’un contrat existait pour cette question précise, ni que toute sa mécanique reposait sur une date qu’il faut se faire remettre avant de signer.

Un CDI ordinaire, avec une porte de sortie datée

Le contrat de valorisation de l’expérience descend de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, que l’article 4 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transpose. Le législateur l’a voulu expérimental : des CVE peuvent être conclus pendant les cinq années qui suivent la promulgation, soit jusqu’à l’automne 2030, et le Gouvernement remettra au Parlement un rapport d’évaluation six mois avant l’échéance. Aucun décret n’était nécessaire et aucun n’a été pris, contrairement à ce que plusieurs fiches en ligne laissent croire : le dispositif s’applique depuis le 26 octobre 2025, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Sa nature commande tout le reste, et le I la pose sans détour : le contrat est « soumis aux dispositions régissant les contrats de travail à durée indéterminée sous réserve de celles prévues au présent article ». Le salarié en CVE est un salarié en CDI. Période d’essai, préavis, indemnité de licenciement, congés payés, obligation de reclassement en cas d’inaptitude, protection contre le licenciement : tout s’applique, et celui qui espérait la souplesse de rupture d’un contrat à durée déterminée s’est trompé de dispositif. Il n’y a pas davantage d’aide à l’embauche ni d’allégement propre de cotisations sur le salaire, de sorte que le coût mensuel du poste est celui d’un CDI ordinaire, au centime près.

Deux échéances de droit commun tombent d’ailleurs dans les premiers mois, et un contrat pensé pour durer trois ans les fait oublier. La période d’essai d’abord, seule fenêtre où la rupture reste simple : deux mois pour un ouvrier ou un employé, trois pour un agent de maîtrise ou un technicien, quatre pour un cadre (L. 1221-19), renouvelables une fois si un accord de branche étendu le prévoit (L. 1221-21). Le délai de prévenance atteint un mois après trois mois de présence et ne prolonge pas l’essai, si bien qu’une décision prise trop tard s’exécute au-delà du terme et se paie d’une indemnité compensatrice (L. 1221-25).

L’entretien de parcours professionnel vient ensuite, et il sort de la même loi du 24 octobre 2025 : tout salarié est désormais informé lors de son embauche qu’il en bénéficiera au cours de sa première année (L. 6315-1, I), et cette obligation neuve vaut évidemment pour le senior que vous venez de recruter. Elle joue depuis le 26 octobre 2025, sauf pour les entreprises et les branches déjà couvertes par un accord fixant la périodicité des entretiens, qui basculent le 1er octobre 2026. Son calendrier complet se lit dans l’entretien de parcours professionnel et ses trois échéances.

La dérogation tient tout entière dans une phrase, le III de l’article 4 : « L’employeur peut mettre à la retraite le salarié dès lors que celui-ci a atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ou l’âge mentionné à l’article L. 161-17-2 du même code s’il justifie d’une durée d’assurance au moins égale à celle mentionnée à l’article L. 161-17-3 dudit code. » Traduite du code de la sécurité sociale, elle dit ceci : dès que le salarié peut prétendre à une pension à taux plein, par l’âge de 67 ans ou par l’âge légal joint aux trimestres, l’employeur rompt le contrat par une mise à la retraite, sans procédure d’interrogation préalable et sans que le salarié puisse s’y opposer.

Mise à la retraite

Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, fondée sur le seul fait que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse. En droit commun, elle n’est possible qu’à partir de 67 ans, avec l’accord du salarié jusqu’à ses 70 ans, puis d’office. Elle ouvre droit à un préavis et à une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. À distinguer du départ à la retraite, que le salarié décide seul.

Pour mesurer ce que cette phrase vaut, il faut avoir en tête le droit commun de l’article L. 1237-5, qui est à peu près l’inverse d’un pouvoir unilatéral. Hors CVE, l’employeur ne peut mettre un salarié à la retraite qu’à partir de 67 ans, âge auquel le taux plein est acquis quel que soit le nombre de trimestres. Encore doit-il, trois mois avant chaque anniversaire de 67 à 69 ans, l’interroger par écrit sur son intention de partir volontairement ; une réponse négative dans le mois, ou la question tout simplement oubliée, lui interdit la mise à la retraite pour l’année qui suit (D. 1237-2-1). Le salarié tient donc la clef jusqu’à 70 ans, âge auquel seulement l’employeur décide sans lui. Aucun accord collectif ne peut plus être signé ni étendu pour abaisser ce seuil (L. 1237-5-1), et toute clause du contrat prévoyant une rupture de plein droit à un âge donné est nulle (L. 1237-4). Le CVE fait tomber ces trois verrous à la fois, pour un salarié précis, dans un contrat qui le nomme.

