Questions d'entretien digital : arrêtez de recruter au bingo des buzzwords

Le candidat dit “funnel”, vous entendez “peut-être”

Le recrutement digital a un piège très particulier : tout le monde peut avoir l’air à l’aise pendant vingt minutes. Le candidat parle de SEO, de social ads, de tracking, d’automation, de CRM, de Notion, d’IA, de conversion. Le dirigeant écoute, coche mentalement des cases, puis sort de l’entretien avec cette sensation un peu floue : “Il a l’air calé.”

Je me méfie beaucoup de cette impression. Le digital est plein de mots qui rassurent. Certains candidats les utilisent très bien. Inutile de les coincer ou de transformer l’entretien en examen technique. Le bon test, c’est de voir si la personne sait faire quelque chose d’utile avec ces mots dans votre entreprise, avec votre budget, vos urgences et vos contraintes.

Dans une TPE-PME, vous n’avez pas toujours un directeur marketing senior pour challenger un profil digital. Alors il faut une méthode simple : moins de grandes questions, plus de situations. Moins de “vous maîtrisez Google Ads ?”, plus de “on dépense 1 500 euros par mois et les leads baissent, vous regardez quoi en premier ?”

Avant les questions, écrivez le vrai besoin

Le mauvais entretien commence souvent avant même que le candidat arrive. L’entreprise cherche “un profil digital”, ce qui peut vouloir dire dix choses différentes : refaire le site, générer des leads, gérer les réseaux sociaux, piloter une agence, nettoyer un CRM, lancer une newsletter, suivre les données, produire du contenu, automatiser des relances.

Une personne peut être très bonne en acquisition payante et moyenne en contenu. Très solide en gestion de projet web et pas du tout faite pour créer des visuels. À l’inverse, un bon community manager ne devient pas magiquement traffic manager parce qu’il sait publier sur LinkedIn.

Avant l’entretien, posez une mini-fiche. Elle tient en cinq lignes :

Cette fiche change tout. Elle vous évite de recruter “quelqu’un de digital” quand vous avez besoin, en réalité, d’une personne capable de faire parler un CRM abandonné depuis six mois.

Les questions qui sortent du discours automatique

Je préfère les questions qui obligent à raconter. Une définition peut s’apprendre. Une vraie décision se raconte avec un contexte, une contrainte, un choix et un résultat.

Voici une base que vous pouvez adapter.

1. Pour savoir s’il a vraiment fait

• “Racontez-moi une action digitale que vous avez menée et qui a changé un chiffre concret.”
• “Quel était le problème au départ ? Qui vous l’a demandé ? Quel résultat avez-vous obtenu ?”
• “Qu’est-ce que vous referiez autrement si vous deviez recommencer ?”

La dernière question est souvent la plus utile. Un candidat qui a vraiment travaillé sur un sujet sait où il a perdu du temps, ce qu’il a mal évalué, quel outil n’a pas tenu ses promesses. Le candidat qui n’a fait que participer reste souvent vague : “On a optimisé la stratégie”, “on a amélioré la visibilité”, “on a travaillé l’engagement”.

2. Pour repérer la personne qui sait prioriser

Dans une petite structure, le digital est rarement propre. Le site est un peu vieux, le CRM incomplet, les réseaux irréguliers, les campagnes mal suivies, les avis clients oubliés, la newsletter partie deux fois puis abandonnée.

Posez une situation :

Vous arrivez dans une PME où le site génère peu de demandes, les campagnes Ads tournent depuis longtemps, le CRM est rempli à moitié et personne ne sait vraiment d’où viennent les clients. Vous avez deux semaines. Vous commencez par quoi ?

Une bonne réponse ne liste pas tous les chantiers. Elle tranche. Elle explique l’ordre. Par exemple : vérifier les sources de demandes, distinguer trafic et conversion, regarder les dépenses actives, identifier les pages qui reçoivent déjà du trafic, puis choisir un premier levier rapide.

Le digital utile, surtout en PME, c’est souvent l’art de ne pas tout refaire.

3. Pour tester le marketing sans jargon

Quelques questions marchent très bien :

• “Expliquez-moi la différence entre un lead, un lead qualifié et un rendez-vous utile.”
• “Si le coût par clic baisse mais que les ventes ne bougent pas, vous en pensez quoi ?”
• “Quel indicateur peut donner une fausse bonne nouvelle ?”
• “Comment expliqueriez-vous le SEO à un commercial qui n’a pas le temps ?”
• “Quelle décision vous refusez de prendre sans donnée fiable ?”

