Frais de transport domicile-travail : rembourser l’abonnement, choisir la prime, préparer 2027

Dans un groupe de gestion d’actifs parisien, la règle était écrite noir sur blanc dans une note interne sur le remboursement des frais de transport : l’abonnement de train d’un salarié venu de province ne serait remboursé que si l’aller-retour prenait moins de quatre heures par jour. La direction la rattachait à l’accord collectif sur le télétravail, qui ne garantissait aucun jour fixe à domicile ; un salarié trop éloigné pour revenir chaque jour ne pouvait donc pas, à ses yeux, prétendre à la moitié de son abonnement. Les syndicats ont assigné. Le tribunal judiciaire de Paris leur a donné raison le 5 juillet 2022, et la cour d’appel a confirmé : « il est inopérant d’associer les modalités prévues pour le télétravail avec l’obligation légale qui s’impose à l’employeur », et l’accord sur le télétravail « ne saurait obliger les salariés à fixer leur domicile » à proximité de leur bureau. L’appel a coûté plus cher que le jugement. Le tribunal avait fait courir la régularisation des arriérés à compter de l’assignation du 14 avril 2022 ; la cour l’a fait remonter au 11 octobre 2021, et a condamné l’employeur à rembourser tous les salariés concernés « sans restriction en raison du lieu d’établissement de la résidence habituelle » (CA Paris, pôle 6, ch. 2, 14 sept. 2023, n° 22/14610).

La cour n’innovait pas. Depuis 2012, la Cour de cassation juge que l’obligation de rembourser l’abonnement de transport vaut « sans distinguer selon la situation géographique » de la résidence du salarié (Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-25.089). Ce qu’une entreprise de cette taille avait cru pouvoir organiser par une règle interne, une TPE l’improvise souvent à l’embauche, d’une phrase : « on ne rembourse que la zone de Paris », « le télétravailleur n’a plus droit au Navigo ». Rien n’interdit de dire non à une demande ; encore faut-il que le code permette ce non, et sur l’abonnement il ne le permet que dans deux cas, le titre non présenté et l’indemnité qui couvre déjà la moitié (art. R. 3261-5 et R. 3261-8).

Autour de cette obligation, le code ouvre trois aides facultatives, la prise en charge du carburant, les indemnités kilométriques et le forfait mobilités durables, chacune avec ses bénéficiaires, ses plafonds et son acte de mise en place, et deux régimes d’exonération, l’un pour les cotisations, l’autre pour l’impôt, qui ne disent pas toujours la même chose. L’année 2026 a ajouté un étage provisoire, qui tombe le 1ᵉʳ janvier 2027.

L’abonnement remboursé à moitié : une obligation sans seuil ni formalité

Le salarié qui prend le train, le bus ou le métro pour venir travailler supporte une dépense que l’entreprise a provoquée en le recrutant à cet endroit ; la loi en met donc la moitié à la charge de l’employeur, sans lui laisser le choix. L’article L. 3261-2 du Code du travail dispose que « l’employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos ». La proportion est fixée à l’article R. 3261-1 : 50 % du coût du titre pour le salarié.

L’obligation ne connaît aucun seuil. Le chapitre s’applique à tous les employeurs de droit privé (art. L. 3261-1 et L. 3211-1), de l’artisan qui embauche son premier apprenti au groupe de plusieurs milliers de salariés, et elle ne demande ni accord, ni décision, ni consultation : elle s’exécute sur présentation du titre. Elle profite à tous les salariés, en contrat à durée indéterminée comme déterminée, apprentis compris ; l’intérimaire la reçoit de l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur (art. R. 3261-5).