Qui peut signer : quatre conditions, appréciées à la date d’embauche

L’article 4 pose quatre conditions cumulatives et précise qu’elles s’apprécient « au moment de son embauche ». Ce détail de rédaction a une conséquence pratique immédiate : ce qui compte est la situation du candidat le jour de la signature, et surtout ce que l’employeur a vérifié ce jour-là.

La condition d’antériorité est celle qu’on oublie. Le texte vise l’emploi dans l’entreprise « ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe » au sens du code de commerce, filiales et sociétés contrôlées comprises (articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16). Le salarié dont le contrat à durée déterminée s’est achevé il y a deux mois, l’ancien collaborateur licencié au printemps, le senior que vous employiez dans une filiale : aucun ne peut signer un CVE avant six mois révolus. Le législateur a voulu éviter qu’on transforme un salarié en place en salarié dont on se séparera à date fixe, et l’intention se comprend. L’intérimaire, quant à lui, était employé par l’agence et non par vous ; la lettre du texte ne le vise pas, à ceci près que nous conseillons la même prudence de six mois lorsqu’il a travaillé dans vos murs.

Vient la condition de retraite, qui porte sa propre preuve. Le II de l’article 4 impose au salarié de remettre, « lors de la signature du contrat », un document transmis par la Caisse nationale d’assurance vieillesse mentionnant « la date prévisionnelle à laquelle il remplira, le cas échéant, les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ». C’est au salarié de l’obtenir de l’Assurance retraite, et à vous de l’exiger avant la signature, non après. La loi ajoute une obligation continue : si cette date est réévaluée, le salarié en informe l’employeur et lui transmet la version à jour.

Vous avez peut-être déjà signé, cet hiver, un contrat que vous appelez « CDI senior » dans vos échanges et qui ne le dit nulle part, rien ne vous ayant signalé que la dérogation s’attachait à la nature du contrat plutôt qu’à l’âge du salarié. Disons-le franchement, puisque plusieurs fiches en ligne affirment le contraire : la loi n’impose aucune mention particulière dans le contrat. Il reste qu’un CVE qui ne se nomme pas est un CVE qu’on ne pourra pas prouver. La dérogation du III s’attache à la nature du contrat ; la déclaration sociale nominative exige, depuis 2026, le code de dispositif 83 « Contrat de valorisation de l’expérience » en rubrique S21.G00.40.008, à côté de la nature de contrat 01 du CDI ; et le juge saisi d’une contestation cherchera dans l’écrit ce que les parties ont voulu. Deux clauses courtes suffisent, que voici.

Nature du contrat. Le présent contrat est un contrat de valorisation de l’expérience conclu en application de l’article 4 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Le salarié déclare remplir, à la date de son embauche, les conditions posées par ce texte : être âgé d’au moins soixante ans, être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi, ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base de droit propre à taux plein, et ne pas avoir été employé par la société ni par une société de son groupe au cours des six mois précédents. Il remet ce jour le document de l’Assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions d’une retraite à taux plein, soit le [date], et s’engage à transmettre sans délai toute version actualisée de ce document.

Mise à la retraite. Conformément au III de l’article 4 de la loi précitée, l’employeur pourra mettre le salarié à la retraite dès lors que celui-ci aura atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale ou, s’il justifie de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension à taux plein, l’âge mentionné à l’article L. 161-17-2 du même code. Cette mise à la retraite ouvre droit au préavis prévu à l’article L. 1237-6 du code du travail et à l’indemnité prévue à l’article L. 1237-7 du même code.

Sur le seuil de 57 ans, une précision qui évite un faux pas coûteux. Il ne suffit pas qu’un accord de branche existe : la loi exige un accord « étendu », c’est-à-dire rendu obligatoire pour toutes les entreprises de la branche par un arrêté du ministre du Travail publié au Journal officiel. Des branches ont commencé à négocier sur le CVE, celle des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager a signé un accord le 17 mars 2026 ; avant de vous en prévaloir, vérifiez sur Légifrance que l’accord de votre branche abaisse bien le seuil et qu’un arrêté d’extension est paru. Un accord signé mais non étendu ne vous donne rien, et une embauche à 58 ans conclue sur cette seule foi reste un CDI ordinaire, sans porte de sortie.

