La scène qui glisse sans bruit
Le déjeuner d’entretien a un charme dangereux. On croit sortir du bureau pour rendre l’échange plus agréable, et parfois on sort surtout du cadre. La conversation commence sur le poste, continue sur la carte du restaurant, bifurque vers les vacances, le quartier, les enfants, le serveur qui tarde. À la fin, il reste une impression : “bonne présence”, “un peu fermé”, “très à l’aise”, “pas sûr qu’il colle avec nos clients”.
Je ne jetterais pas ce format à la poubelle. Pour un poste commercial, un manager de salle, un responsable de magasin, un chargé de clientèle ou une fonction avec beaucoup de représentation, voir un candidat dans une interaction moins formelle peut apporter quelque chose. On observe parfois mieux l’écoute, la clarté, la façon de créer un échange ou de rester professionnel quand le cadre est moins balisé.
Mais le restaurant ne donne pas une permission spéciale. Vous restez dans une procédure de recrutement. Les critères doivent garder un lien direct avec le poste. Les notes doivent pouvoir se relire sans rougir. Et le candidat doit comprendre qu’il est encore évalué, même si l’assiette arrive entre deux questions.
Avant d’inviter, annoncez le vrai format
Le mauvais départ, c’est le message trop vague : “On pourrait déjeuner ensemble pour faire connaissance.” C’est sympathique, mais le candidat ne sait pas s’il vient pour un échange informel, un deuxième entretien, une validation finale ou une rencontre avec le dirigeant.
Annoncez les choses simplement :
Message propre pour proposer un déjeuner
Bonjour [Prénom], nous souhaitons poursuivre nos échanges pour le poste de [intitulé]. Je vous propose un déjeuner d'environ [durée] avec [nom / fonction], afin de revenir sur [sujets liés au poste] et de répondre à vos questions. L'entreprise prendra bien sûr en charge le repas. Si ce format ne vous convient pas, nous pouvons prévoir un échange classique au bureau ou en visio.
Ce message fait déjà une grosse partie du travail : le candidat sait qui sera là, combien de temps prévoir, pourquoi il vient, et il peut refuser le restaurant sans avoir l’air compliqué. Dans la vraie vie, c’est important. Certaines personnes n’aiment pas manger devant des inconnus, ont des contraintes alimentaires, médicales, religieuses, personnelles, ou préfèrent simplement garder un cadre plus professionnel. Vous n’avez pas besoin de connaître la raison. Proposez une alternative.
La CNIL rappelle, dans son guide du recrutement, que les données collectées doivent être adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection du candidat. Un refus de déjeuner ne vous apprend pas grand-chose sur la capacité à occuper le poste. Une demande de créneau différent non plus. Gardez ce réflexe : l’information utile est celle qui aide vraiment à apprécier le poste.
Choisissez un lieu qui ne devient pas un test social
Le restaurant dit quelque chose de vous avant même que l’entretien commence. Une brasserie calme près de l’entreprise, accessible, avec une carte simple, fonctionne souvent mieux qu’une adresse trop chic ou trop bruyante. Vous voulez parler travail, pas mesurer qui connaît les codes d’un service à table.
Je déconseille aussi les lieux où l’on croise toute l’équipe, les clients ou les fournisseurs. Le candidat peut se retrouver présenté à trois personnes qu’il n’avait pas prévu de rencontrer, avec l’impression que chaque poignée de main compte. Vous vouliez détendre l’échange ; vous venez de multiplier les micro-évaluations.
Si vous invitez, vous payez. C’est le cadre le plus propre. Le candidat ne choisit pas ce format. Il ne doit pas se demander s’il peut prendre un plat normal, s’il doit proposer de partager l’addition ou s’il sera jugé parce qu’il a commandé trop cher.
Même logique pour l’alcool. Dans un déjeuner de recrutement, je préfère une règle tranquille : l’entreprise n’en fait pas un sujet. Proposer un verre “pour voir s’il sait se tenir” est une très mauvaise idée. Si le poste implique des repas clients, vous pourrez parler des situations de représentation, des usages de l’entreprise et des limites attendues. Inutile de transformer le candidat en cobaye social autour d’un verre de blanc.
Ce qui peut vraiment s’observer
Un déjeuner peut éclairer certains points, à condition de les avoir posés avant. Pour un poste en contact client, vous pouvez observer si le candidat écoute sans couper, reformule clairement, reste courtois avec une personne extérieure, explique une expérience sans écraser l’interlocuteur. Pour un poste de manager, vous pouvez creuser une situation de tension, un arbitrage, une manière de donner un retour difficile. Pour un poste très autonome, vous pouvez tester la capacité à structurer une réponse sans support.
Le bon niveau de note ressemble plutôt à ceci : “Lorsqu’on lui a demandé comment il gérait un client mécontent, il a décrit une méthode précise : écouter, reformuler, proposer une solution, puis tracer l’échange.” Là, on tient quelque chose.
Mini-grille pour ne pas partir au feeling
- À observer : écoute, clarté, exemples métier, réaction à une question imprévue, capacité à poser une limite professionnelle.
- À relier : une exigence écrite du poste, comme la relation client, l'encadrement, la représentation, la négociation ou la gestion d'imprévus.
- À noter : un fait précis ou une réponse, jamais une impression sociale isolée.
- À éviter : "bonne éducation", "pas notre style", "trop discret", "pas assez mondain", "ne boit pas", "accent marqué", "semble avoir des contraintes familiales".