Elle ne couvre pourtant pas toute dépense de transport. Les titres visés sont énumérés à l’article R. 3261-2 : les abonnements à voyages illimités, qu’ils soient annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite, les cartes et abonnements à nombre de voyages limité délivrés par les transporteurs publics, et les abonnements à un service public de location de vélos. Le salarié qui achète ses billets à l’unité, celui qui vient avec sa voiture et celui qui habite à côté et vient à pied n’ouvrent aucun droit à ce titre, ce que le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), la doctrine que l’URSSAF applique au contrôle, confirme (Frais professionnels, § 560). Deux plafonds bornent ensuite le montant : la prise en charge se calcule « sur la base des tarifs deuxième classe », et sur le titre qui permet d’accomplir le trajet « dans le temps le plus court » (art. R. 3261-3). Le cadre qui voyage en première ou choisit un abonnement couvrant une zone plus large que nécessaire reçoit la moitié de l’abonnement qui suffisait, pas de celui qu’il a pris. Les réservations payées à chaque voyage par le titulaire d’un abonnement de train à grande vitesse restent à sa charge (BOSS, § 590). Lorsque le trajet impose deux abonnements, un TER puis un réseau urbain, chacun se rembourse à moitié (§ 600).

Le salarié qui habite loin

C’est la question qui fâche le plus souvent, parce que la dépense se compte alors en centaines d’euros par mois et que l’éloignement résulte d’un choix du salarié, parfois postérieur à l’embauche. Le salarié de Radio France qui s’était installé en Eure-et-Loir réclamait la moitié de son abonnement de train entre Chartres et Paris ; son employeur limitait sa participation à la zone francilienne, en faisant valoir que le déménagement relevait de la convenance personnelle et avait alourdi la charge sans son accord. La Cour de cassation a approuvé le conseil de prud’hommes d’avoir retenu qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne limite la prise en charge aux déplacements effectués en Île-de-France : le texte impose de rembourser « sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence » (Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-25.089). Le BOSS en a tiré la règle générale : les salariés dont l’éloignement relève de la convenance personnelle « doivent bénéficier de la prise en charge obligatoire » (§ 530).

L’employeur garde un levier, étroit : la résidence prise en compte est la résidence habituelle du salarié, et non celle de sa famille ou de ses week-ends.

Résidence habituelle

Le lieu à partir duquel le salarié se rend au travail les jours où il travaille. Le BOSS le définit comme « le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés » (§ 780). En cas de double résidence, ce sont le conseil de prud’hommes et la cour d’appel qui le fixent, au vu des faits, et la Cour de cassation ne revient pas sur leur appréciation.

Un cadre qui louait un logement à Limoges en semaine et rejoignait sa famille à Villeneuve-d’Ascq le week-end n’a obtenu aucun remboursement de ses trajets ferroviaires : la cour d’appel avait « souverainement retenu que la résidence habituelle du salarié se trouvait à Limoges » (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-15.986). Le salarié qui vit vraiment à cent kilomètres et fait le trajet chaque jour reçoit, lui, sa moitié d’abonnement, et la règle interne qui fixerait une distance ou une durée maximale de trajet tomberait comme celle que la cour d’appel de Paris a écartée en 2023.

Refuser : les deux seuls cas

Le premier refus est une affaire de preuve : la prise en charge « est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié » (art. R. 3261-5), et le salarié qui ne présente aucun titre n’ouvre aucun droit pour le mois en cause. Le second figure à l’article R. 3261-8 : l’employeur peut refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà, pour ses trajets, des indemnités représentatives de frais « d’un montant supérieur ou égal » à la moitié de l’abonnement. L’indemnité de transport prévue par une convention collective ou le contrat peut donc tenir lieu de remboursement, à condition d’atteindre ce montant ; si elle reste en dessous, la circulaire interministérielle du 28 janvier 2009 demande à l’employeur de « la compléter à hauteur des 50 % ».

Calculer et rembourser, mois par mois

Pour un abonnement mensuel de 90 €, vous remboursez 45 € ; pour un abonnement annuel de 960 €, la prise en charge se répartit « mensuellement pendant la période d’utilisation » (art. R. 3261-4), soit 40 € par mois. Le délai est celui de l’article R. 3261-4 : « dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés ». L’abonnement de mars se rembourse donc au plus tard avec la paie d’avril. Un accord collectif peut aménager la preuve et le remboursement, sans allonger ce délai (art. R. 3261-6).