La porte de sortie : lire la date sur le relevé de carrière

Le III ouvre la mise à la retraite dans deux hypothèses, et la première ne demande aucun calcul : le salarié a 67 ans, âge auquel le taux plein est acquis d’office, sans condition de trimestres (L. 351-8, 1°). La seconde porte tout l’intérêt du dispositif et exige un peu de lecture : le salarié a atteint l’âge légal de départ de sa génération, celui de l’article L. 161-17-2, et il justifie de la durée d’assurance de l’article L. 161-17-3. Autrement dit, il a ses trimestres. C’est elle qui fait l’intérêt du dispositif, puisqu’elle permet de rompre près de quatre ans avant 67 ans, et près de sept ans avant les 70 ans où le droit commun rendrait enfin l’employeur libre.

Encore faut-il savoir lire ces deux articles, qui viennent de changer. L’article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a suspendu la montée en charge de la réforme de 2023 : le régime de la génération 1963, soit 62 ans et 9 mois pour 170 trimestres, s’étend désormais à tous les assurés nés jusqu’au 31 mars 1965, et les bornes suivantes reculent d’autant. Les 64 ans ne concernent plus que les générations nées à compter de 1969, les 172 trimestres celles nées à compter de 1966. Ces valeurs valent pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, et le tableau ci-dessous les donne pour les générations qu’un CVE peut concerner.

Ce tableau se lit avec le document de l’Assurance retraite en main, la date prévisionnelle qu’il mentionne étant, en principe, le premier jour où les deux colonnes sont remplies. Prenons un demandeur d’emploi né en février 1965 qui compte 165 trimestres à l’embauche : il en aura 170 après cinq trimestres cotisés, soit un peu plus d’un an d’activité, et sa date de sortie tombera autour de ses 63 ans. Un autre, né en 1966 avec 158 trimestres, devra en valider quatorze, ce qui représente trois ans et demi d’activité et une sortie vers 64 ans. Chaque trimestre travaillé rapproche la date, ce qui est du reste l’objet même du dispositif, puisque le salarié complète ses droits en travaillant chez vous.

La sortie elle-même suit un calendrier court, dont chaque étape porte son article.

En paie, la part de l’indemnité exclue des cotisations supporte en principe la contribution de 40 %, déclarée sous le code type de personnel 719 ; le CVE en dispense jusqu’à la fin de 2028. La lettre n’a rien de redoutable : elle doit dater et viser juste, le reste étant de la courtoisie.

Madame, Monsieur,

Vous avez été engagé(e) le [date] par contrat de valorisation de l’expérience conclu en application de l’article 4 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Le document de l’Assurance retraite que vous nous avez transmis le [date] établit que vous remplissez, depuis le [date], les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

En application du III de cet article, nous vous notifions par la présente votre mise à la retraite. Votre contrat prendra fin à l’issue d’un préavis de [un/deux] mois, qui court à compter de la première présentation de cette lettre, soit le [date]. Vous percevrez à cette date l’indemnité de mise à la retraite prévue à l’article L. 1237-7 du code du travail, ainsi que les sommes dues au titre du solde de tout compte.

Nous vous remercions du travail accompli et vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Une inquiétude revient souvent chez les dirigeants, et deux articles suffisent à la lever. Le salarié mis à la retraite ne bascule pas à l’assurance chômage : le revenu de remplacement cesse d’être versé à l’allocataire qui a atteint l’âge légal en justifiant de la durée d’assurance requise, comme à celui qui atteint 67 ans (L. 5421-4, 1° et 2°). Ce sont exactement les conditions que le III de l’article 4 exige pour ouvrir la porte, si bien que la date qui vous autorise à rompre est celle-là même qui ferme l’indemnisation du chômage.