L’article L1221-6 du Code du travail pose le bon filtre : les informations demandées au candidat doivent servir à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire avec le poste. Ce filtre marche très bien au restaurant. Si vous ne pouvez pas expliquer le lien avec le poste, ne le notez pas.
Les sujets qui ont l’air banals, et qui vieillissent mal
Le déjeuner appelle le small talk. C’est normal. On peut parler du trajet, du quartier, de la météo, de l’entreprise, du menu, du secteur. Le problème commence quand le small talk fournit une information privée qui finit, même inconsciemment, dans la décision.
“Vous habitez loin ?” peut vite devenir une discussion sur le lieu de résidence ou la mobilité personnelle. “Vous avez des enfants ?” ouvre la situation de famille. “Vous ne mangez pas de porc ?” peut toucher aux convictions religieuses ou à la santé. “Vous êtes toujours aussi réservé ?” transforme une impression de table en étiquette de personnalité. Tout cela peut paraître léger sur le moment. Relu dans un dossier de recrutement, c’est beaucoup moins confortable.
Le vrai danger du déjeuner d'entretien, c'est la note qui mélange tout : "Sympa, bonne présentation, contraintes perso possibles, pas très à l'aise à table." Si un candidat conteste ensuite la décision, l'article L1134-1 aménage la charge de la preuve en matière de discrimination : il apporte des éléments laissant supposer une discrimination, et l'employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Vos notes peuvent devenir vos propres pièces à charge.
L’article L1132-1 liste les critères protégés : origine, sexe, âge, situation de famille, grossesse, état de santé, handicap, convictions religieuses, apparence physique, lieu de résidence, entre autres. Le déjeuner est justement un format qui expose ces sujets sans les nommer. On voit, on entend, on devine, on commente. C’est pour cela qu’il faut une grille.
Le candidat qui refuse ou qui n’est pas à l’aise
Un candidat peut refuser un déjeuner et rester parfaitement pertinent pour le poste. Il peut être déjà en poste et ne pas pouvoir s’absenter. Il peut avoir un régime particulier, une gêne, une contrainte médicale, une pratique religieuse, une anxiété sociale, ou juste une préférence pour un entretien classique. Vous n’avez pas à enquêter.
Réponse propre :
Aucun souci, merci de me l’avoir indiqué. Nous pouvons prévoir un échange au bureau ou en visio, sur le même créneau ou à un autre moment. L’objectif reste de poursuivre sur les mêmes sujets liés au poste.
Cette phrase garde la main sur le recrutement sans faire payer au candidat son inconfort. Elle vous évite aussi de comparer deux personnes sur des formats différents sans vous en rendre compte : l’une a eu un déjeuner détendu d’une heure trente, l’autre une visio de trente minutes coincée entre deux réunions. Si le format change, gardez les mêmes questions de fond.
Après le déjeuner, écrivez vite et factuel
Les notes prises deux jours plus tard reconstituent souvent une impression. Les notes écrites dans l’heure gardent mieux les faits. Je conseille de réserver dix minutes juste après le déjeuner, avant de retourner dans les urgences de l’après-midi.
Votre note peut tenir en quatre lignes :
Note de synthèse après déjeuner
Déjeuner du [date] avec [nom], poste [intitulé]. Points évalués : relation client, gestion d'un désaccord, clarté de présentation. Exemple donné sur [situation] : [résumé factuel]. Points à vérifier lors de la suite : [compétence / disponibilité professionnelle / prétentions]. Décision proposée : [suite / attente / refus], pour les raisons suivantes liées au poste : [raisons].
Évitez les adjectifs de salon. “Très bonne vibe”, “pas assez premium”, “profil qui ferait bien en clientèle”, “manque de tenue” : ces formulations disent surtout que vous avez basculé dans le jugement social. Remplacez-les par des éléments professionnels. Si vous n’y arrivez pas, c’est souvent que l’observation ne mérite pas de compter dans la décision.
Le réflexe que je garderais
Avant d’organiser un déjeuner d’entretien, posez trois critères liés au poste et deux questions que vous poserez à tous les candidats concernés. Choisissez un lieu simple. Annoncez le format. Payez l’addition. Ne faites pas de l’alcool, du plat choisi ou de l’aisance à table un test caché.
Puis, à la fin, revenez au recrutement. Le candidat sait-il faire ce que le poste demande ? A-t-il donné des exemples solides ? Les points à vérifier peuvent-ils l’être dans une étape plus classique : mise en situation, échange technique, prise de références autorisée, test pertinent, dernier entretien ?
Un déjeuner utile vous laisse une ou deux informations propres, reliées au poste, sans salir le dossier avec des impressions impossibles à défendre. Le reste relève souvent du simple courant humain, agréable sur le moment, trop fragile pour décider.
Et si la suite devient positive
Quand le déjeuner confirme votre choix, ne laissez pas l’enthousiasme prendre toute la place. La suite redevient formelle : délai de réponse, proposition écrite, date d’entrée, contrat CDI ou CDD, pièces nécessaires, déclaration préalable à l’embauche. Le fil se poursuit avec les mêmes exigences que pour n’importe quel recrutement.
Pour garder la suite claire, vous pouvez relire le repère sur le délai de réponse après entretien, vérifier la façon de demander les disponibilités d’un candidat, puis préparer un contrat CDI ou un contrat CDD si la décision est mûre.