La somme figure sur le bulletin de paie. L’article R. 3243-1 y impose la mention des versements effectués « notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels », et l’omission est une contravention de troisième classe, de 450 € au plus (art. R. 3246-2).

Le temps partiel se calcule à partir du mi-temps. Dans une entreprise à 35 heures, la moitié de la durée à temps complet est de 17,5 heures. Le salarié qui travaille 20 heures par semaine reçoit les 45 € de son abonnement à 90 € comme un salarié à temps plein ; celui qui en travaille 15 reçoit 45 € multipliés par 15/17,5, soit 38,57 €. La proratisation commence sous le mi-temps et se calcule sur lui.

Le salarié qui a deux employeurs peut, lui, recevoir plus que la moitié. Chaque employeur doit sa part comme si le salarié n’en avait pas d’autre, d’après les règles du temps partiel, et l’application de ces règles conduit le BOSS à admettre que l’intéressé perçoive au total plus que la moitié de son abonnement (§ 650). La secrétaire qui travaille 20 heures chez un expert-comptable et 15 heures chez un notaire reçoit 45 € du premier et 38,57 € du second.

Télétravail et absences : ce que dit le code, ce qu’il tait

Le télétravail a fait naître l’idée d’un remboursement proportionné à la présence : deux jours au bureau sur cinq, 40 % de la moitié. Aucun texte ne la fonde, et l’employeur qui l’applique la tient souvent d’une fiche pratique lue en ligne, où elle circule encore. L’article R. 3261-1 fixe la prise en charge à la moitié du coût du titre, et le titre que le salarié a acheté est un abonnement mensuel, qu’il vienne deux jours ou cinq. Le ministère du Travail l’a rappelé dans une réponse publiée au Journal officiel du 29 septembre 2026 : « un salarié qui utilise les transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail conserve son droit au remboursement de l’abonnement souscrit, même s’il travaille à distance plusieurs jours par semaine » (question écrite n° 16103). La cour d’appel de Paris, dans l’affaire du groupe de gestion d’actifs, a refusé pour la même raison qu’un accord de télétravail serve à rogner l’obligation.

Le télétravail change en revanche le titre que le salarié achète. Celui qui ne vient plus qu’un jour par semaine abandonne souvent l’abonnement pour des tickets ou une formule payée à l’usage, comme Navigo Liberté+ en Île-de-France. L’obligation tombe alors, faute d’abonnement au sens de l’article R. 3261-2, la même réponse ministérielle le confirme. L’employeur qui veut continuer d’aider ce salarié passe par le forfait mobilités durables, qui couvre les transports publics « à l’exception des frais d’abonnement » (art. L. 3261-3-1), dans les conditions décrites plus bas.

Sur les absences, les textes se taisent. Aucun article du code ne réduit le remboursement pour une semaine de congés ou un arrêt maladie : l’abonnement mensuel validé pour le mois se rembourse à moitié, même si le salarié s’est absenté quelques jours. La circulaire du 28 janvier 2009, souvent citée sur ce point, n’en dit rien. Pour le télétravail « en continu » sur le mois ou la semaine, le ministère admettait pendant la crise sanitaire que l’employeur n’était pas tenu de la prise en charge « dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet » ; cette position, qui ne visait pas les absences et a été retirée depuis, n’a pas été reprise par le BOSS, qui ne prévoit de réduction pour absence que pour la prime carburant (§ 1050). Chez EDS, nous recommandons de rembourser tout abonnement que le salarié présente pour un mois où il a travaillé, et de ne refuser que le titre acheté pour un mois entièrement couvert par une absence, en appliquant la même règle à tous.

Le départ du salarié en cours de mois ou en cours d’abonnement annuel a sa règle : la prise en charge « est limitée à la période couverte par le contrat de travail » (BOSS, § 660). L’abonnement annuel remboursé par douzièmes cesse d’être pris en charge au départ, et le solde de tout compte reprend la prise en charge due pour la dernière période travaillée.