Ce que coûte une sortie prononcée un jour trop tôt

Le IV de l’article 4 renvoie à la règle générale de l’article L. 1237-8, et il est laconique : si les conditions ne sont pas réunies, « la rupture constitue un licenciement ». Reste à qualifier ce licenciement, et les éléments du dossier y suffisent. Vous avez notifié sans lettre motivée, sans entretien préalable, et le seul motif que porte votre courrier est l’âge du salarié. La rupture est donc dépourvue de cause, et discriminatoire par construction : l’arrêt de 2006 le dit, l’article L. 1132-1 le fonde, l’article L. 1132-4 en tire la nullité.

Une nuance échappe pourtant à la plupart des commentaires, et elle calibre le risque au lieu de le grossir. Toutes les nullités ne se paient pas au même prix. La Cour de cassation a jugé que le principe de non-discrimination en raison de l’âge « ne constitue pas une liberté fondamentale » consacrée par le préambule de 1946 ou par la Constitution de 1958 (Cass. soc., 15 novembre 2017, n° 16-14.281, publié au Bulletin). La conséquence est financière : le salarié réintégré perçoit bien une indemnité couvrant la période où il a été privé d’emploi, mais on en déduit les revenus de remplacement encaissés dans l’intervalle. Dans l’affaire jugée, un cadre d’un grand assureur avait ainsi vu retrancher 359 469 euros d’allocations chômage et 446 281,73 euros d’indemnités de rupture. Un licenciement nul pour maternité ou pour exercice de la liberté d’expression, lui, n’aurait supporté aucune de ces déductions.

Cette déduction allège la facture sans rendre l’erreur supportable pour autant. L’employeur qui se trompe de date paie un plancher de six mois, s’expose à devoir reprendre un salarié qu’il voulait voir partir, et perd la seule chose que le CVE lui avait vendue, une sortie certaine à une date qu’il maîtrisait. Le plus ironique vient ensuite : un an de procédure plus tard, le salarié aura de toute façon atteint son taux plein et pourra être mis à la retraite en toute légalité. Six mois de salaire auront été payés pour quelques semaines d’avance.

L’exonération de 40 % : ce qu’elle vaut, et jusqu’à quand

Le vocabulaire a fait des dégâts. Beaucoup d’articles annoncent une « exonération de 30 % de cotisations », certains la logent chez l’Agirc-Arrco, d’autres parlent d’allégement de charges. Rien de tout cela n’est dans la loi. Le V de l’article 4 exonère l’employeur d’une seule chose : la contribution de l’article L. 137-12 du code de la sécurité sociale, qui frappe l’indemnité de mise à la retraite pour la part de cette indemnité qui échappe aux cotisations. Cette contribution patronale spécifique, longtemps fixée à 30 %, est passée à 40 % par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026 ; elle frappe de la même façon les indemnités de rupture conventionnelle.

Contribution patronale spécifique

Contribution de 40 % due par l’employeur, au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, sur la part de l’indemnité de mise à la retraite ou de rupture conventionnelle qui est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (96 120 euros en 2026). Elle se déclare sous le code type de personnel 719. Le CVE en dispense, pour les seules mises à la retraite prononcées en application de son III.

Le mot exonération reste creux tant qu’on ignore ce que l’indemnité supporte par ailleurs. Quatre prélèvements se superposent, chacun avec sa propre limite, et ils ne se déclenchent pas au même seuil.

Le tableau se simplifie brutalement dans la situation ordinaire d’une petite entreprise. Une indemnité versée au niveau légal, pour un salarié de trois ans d’ancienneté payé 3 200 euros par mois, échappe à l’impôt sur le revenu, aux cotisations et à la CSG : elle ne supporte que la contribution de 40 %. Cette contribution est donc, en pratique, le seul prélèvement que la mise à la retraite déclenche, et c’est celui-là que le CVE efface. L’avantage est réel, sa base est étroite : l’indemnité légale d’un salarié de trois ans se compte en milliers d’euros, et 40 % de quelques milliers d’euros font quelques centaines.

L’exonération est en outre bornée dans le temps, et c’est ici que le dispositif se dérobe. La loi l’accorde « jusqu’à la fin de la troisième année suivant la promulgation », formule que l’URSSAF lit comme le 31 décembre 2028 et que certains commentateurs arrêtent au 24 octobre 2028. Retenez la lecture administrative, sachant qu’un point commande tout le reste : pour en bénéficier, la rupture doit être effective avant l’échéance, préavis compris. Un salarié embauché en CVE à 60 ans en 2026 n’atteindra son taux plein, dans le cas courant, qu’en 2029 ou 2030. Sa mise à la retraite sera parfaitement licite, mais la contribution de 40 % sera due, sauf prorogation par une loi de financement ultérieure. En l’état du texte, l’exonération ne sert qu’aux salariés embauchés tout près de leur taux plein.

