Heures supplémentaires interdites : faut-il payer ?

Un cuisinier reçoit le 21 avril 2021 une consigne écrite de son employeur : plus d’heures supplémentaires. Il en accomplit malgré tout, et la cour d’appel de Reims arrête son rappel de salaire à la date de la consigne, jugeant qu’après elle plus rien n’était dû. La chambre sociale casse le 20 mai 2026, reprochant aux juges de n’avoir pas recherché si ces heures avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées (Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943). Six semaines plus tard, la même chambre censure un arrêt de la cour d’appel de Caen qui avait accordé 94 825,32 euros de rappel à un assistant technique, au motif cette fois que les juges n’avaient pas vérifié l’accord, même implicite, de l’employeur (Cass. soc., 30 juin 2026, n° 24-17.708).

Les commentaires parus depuis n’ont retenu qu’un arrêt sur deux, et en tirent des conclusions symétriquement opposées : ceux de juin annoncent que l’employeur paie même lorsqu’il a interdit, ceux d’août que le juge doit contrôler son accord. Lues ensemble, les deux décisions énoncent une règle unique, et elle commande une manière de travailler que la note de service ne remplace pas.

L’interdiction ne ferme rien

L’affaire du 20 mai a le mérite de la netteté. Salarié depuis 2006, notre cuisinier démissionne en octobre 2021 et réclame le paiement de ses heures supplémentaires. La cour d’appel lui donne raison jusqu’au 21 avril 2021 et le déboute au-delà, en retenant que l’employeur lui avait notifié ce jour-là qu’il ne devait plus en effectuer.

Au visa de l’article L. 3121-28 du code du travail, la chambre sociale censure pour manque de base légale.

Manque de base légale

Grief de cassation qui ne reproche pas aux juges du fond de s’être trompés sur la règle, mais de n’avoir pas constaté les faits qui auraient permis de vérifier qu’ils l’appliquaient bien. La décision est cassée pour ce qu’elle n’a pas dit : l’affaire repart devant une autre cour d’appel, qui devra procéder à la recherche omise. Ici, l’arrêt du 20 mai est renvoyé devant la cour d’appel de Nancy, celui du 30 juin devant celle de Rouen.

La règle appliquée n’a rien d’une nouveauté, et c’est précisément ce qui la rend redoutable. Elle a été fixée le 14 novembre 2018 par un arrêt publié au Bulletin, dans une formule que la chambre sociale reprend depuis mot pour mot : « le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959).

Deux voies alternatives, donc, et la conjonction qui les sépare fait tout le travail. L’accord de l’employeur ouvre la première ; la nécessité objective ouvre la seconde, et celle-ci se passe de tout consentement. Un dirigeant qui interdit ferme la première porte et laisse la seconde grande ouverte. La cour d’appel de Reims s’est arrêtée à la consigne du 21 avril sans se demander si le travail commandé tenait dans l’horaire ; c’est ce silence que la Cour lui reproche.

Notons au passage ce que les deux arrêts de 2026 ne sont pas. Rendus en cassation partielle, ni l’un ni l’autre n’est publié au Bulletin : la chambre sociale y applique une solution acquise sans annoncer de règle nouvelle. Quiconque présente ces décisions comme un revirement se trompe de registre, et l’erreur se voit à la lecture. Leur intérêt tient à l’inverse : huit ans après l’arrêt de principe, deux cours d’appel se font censurer sur la même question, dans les deux sens.

Deux visas, deux étages du raisonnement

Le second arrêt paraît dire le contraire du premier. Il dit la même chose, à l’autre bout du raisonnement, et le visa suffit à s’en convaincre.

L’affaire du 30 juin oppose un assistant technique fort de près de trente ans d’ancienneté, entré en 1992 et licencié en février 2021, à son employeur. La cour d’appel de Caen le suit et alloue 94 825,32 euros de rappel de salaire, outre 9 482,53 euros de congés payés afférents. Son raisonnement se tient en deux temps : les horaires allégués par le salarié étaient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre, et aucune des pièces produites par ce dernier ne permettait de déterminer les horaires effectivement réalisés. Défaut de contradiction utile, donc rappel intégral.

Cassation, au visa de l’article L. 3171-4 cette fois. Les juges ont bien conduit le débat probatoire, mais ils ne se sont jamais demandé si les heures ainsi établies avaient été accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur, ou rendues nécessaires par les tâches confiées.

Toute la portée pratique de la paire tient dans cette différence de visa. L’article L. 3171-4 organise une preuve partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu des deux. Ce mécanisme répond à une question de fait, celle du nombre d’heures accomplies. Il ne répond jamais à la question de droit, celle de savoir si ces heures ouvrent droit à paiement, laquelle se tranche sous L. 3121-28.

La confusion des deux étages est le vrai enseignement de ces six semaines. Un employeur démuni de décompte perd la première manche presque à coup sûr, l’absence de suivi individuel le privant de la seule pièce qui lui permettrait de contester le calcul adverse. Il lui reste la seconde, et la chambre sociale rappelle au juge du fond qu’il n’a pas le droit de l’escamoter. Perdre sur la preuve n’emporte pas condamnation automatique sur le fond.

Ce qui vaut accord de l’employeur

Reste à savoir ce que recouvre cet accord « au moins implicite », puisque c’est lui qui décide dans la grande majorité des dossiers. La jurisprudence ne l’a jamais réduit à un écrit, et une entreprise qui attendrait une autorisation formelle pour se sentir engagée raisonne à l’envers.