Vous cherchez une personne capable de parler simplement à une équipe qui ne vit pas dans les acronymes. Le candidat vraiment solide n’a pas besoin d’écraser la table avec son vocabulaire.

Les bonnes questions par famille de poste

Pour un profil marketing digital ou acquisition

Demandez-lui de choisir un levier, pas de vendre toute la boîte à outils.

• “Vous avez 1 000 euros de budget sur un mois pour tester un canal. Que faites-vous, et comment décidez-vous si on continue ?”
• “Une campagne apporte beaucoup de contacts mais peu de clients. Où cherchez-vous le problème ?”
• “Vous coupez quoi en premier : le mot-clé cher, l’annonce qui clique peu, la page qui convertit mal ou le formulaire trop long ? Pourquoi ?”

La bonne réponse regarde la chaîne complète. Le candidat ne s’arrête pas au clic. Il parle de la page, du message, du formulaire, de la qualité des demandes, du suivi commercial. Dans une TPE, c’est précieux, parce qu’un lead perdu dans une boîte mail vaut zéro.

Pour un profil SEO ou contenu

Le piège du SEO, c’est le candidat qui promet “plus de visibilité” sans parler de demande commerciale.

Questions utiles :

• “Vous devez choisir trois pages à créer ou améliorer. Comment les choisissez-vous ?”
• “Une page attire du trafic mais aucun prospect. Vous faites quoi ?”
• “Comment brieferez-vous un article pour qu’il ne ressemble pas aux dix premiers résultats Google ?”
• “Quelle différence faites-vous entre écrire pour se positionner et écrire pour aider un acheteur ?”

J’aime bien demander un exemple de page. Pas une théorie. Une page précise : ce qu’il changerait dans le titre, la structure, les preuves, les liens internes, l’appel à l’action. On voit vite si la personne sait améliorer un actif existant ou si elle se contente de produire du contenu au kilomètre.

Pour un chef de projet digital

Ici, l’outil compte moins que la coordination.

• “Un prestataire annonce trois semaines de retard. Que demandez-vous avant d’en parler au dirigeant ?”
• “Le commercial veut une fonctionnalité, le budget est serré, le développeur la classe en bas de pile. Comment arbitrez-vous ?”
• “Quel document simple vous utilisez pour éviter que tout le monde découvre le projet à la livraison ?”

La réponse doit parler de périmètre, de décision, de risques, de prochain jalon. Un chef de projet digital qui ne sait pas reformuler une demande métier va vous coûter cher, même s’il connaît tous les outils.

Pour un profil data, CRM ou automation

La bonne personne ne se jette pas tout de suite sur un tableau de bord magnifique. Elle commence par la qualité de la donnée.

• “Si le CRM contient des doublons, des champs vides et des statuts mal utilisés, vous faites quoi avant d’automatiser ?”
• “Quelle donnée manque souvent pour suivre un recrutement, une vente ou une relance client ?”
• “Comment évitez-vous qu’une automatisation envoie le mauvais message à la mauvaise personne ?”
• “Quel tableau de bord vraiment utile mettriez-vous devant un dirigeant chaque lundi ?”

Le mot magique ici : fiabilité. Une automatisation branchée sur des données sales donne surtout des erreurs plus rapides.

Pour un profil social media ou communication

Le social media attire beaucoup de réponses séduisantes. Tout le monde a un avis sur LinkedIn, Instagram ou TikTok. Ramenez le candidat vers le business.

• “Comment choisissez-vous les sujets du mois ?”
• “Quel post ne mérite pas d’être publié, même s’il est joli ?”
• “Comment réutiliseriez-vous une question client en contenu utile ?”
• “Si un commentaire critique arrive, qui répond, avec quelle marge et sous quel délai ?”

La bonne réponse comprend la ligne éditoriale, les contraintes de validation, le ton, le risque de promesse excessive et la régularité. Une PME n’a pas besoin d’un feu d’artifice chaque semaine. Elle a besoin d’un rythme tenable.

Le cas pratique : court, propre, réaliste

Pour un poste digital, un petit cas pratique peut être très utile. Mais je poserais deux limites.

D’abord, il doit ressembler au poste. Si vous recrutez quelqu’un pour piloter des campagnes, donnez-lui une mini-situation de campagne. Si vous recrutez un chef de projet, donnez-lui un arbitrage. Si vous recrutez un profil contenu, donnez-lui une page à améliorer.

Ensuite, il doit rester raisonnable. Un exercice de vingt à quarante minutes suffit souvent. Demander une stratégie complète, trois maquettes et un audit détaillé, c’est autre chose : vous transformez l’entretien en travail gratuit, et les bons candidats le sentent.