Rembourser plus de 50 % : ce que coûte la générosité en 2027

Payer davantage que la moitié est permis, la circulaire de 2009 le rappelle, et beaucoup d’entreprises remboursent 75 % ou la totalité, par accord, par usage, c’est-à-dire par une pratique répétée qu’elles ne peuvent plus retirer d’un trait de plume, ou pour attirer des candidats dans une zone mal desservie. Reste à savoir ce que chaque euro supplémentaire coûte en cotisations et en impôt, et la réponse change au 1ᵉʳ janvier 2027.

Jusqu’au 31 décembre 2026, la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 ménage un régime de faveur, prorogé d’année en année depuis 2022 : « pour les années 2022 à 2026 », la prise en charge qui excède l’obligation bénéficie, « dans la limite de 25 % du prix de ces titres », des mêmes exonérations d’impôt sur le revenu et de cotisations que la part obligatoire (art. 2, III). Une prise en charge de 75 % est ainsi exonérée en entier. Aucun des projets de loi budgétaire pour 2027 déposés à ce jour ne le prolonge.

Au 1ᵉʳ janvier 2027, la part au-delà de 50 % se dédouble. Pour l’impôt sur le revenu, le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP), où l’administration fiscale publie sa doctrine, range parmi les compléments de revenu imposable « l’avantage résultant de la participation de l’employeur à l’acquisition de titres d’abonnement : au-delà de la part obligatoire » (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20, § 220). Pour les cotisations, le BOSS maintient une exonération plus large, « dans la limite des frais réellement engagés » (§ 620 et § 770), mais il la refuse au salarié qui travaille dans une autre région administrative que celle où il réside, sauf si son éloignement tient à des contraintes d’emploi (difficulté de trouver un emploi, précarité, mutation, déménagement de l’entreprise, multi-emploi) ou de famille (lieu de travail du conjoint, santé, scolarité des enfants).

Sur un abonnement de 90 € remboursé à 75 %, les 22,50 € qui dépassent la moitié représentent 270 € par an que le salarié ajoutera à son revenu imposable à partir de janvier, prélèvement à la source compris. Les maintenir relève de votre choix ; les retirer suit la règle de la source qui les a accordés. Une prise en charge supérieure accordée par usage ne se supprime que par une dénonciation régulière, précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et notifiée aux représentants du personnel et à chaque salarié individuellement (Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-13.110), celle qu’un accord collectif prévoit suit le sort de cet accord, et celle que le contrat de travail promet ne se modifie qu’avec le consentement du salarié. Le code ajoute son propre préavis : tout changement des modalités de remboursement, vous l’annoncez aux salariés « au moins un mois avant la date fixée pour le changement » (art. R. 3261-7), ce qui place au 1ᵉʳ décembre 2026 la dernière date utile pour un changement au 1ᵉʳ janvier.

La prime transport : pour qui, combien, par quel acte

Le salarié qui vient en voiture n’a pas d’abonnement à présenter, et la loi n’oblige l’employeur à rien envers lui. Elle lui permet en revanche de prendre en charge « tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène » (art. L. 3261-3), c’est-à-dire de verser ce que la pratique appelle la prime transport ou la prime carburant.

Le texte la réserve à deux catégories de salariés : ceux dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se trouve dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou par une navette de l’employeur, ou hors du périmètre d’un plan de mobilité obligatoire, le document qui organise les transports des agglomérations de plus de 100 000 habitants (art. L. 1214-3 du code des transports), et ceux pour qui la voiture est « rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport », ce que le BOSS illustre par le travail de nuit, les horaires décalés ou le travail continu (§ 860). Le même article interdit de la cumuler avec le remboursement de l’abonnement. En sont exclus, en tout état de cause, le salarié qui dispose d’un véhicule de l’entreprise dont le carburant est payé, celui que son logement dispense de tout trajet et celui que l’employeur transporte gratuitement (art. R. 3261-12).