Accord au moins implicite

Consentement de l’employeur aux heures accomplies, qui se déduit de son comportement plutôt que d’un document. Il se caractérise notamment lorsque l’employeur connaît les heures effectuées et les laisse se poursuivre sans réagir, ou lorsqu’il valide les relevés issus de son propre système de décompte. Il se prouve par tout moyen, et le juge doit le constater avant de condamner.

Les indices se ramassent en pratique dans les traces ordinaires de l’organisation, et un dirigeant de TPE mesure rarement à quel point elles sont nombreuses. Les relevés d’une badgeuse que personne ne conteste au moment où ils tombent. Les accès aux locaux enregistrés à 20 heures. Les courriels horodatés le soir, et surtout les réponses qu’un supérieur y apporte à la même heure. Les plannings qu’un responsable établit lui-même au-delà de l’horaire contractuel. Chacune de ces pièces dit que l’employeur savait, et savoir sans réagir vaut consentement.

La lecture inverse mérite d’être dite avec la même netteté, parce qu’elle protège l’employeur de bonne foi : un salarié qui reste au bureau de sa propre initiative, sur des tâches que personne ne lui a demandées, et dont sa hiérarchie ignore tout, ne remplit ni l’une ni l’autre des deux conditions. C’est exactement ce que l’arrêt du 30 juin impose au juge de vérifier avant de condamner.

La nécessité se mesure à la charge, jamais à la consigne

Le volet actionnable de ces deux décisions tient en une phrase : la seconde voie, celle de la nécessité, ne se ferme pas par une note de service. Elle se ferme en ajustant ce qu’on demande.

Le raisonnement du juge est objectif, et il porte sur les tâches confiées. Un salarié à qui l’on assigne une tournée de livraisons qui ne tient pas dans sept heures, une fermeture de service à 19 heures avec une prise de poste à 9 heures, un portefeuille de dossiers dont le traitement normal excède l’horaire contractuel, accomplit des heures rendues nécessaires par sa mission. L’employeur qui, dans le même temps, interdit les heures supplémentaires demande une chose et son contraire ; les prud’hommes le lui font remarquer avec des intérêts.

D’où trois gestes qui valent mieux qu’une consigne répétée. Le premier consiste à mesurer la charge avant d’interdire : combien d’heures suppose réellement le poste tel qu’il est tenu aujourd’hui ? La réponse s’obtient en une semaine d’observation, et elle est souvent désagréable. Le deuxième consiste à retirer effectivement du travail lorsque l’horaire ne suffit pas, en redistribuant, en renonçant à une tâche ou en recrutant. Le troisième consiste à écrire l’arbitrage : la note qui dit « à défaut de pouvoir traiter l’ensemble dans votre horaire, priorisez A et B, laissez C » vaut infiniment mieux que celle qui se borne à défendre. Elle prouve que l’employeur a réglé la charge sur le temps, et non l’inverse.

Lorsque les heures sont structurelles, la voie propre reste de régulariser l’horaire lui-même par un avenant au contrat de travail, quitte à intégrer un volume forfaitaire d’heures supplémentaires rémunérées. Une entreprise qui paie ce qu’elle fait faire ne court aucun risque ; celle qui interdit ce qu’elle continue de commander les cumule tous.

Le second front, plus coûteux que le premier

L’arrêt du 20 mai comporte un troisième moyen que les commentaires ont laissé passer, et qui vaut à lui seul la lecture. Le salarié réclamait des dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail ; la cour d’appel l’avait débouté au motif qu’il n’identifiait pas les jours et les semaines concernés. Censure, au visa des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail et de l’article 1353 du code civil : la preuve du respect des seuils de dix heures par jour et de quarante-huit heures par semaine incombe à l’employeur.

L’articulation avec le rappel de salaire mérite d’être comprise, parce qu’elle double le risque. Le rappel de salaire suppose que les heures ouvrent droit à paiement, avec les deux conditions que l’on vient de voir. Les dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales relèvent d’une autre logique : la chambre sociale juge depuis 2022 que le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice. Le débat sur l’accord de l’employeur y est indifférent, puisque ce qui est sanctionné est l’atteinte à la sécurité du salarié. Un employeur peut donc gagner sur le rappel et perdre sur les durées maximales, ce qui surprend toujours.

Ce que l’addition représente

Reste le chiffre, qui décide souvent de l’attention qu’un dirigeant accorde au sujet. L’article L. 3245-1 ouvre au salarié dont le contrat est rompu une demande portant sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Sur un poste tenu à quarante-cinq heures hebdomadaires réelles pour un horaire contractuel de trente-cinq, la demande couvre près de mille quatre cents heures, majorations comprises, augmentées des congés payés afférents. Les 94 825,32 euros de la cour d’appel de Caen ne relèvent d’aucune exception.

À quoi s’ajoutent, selon les dossiers, la réparation du dépassement des durées maximales et, lorsque le caractère intentionnel de la dissimulation est établi, l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour travail dissimulé. La dérogation administrative au plafond de quarante-huit heures existe pour les surcharges exceptionnelles, et sa procédure a été clarifiée en août 2026 ; elle ne couvre évidemment pas une organisation qui dépasse en permanence.

Chez EDS, nous recommandons de traiter la revue de charge comme une pièce du dossier de défense, au même titre que le décompte des heures : mesurer ce que le poste exige réellement, écrire l’arbitrage lorsque l’horaire ne suffit pas, conserver les deux. Le jour de l’audience, l’employeur qui produit une consigne d’interdiction et rien d’autre aura démontré qu’il connaissait le problème, sans jamais démontrer qu’il l’a traité.