Ce cas pratique ne cherche pas une réponse parfaite. Il montre comment la personne pense : diagnostic, priorité, prudence, clarté.

Les questions à éviter, même quand elles paraissent modernes

Le digital donne parfois envie de fouiller partout : LinkedIn, GitHub, portfolio, anciens posts, présence en ligne, âge supposé, lieu de vie, disponibilité le soir, équipement personnel, “culture geek”. Attention. Vous recrutez une compétence professionnelle, pas une identité numérique complète.

Le Code du travail pose le filtre à l’article L1221-6 : les informations demandées doivent servir à apprécier la capacité à occuper le poste ou les aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec l’emploi. Service-Public le rappelle aussi pour l’entretien : on ne pose pas de questions sur la situation familiale, l’état de santé, les loisirs, le logement ou les sujets privés.

Dans un poste digital, cela donne des traductions très concrètes :

• Demandez : “Avez-vous déjà utilisé tel outil dans un contexte professionnel ?”
• Évitez : “Vous êtes sur les réseaux depuis quel âge ?”
• Demandez : “Pouvez-vous produire ou piloter des contenus dans le rythme prévu au poste ?”
• Évitez : “Vous avez le temps de poster le soir et le week-end ?”
• Demandez : “Quel environnement technique vous faut-il pour travailler correctement ?”
• Évitez : “Vous avez votre propre ordinateur assez puissant ?”

La CNIL ajoute un point important : les informations publiées par un candidat sur Internet restent des données personnelles. Les regarder, les conserver ou les utiliser dans votre décision n’est pas neutre. Si vous consultez un portfolio public, restez sur les éléments professionnels utiles au poste. Ne partez pas en exploration privée.

Informer le candidat, c’est aussi gagner du temps

Si vous utilisez un test, un questionnaire, un cas pratique ou une méthode d’évaluation, prévenez le candidat avant. L’article L1221-8 impose cette information préalable, et les résultats doivent rester confidentiels. L’article L1221-9 interdit aussi la collecte d’informations personnelles par un dispositif que le candidat ne connaît pas.

Dit comme ça, c’est juridique. En pratique, c’est surtout une bonne manière de recruter. Un candidat prévenu arrive mieux préparé, vous obtenez un meilleur échange, et personne ne découvre au dernier moment qu’il y a un exercice.

Message simple :

Cette phrase protège le candidat, et elle vous protège aussi. Elle évite le malentendu classique : “on m’a fait travailler gratuitement”.

La grille de décision qui évite le coup de cœur fragile

Après l’entretien, ne gardez pas seulement “bon feeling”. Pour un profil digital, je noterais cinq choses, sur une échelle simple : faible, correct, solide.

Ajoutez ensuite un exemple factuel : “a diagnostiqué la baisse de leads en partant du tracking puis du formulaire”, “a proposé de couper une campagne sans conversion”, “a identifié le risque de données CRM incomplètes avant automatisation”.

Ces notes valent mieux que “profil dynamique” ou “bonne culture digitale”. Elles vous aident à comparer deux candidats. Elles vieillissent mieux si la décision est contestée. Et elles rendent votre prochain recrutement plus simple.

Le réflexe que je garderais

Pour un entretien digital, ne cherchez pas la personne qui connaît tous les mots. Cherchez celle qui sait trier, expliquer, prioriser et relier une action à un résultat.

Commencez par votre besoin réel. Posez des questions de situation. Faites un cas pratique court si le poste s’y prête. Prévenez le candidat. Gardez les notes sur des critères professionnels. Et quand vous entendez un mot très brillant, demandez tranquillement : “Très bien. Dans notre cas, vous en feriez quoi la première semaine ?”

C’est souvent là que l’entretien devient intéressant.

Et si le candidat coche les cases

Quand le profil est bon, la suite doit rester aussi carrée que l’entretien : délai de réponse, éventuel dernier échange, proposition écrite, date d’entrée, contrat, période d’essai, matériel confié, accès aux outils, confidentialité, convention collective.

Pour garder le fil, vous pouvez relire le repère sur les disponibilités d’un candidat, cadrer le délai de réponse après entretien, puis préparer un contrat CDI ou un contrat CDD si la décision est mûre.

Sources utiles

• Service-Public — Candidat à une offre d’emploi : méthodes de recrutement autorisées
• CNIL — Le guide du recrutement
• Code du travail — L1221-6 (informations demandées au candidat)
• Code du travail — L1221-8 (information préalable sur les méthodes de recrutement)
• Code du travail — L1221-9 (collecte portée à la connaissance du candidat)
• Code du travail — L1132-1 (non-discrimination)