Hors de cette parenthèse, cotisations et impôt retrouvent les mêmes chiffres, fixés pour les premières par le décret n° 2026-974 et pour le second par le code général des impôts : 600 € par an et par salarié, « dans la limite de 300 euros pour les frais de carburant » selon la rédaction du décret (art. 1er), le code général des impôts disant « dont 300 € au maximum » (art. 81, 19° ter, b). La recharge d’un véhicule électrique peut donc atteindre 600 €, le carburant 300 €, et les deux partagent l’enveloppe avec le forfait mobilités durables. La part versée au-delà est un salaire, soumis aux cotisations et à l’impôt.

La mise en place obéit à l’article L. 3261-4 : le montant, les modalités et les critères d’attribution sont fixés par accord d’entreprise ou interentreprises, à défaut par accord de branche, et à défaut d’accord par décision unilatérale de l’employeur, « après consultation du comité social et économique, s’il existe ». L’employeur qui en verse une en fait bénéficier « selon les mêmes modalités » l’ensemble des salariés qui remplissent les conditions, et ne peut moduler le montant qu’« en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail » (art. R. 3261-11). Une prime réservée aux salariés qu’on veut retenir, ou dont le montant dépend du poste, perd donc l’exonération. Le salarié à temps partiel de moins d’un mi-temps la reçoit au prorata, comme l’abonnement (art. R. 3261-14). Et l’entreprise qui applique à un salarié la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, cet abattement sur l’assiette des cotisations que pratiquent notamment les entreprises du bâtiment pour leurs ouvriers, perd pour lui l’exonération de la prime, qui entre alors dans l’assiette (BOSS, § 990) ; la même règle vaut pour le forfait mobilités durables (§ 1170). Tout changement de ses modalités, vous l’annoncez aux salariés un mois à l’avance (art. R. 3261-13).

Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical et dont cinquante salariés au moins travaillent sur un même site, la question entre en outre dans la négociation annuelle, qui porte sur les mesures améliorant la mobilité des salariés, « notamment » par la prise en charge des frais de carburant et du forfait mobilités durables (art. L. 2242-17, 8°) ; à défaut d’accord, l’employeur élabore un plan de mobilité employeur et le transmet à l’autorité organisatrice de la mobilité (art. L. 1214-8-2 du code des transports).

Les indemnités kilométriques du salarié contraint

Trois cents euros de carburant par an ne couvrent que quelques semaines de trajets pour un salarié qui fait quarante kilomètres matin et soir. L’employeur qui veut réellement compenser la voiture d’un salarié sans solution dispose d’un second outil : l’indemnité kilométrique. Le BOSS l’admet sur le trajet domicile-travail pour le salarié « contraint d’utiliser son véhicule personnel », à côté de la prime de transport, « dans les conditions » qui gouvernent les indemnités kilométriques des déplacements professionnels (§ 820), c’est-à-dire exonérée de cotisations dans la limite du barème kilométrique publié chaque année par l’administration fiscale.

La contrainte est la condition centrale, et c’est à l’employeur de la prouver au contrôle. Le salarié qui prend sa voiture par confort alors qu’un bus dessert sa commune n’y a pas droit : l’ancienne tolérance qui exonérait ses indemnités dans la limite du tarif du transport en commun le plus économique « ne s’applique plus » (§ 415). Pour celui qui est contraint, l’employeur doit pouvoir produire au contrôle les justificatifs relatifs « au moyen de transport utilisé par le salarié ; à la distance séparant le domicile du lieu de travail ; à la puissance fiscale du véhicule ; au nombre de trajets effectués chaque mois » (§ 980). L’indemnité forfaitaire versée sans relevé de trajets est réintégrée dans l’assiette des cotisations.

Les deux outils se cumulent. La prime carburant et l’indemnité kilométrique s’ajoutent, chacune à ses propres conditions, dès lors que le total exonéré n’excède pas « le montant total des frais réellement engagés par le salarié » pour ses trajets (§ 1000). L’avantage s’arrête aux cotisations, car pour l’administration fiscale « les remboursements des frais liés à l’utilisation du véhicule personnel pour accomplir les trajets entre le domicile et le lieu de travail sont toujours soumis à l’impôt sur le revenu » (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-10-20, § 30), le salarié déduisant ses frais par l’abattement de 10 % ou au réel. L’indemnité kilométrique coûte donc moins cher à l’entreprise qu’un salaire de même montant, et rapporte au salarié un revenu imposable ; c’est ce qu’il faut lui dire avant qu’il ne découvre la ligne sur sa déclaration.