CVE, CDI classique ou embauche d’un retraité : le tableau d’arbitrage

Le CVE est une voie parmi d’autres vers l’embauche d’un senior, et elle ne convient pas à tous les profils. Commençons par ce qui change la carte : le CDD senior n’existe plus. Ce contrat de dix-huit mois renouvelable une fois, ouvert au-delà de 57 ans aux demandeurs d’emploi inscrits depuis plus de trois mois, vivait aux articles D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail ; le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 les a abrogés à compter du 29 décembre 2025. Les contrats conclus avant cette date courent jusqu’à leur terme, on ne peut plus en signer, et les fiches qui le proposent encore comme alternative sont périmées. Le CVE lui succède, à durée indéterminée.

La troisième colonne vaut qu’on s’y arrête : elle vient elle aussi de la loi de 2025, et personne ne la relie au CVE. Pendant des années, l’employeur qui embauchait un retraité de 68 ou 70 ans se trouvait pris au piège : la Cour de cassation jugeait que, lorsque le salarié avait déjà atteint à l’embauche l’âge permettant la mise à la retraite, cet âge ne pouvait plus servir de motif de rupture. L’affaire type est celle d’un médecin engagé à 69 ans par une association de centres de santé et mis à la retraite deux ans plus tard : rupture privée de motif, cassation (Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-29.017). L’article 7 de la loi du 24 octobre 2025 a réécrit L. 1237-5 pour viser le salarié ayant atteint l’âge « y compris avant son embauche ». Pour un candidat qui a déjà son taux plein, le CVE est donc fermé, quand le CDI classique cesse d’être une impasse : la procédure ordinaire s’applique, avec son accord entre 67 et 70 ans et sans lui au-delà.

Reste la rupture conventionnelle, parfois envisagée comme substitut au CVE pour un senior déjà en poste. Elle suppose l’accord du salarié à chaque étape, et son indemnité supporte la contribution de 40 % depuis le 1er janvier 2026, sans exception. Le CVE n’y échappe que jusqu’à la fin de 2028 ; sur le terrain financier, l’écart entre les deux voies se referme en 2029. Pour un salarié en poste qui souhaite lever le pied sans partir, la retraite progressive ouverte à 60 ans depuis le 1er septembre 2025 répond à un besoin voisin, et l’article 5 de la même loi de 2025 oblige désormais l’employeur à motiver son refus dans les deux mois, faute de quoi l’accord est réputé acquis.

Pourquoi le CVE tient devant le principe de non-discrimination

On peut s’étonner qu’un contrat réservé aux plus de 60 ans, et organisant leur départ à date fixe, survive au principe de non-discrimination. La réponse tient à l’article L. 1133-2 du code du travail, qui admet les différences de traitement fondées sur l’âge lorsqu’elles sont « objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime », dont le souci de « favoriser leur insertion professionnelle » et « d’assurer leur emploi », et lorsque les moyens d’y parvenir sont nécessaires et appropriés. Le CVE vise le retour à l’emploi de demandeurs d’emploi âgés, il est expérimental, il est un CDI : autant d’éléments qui plaident pour la proportionnalité.

L’histoire européenne montre où passe la ligne. En 2005, la Cour de justice a jugé contraire au droit de l’Union une loi allemande qui autorisait, sans autre motif, des contrats à durée déterminée avec tout salarié de plus de 52 ans : un critère d’âge pris isolément n’était ni nécessaire ni approprié, quand bien même l’objectif d’insertion des travailleurs âgés était légitime (CJUE, 22 novembre 2005, Mangold, C-144/04). L’Allemagne avait fabriqué de la précarité au nom de l’emploi des seniors, et la Cour l’a censurée. Le CVE est un contrat à durée indéterminée, réservé à des demandeurs d’emploi, dont la dérogation ne joue qu’une fois les droits à pension acquis : c’est ce qui le rend défendable, et ce qui interdit du même coup à l’employeur d’en faire davantage. Une clause qui prévoirait une rupture automatique à 64 ans, ou une mise à la retraite « dès l’âge légal » sans condition de trimestres, ne serait couverte par aucun texte ; elle retomberait sous L. 1237-4 et sous la nullité de 2006.