Le forfait mobilités durables : vélo, covoiturage, transports payés à l’usage

Le troisième dispositif facultatif vise les trajets que le législateur veut encourager. L’article L. 3261-3-1 permet de prendre en charge les frais du salarié qui vient à vélo, à vélo à assistance électrique ou en engin de déplacement personnel motorisé lui appartenant, en covoiturage comme conducteur ou passager, en transport public hors abonnement, ou par un service de mobilité partagée, location de vélos ou de trottinettes non thermiques et autopartage de véhicules à faibles émissions (art. R. 3261-13-1). Le covoiturage avec un membre de sa famille y entre (BOSS, § 1115). Il prend la forme d’une allocation forfaitaire, versée « sous réserve de son utilisation effective », que l’employeur établit en recueillant chaque année civile un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur du salarié (art. R. 3261-13-2), et peut être versé sur une carte prépayée dédiée, le titre-mobilité (art. L. 3261-5).

L’employeur le met en place comme la prime transport, par accord ou décision unilatérale après consultation du comité social et économique s’il existe (art. L. 3261-4), au bénéfice de tous les salariés qui remplissent les conditions (art. R. 3261-13-2). Son plafond d’exonération se loge dans l’enveloppe commune de 600 € par an, et un second plafond joue quand il s’ajoute au remboursement de l’abonnement : l’ensemble ne peut dépasser « le montant maximal entre 900 euros et le montant de l’avantage » que représente ce remboursement (art. 1er du décret n° 2026-974 ; même règle, en des termes voisins, à l’article 81, 19° ter, b, du code général des impôts).

Le second plafond se lit mieux en chiffres. Le salarié dont l’abonnement annuel coûte 960 € reçoit 480 € de remboursement obligatoire ; le plafond commun est le plus élevé de 900 € et de 480 €, soit 900 €, et il reste 420 € de forfait exonéré pour le vélo qu’il prend jusqu’à la gare. Celui dont l’abonnement de train coûte 2 400 € par an reçoit 1 200 € de remboursement ; le plafond commun est alors de 1 200 €, déjà atteint, et le moindre euro de forfait mobilités durables devient imposable et cotisable. Le dispositif profite donc surtout aux trajets courts et aux abonnements modestes.

La prime versée à tous, qui devient du salaire

Beaucoup de petites entreprises versent une « prime de transport » de quelques dizaines d’euros par mois à tout le personnel, au même montant, sans se demander qui vient en voiture, qui vient à pied et qui est déjà remboursé de son abonnement. Au contrôle, cette prime suit le régime d’un salaire, car l’exonération ne vaut que pour une prise en charge des frais de trajet dans les conditions du code. Une entreprise de transport urbain qui remettait à tous ses salariés une carte de transport gratuite, comme elle le faisait pour leurs conjoints, l’a appris au contrôle : les juges ont caractérisé « l’existence d’un avantage en nature consenti par l’employeur » et l’ont fait entrer dans l’assiette des cotisations (Cass. 2e civ., 12 févr. 2015, n° 14-10.993).

Au-delà du redressement, la prime uniforme versée chaque mois pendant des années peut devenir un usage, que l’employeur ne supprime plus que par une dénonciation régulière, avec préavis et information des représentants du personnel et de chaque salarié. Le remède est dans sa conception : une prime qui ne va qu’aux salariés éligibles, dont le montant ne varie qu’avec la distance, et qui est fondée sur une décision écrite, reste une prise en charge de frais. Elle en garde alors les avantages, jusque dans le calcul des autres droits du salarié, puisqu’une indemnité de transport forfaitaire, versée sans justificatif, demeure un remboursement de frais et n’entre ni dans l’indemnité de congés payés ni dans le maintien de salaire (Cass. soc., 11 janv. 2017, n° 15-23.341).

Ce qui change au 1ᵉʳ janvier 2027

Trois mesures temporaires s’éteignent le même soir, le relèvement à 1 000 €, la tolérance du BOSS sur la desserte et le cumul, l’exonération jusqu’à 75 % de l’abonnement, et les logiciels de paie ne les retireront pas tous seuls des décisions que vous avez signées.

Le projet de loi de finances pour 2027 prévoyait, pour l’impôt sur les revenus de 2026, une exonération de 1 000 € pour le carburant et la levée des conditions du code du travail pour l’année 2026 ; l’Assemblée nationale a rejeté le projet le 4 novembre 2026, et la discussion se poursuit au Sénat. Tant qu’il n’est pas voté, ce tableau fait foi, et le plafond social peut encore bouger, puisqu’il se fixe désormais par simple décret.

Dans l’entreprise, la conséquence se lit dans les décisions signées. La décision unilatérale qui a ouvert une prime de 1 000 € à tous les salariés venant en voiture doit dire ce qu’elle devient le 1ᵉʳ janvier : soit elle portait sa date de fin, et elle s’éteint d’elle-même ; soit elle n’en portait pas, et une nouvelle décision, après consultation du comité social et économique s’il existe, la ramène au droit commun, annoncée un mois avant. Le salarié desservi par le bus, dans une agglomération dotée d’un plan de mobilité obligatoire et sans horaires particuliers, qui a reçu la prime en plus de son abonnement en 2026 n’y aura plus droit en 2027, même en renonçant au remboursement de son abonnement : il ne remplit aucune des conditions de l’article L. 3261-3.

Le salarié qui réclame : rappel, sanction, action des syndicats

Le salarié non remboursé, ou remboursé de moins que son dû, réclame d’abord un rappel, et la première question est de savoir jusqu’où il peut remonter. La Cour de cassation range l’indemnité de transport parmi les frais professionnels et en tire la conséquence : l’action en paiement n’est pas soumise à la prescription de trois ans des salaires (art. L. 3245-1), mais à la prescription de deux ans des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 20 nov. 2019, n° 18-20.208 ; art. L. 1471-1). L’arrêt jugeait une prime de transport, et le raisonnement vaut pour le remboursement légal de l’abonnement, qui est lui aussi un remboursement de frais. Le salarié qui réclame en 2026 cinq ans de demi-abonnements n’en obtiendra que deux, à condition que vous invoquiez la prescription devant le conseil de prud’hommes.

Le risque le plus lourd vient pourtant d’ailleurs, quand la règle irrégulière est collective. Une règle écrite qui exclut une catégorie de salariés, ceux de province, ceux qui télétravaillent, ceux qui ont déménagé, touche l’intérêt collectif de la profession, et les syndicats peuvent agir en justice pour le défendre (art. L. 2132-3). C’est la voie qu’ont suivie les syndicats du groupe de gestion d’actifs : un seul procès, et la régularisation de tous les salariés concernés, arriérés compris.

Le dossier qui tient au contrôle

En pratique, les redressements visent ce qui dépasse la moitié d’un abonnement justifié, et ce qui a été versé sans pièce : la prime carburant d’un salarié qui ne remplit aucune condition d’éligibilité, l’indemnité kilométrique sans relevé de trajets, le forfait sans attestation, la part d’abonnement au-delà de la moitié versée à un salarié d’une autre région dont l’éloignement ne tient ni à l’emploi ni à la famille. Le contrôle a en outre ses exigences de forme : vous justifiez l’exonération quand l’inspecteur la demande, et le juge écarte les pièces produites trop tard, comme le montre notre analyse du contrôle URSSAF et des justificatifs de frais professionnels.

Chez EDS, nous recommandons de traiter le transport comme un dossier par salarié : le titre et sa période, la quote-part calculée, la pièce qui la justifie et, pour chaque aide facultative, l’acte et la condition remplie. C’est ce dossier que l’inspecteur du recouvrement ouvre au contrôle et que le conseil de prud’hommes demande quand un salarié réclame ses deux années de rappel.