La méthode EDS : tenir une date pendant trois ans

Le CVE a ceci de particulier que l’essentiel du travail ne se joue ni à la signature ni à la rupture, mais dans les trois années qui les séparent, pendant lesquelles une date évolue sans que personne ne vous prévienne. Ni France Travail, ni l’Assurance retraite, ni le salarié, qui a rarement intérêt à la voir arriver.

Le premier de ces gestes intervient avant même l’embauche, et il décide de l’intérêt du contrat. Un candidat de 61 ans qui compte 145 trimestres ne rejoindra son taux plein que dans six ou sept ans, bien après la fin de l’expérimentation : le CVE ne vous apportera aucune date utile, et un CDI ordinaire dit la même chose sans les formalités. Le contrat prend tout son sens autour de deux à quatre ans d’écart, quand la sortie reste dans un horizon que l’entreprise peut se représenter.

Le second tient à la conservation. La date du taux plein se garde, faute de pouvoir se reconstituer : le document qui la porte vient d’un tiers, il est daté, il sera réévalué, et sa version périmée ressemble en tous points à sa version valable. Rangez-les côte à côte avec leur date de réception, la plus ancienne prouvant que la condition d’embauche était remplie, la plus récente que la notification est tombée le bon jour. Un fichier écrasé par sa mise à jour emporte la première de ces deux démonstrations, celle qu’on ne peut plus refaire.

Les erreurs qui coûtent cher

Une erreur domine toutes les autres, et c’est celle de la date. Prononcer la mise à la retraite sur la foi du document remis à l’embauche, sans l’avoir fait actualiser, expose à l’intégralité du risque : nullité de la rupture, plancher de six mois, réintégration possible. La suspension de la réforme des retraites a déplacé un grand nombre de ces dates en 2026, presque toujours vers l’avant, et un document établi en 2025 peut désigner un jour qui n’existe plus.

La deuxième erreur est celle de l’antériorité, et l’employeur la découvre toujours trop tard pour la réparer. Réembaucher en CVE un ancien salarié, ou un ancien salarié d’une société du groupe, avant six mois révolus produit un CDI ordinaire : la clause de mise à la retraite est privée d’effet, et l’employeur s’en aperçoit le jour où il voulait s’en servir. Il lui restera à interroger le salarié à 67 ans et à attendre son bon vouloir jusqu’à 70.

Les trois suivantes coûtent moins cher, sans être plus rares. Croire à une économie de charges mensuelles conduit à surestimer l’intérêt du dispositif, alors que son seul effet financier porte sur une contribution due à la sortie, et seulement jusqu’à fin 2028. Se prévaloir du seuil de 57 ans sur un accord de branche signé mais non étendu revient à embaucher un salarié de 58 ans en CDI ordinaire tout en croyant tenir une porte de sortie. Omettre le code 83 en DSN prive le contrat de sa traçabilité déclarative, et oublier la déclaration annuelle des mises à la retraite coûte 7 386 euros au taux du 1er juin 2026, pour un formulaire.

Reste l’erreur qu’on ne commet plus qu’une fois : proposer un CDD senior. Il n’existe plus depuis le 29 décembre 2025.

Ce qu’EDS apporte dans la durée

Le contrat de valorisation de l’expérience ne révolutionne rien. Il prend un CDI, lui ajoute une date, et demande en échange une rigueur documentaire que le droit commun ne réclamait pas : une pièce à exiger avant de signer, une autre à réclamer avant de notifier, et entre les deux une échéance à suivre pendant trois ans sur un salarié unique. C’est peu de chose dans une direction des ressources humaines, et c’est le genre de fil qu’une entreprise de douze personnes laisse tomber.

C’est cette continuité, du contrat daté à la lettre datée, que nous construisons chez EDS : le contrat qui nomme sa nature, l’échéance du taux plein suivie salarié par salarié, la pièce qui la fonde conservée avec ses versions successives, et l’alerte qui précède la notification de trois mois. La plateforme EDS relie l’obligation à une échéance tenue dans le temps ; la veille EDS sur la loi Senior suivra la prorogation éventuelle de l’exonération et les accords de branche qui abaisseront le seuil à 57 ans.