AI Act : le volet RH reporté à décembre 2027
Par Farid Zidani, Directeur juridique
Ce que l'employeur doit retenir
- Les obligations « haut risque » applicables à vos outils RH passent du 2 août 2026 au 2 décembre 2027.
- Le report ne suspend pas le droit français : RGPD, consultation du CSE et Code du travail encadrent déjà l'IA RH.
- L'obligation de transparence de l'article 50 (chatbots, contenus générés) reste due au 2 août 2026.
Le 29 juin 2026, le Conseil de l’Union européenne a donné son feu vert définitif au « Digital Omnibus », le paquet qui simplifie l’AI Act et, surtout, en repousse l’échéance la plus attendue. Les obligations qui pèsent sur les systèmes d’intelligence artificielle dits « à haut risque », celles qui visent en plein le recrutement et la gestion des ressources humaines, ne s’appliqueront pas le 2 août 2026 comme prévu, mais le 2 décembre 2027. Le Parlement avait validé le texte le 16 juin ; sa publication au Journal officiel de l’Union est imminente, et le règlement entrera en vigueur le troisième jour suivant.
Autant le dire franchement, parce que la quasi-totalité des fiches en ligne affichent encore la date d’août : elle n’est plus la bonne pour l’essentiel du volet RH. Reste à comprendre ce qui glisse à 2027, ce qui tient bon en 2026, et surtout ce qui, en droit français, ne vous a jamais attendu.
Ce qui est reporté, ce qui ne l’est pas
Le report ne vide pas l’AI Act, il en décale le morceau le plus lourd pour les employeurs. Les interdictions pures et les règles sur les modèles à usage général sont déjà entrées en application ; la transparence, elle, reste calée sur août 2026. Voici la carte à jour.
| Obligation | Date initiale | Date applicable |
|---|---|---|
| Pratiques interdites (art. 5) | 2 février 2025 | inchangée, déjà en vigueur |
| Modèles d’IA à usage général | 2 août 2025 | inchangée, déjà en vigueur |
| Transparence (art. 50 : chatbots, contenus générés) | 2 août 2026 | inchangée : 2 août 2026 |
| Systèmes à haut risque de l’annexe III (dont RH) | 2 août 2026 | reportée au 2 décembre 2027 |
| Haut risque intégré à un produit (annexe I) | 2 août 2027 | reportée au 2 août 2028 |
L’annexe III, point 4, est précisément celle qui range comme « à haut risque » les IA de recrutement, de sélection, d’évaluation et de gestion des salariés. C’est donc le cœur du sujet RH qui gagne seize mois. Pas les interdictions, pas la transparence.
Le report n’est pas une pause du droit français
Ici se joue le vrai malentendu, et c’est là que la plupart des commentaires s’arrêtent trop tôt. Le calendrier qui vient de bouger est celui de l’AI Act, un règlement européen. Il ne touche pas au droit interne, qui, lui, s’applique déjà, aujourd’hui, à l’employeur qui utilise une IA pour recruter ou pour gérer ses équipes.
Commençons par le rôle. Dans la logique du règlement, l’employeur qui achète un outil et s’en sert n’est pas un simple client.
- Déployeur
Dans l’AI Act, toute personne, physique ou morale, qui utilise un système d’IA sous sa propre autorité, par opposition au fournisseur qui le conçoit ou le met sur le marché. L’employeur qui exploite un logiciel de tri de CV en est un.
Ce déployeur, l’AI Act lui accordera seize mois de plus. Le droit français, lui, ne lui en accorde aucun. Trois blocs s’appliquent dès maintenant.
D’abord le RGPD. Son article 22 interdit qu’une décision produisant des effets significatifs, écarter une candidature en est une, soit prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé. Un tri de CV qui recale sans qu’aucun humain ne regarde est déjà hors des clous, report ou pas.
Ensuite le Code du travail. Les informations demandées à un candidat doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6) ; le candidat doit être informé, préalablement, des méthodes et techniques d’aide au recrutement employées à son égard (article L1221-8) ; et aucun dispositif de collecte de données le concernant ne lui est opposable s’il n’en a pas été informé (article L1222-4). Un algorithme de scoring qui reste dans l’ombre viole ces trois textes à la fois.
Enfin le CSE. Avant tout projet important d’introduction d’une nouvelle technologie susceptible d’affecter les conditions de travail, l’employeur doit l’informer et le consulter (article L2312-8). Et ce point n’a rien de théorique.
Le 29 janvier 2026, le tribunal judiciaire de Nanterre a suspendu, sous astreinte de 500 euros par jour, le déploiement de deux logiciels RH dotés d’IA, au seul motif que le CSE central n’avait pas été consulté ; il a même précisé que la phase pilote ne change rien à l’obligation. Nous en avons détaillé la portée dans notre analyse de la consultation du CSE sur un outil d’IA. Autrement dit, six mois avant l’échéance européenne d’origine, un juge français avait déjà arrêté un projet d’IA sur le seul fondement du Code du travail. Le report de Bruxelles n’efface pas cette exposition. Il la laisse entière.
Le contresens à éviter
Lire ce report comme une dispense. Le 2 décembre 2027 décale les obligations propres à l’AI Act, pas le RGPD, pas le Code du travail, pas l’information du CSE. L’employeur qui utilise déjà une IA pour recruter ou évaluer est tenu aujourd’hui, et un juge peut le lui rappeler demain.
Ce qui reste bel et bien dû au 2 août 2026
Une brique de l’AI Act, elle, n’a pas bougé d’un jour : l’obligation de transparence de l’article 50. Dès lors que vous exploitez un chatbot, publiez un contenu généré par IA ou diffusez un contenu synthétique, vous devez le signaler, et cette exigence vaut pour la TPE comme pour le grand groupe, indépendamment du niveau de risque.
Côté RH, l’hypothèse la plus fréquente est le chatbot qui préqualifie des candidats ou répond aux salariés : il doit annoncer clairement qu’il est une machine, dès la première interaction. Attention au niveau d’exigence, car il monte : une simple ligne dans les conditions générales ne suffit pas, le marquage des contenus générés doit être lisible par une machine. Un délai technique court jusqu’au 2 décembre 2026 pour ce marquage embarqué, mais l’information visible de l’utilisateur, elle, est attendue dès août. Le manquement se chiffre en millions, jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires mondial.
Que faire de ces seize mois
Le report offre du temps, pas un blanc-seing. Et la bonne nouvelle, c’est que rien de ce qu’un employeur sérieux aurait engagé pour août 2026 n’est perdu : tout sert déjà, au titre du droit français, et resservira en 2027.
Recenser les outils qui classent, notent ou filtrent des personnes ; écrire noir sur blanc qui garde la main sur les décisions et peut passer outre la machine ; conserver les journaux d’utilisation ; monter le dossier d’information du CSE. Ces gestes répondent au RGPD, au Code du travail et à la jurisprudence de Nanterre maintenant, et à l’AI Act le moment venu. Pour la marche à suivre, point par point, notre checklist des obligations IA en RH reste la bonne base, mise à jour du nouveau calendrier.
En définitive, une seule ligne a bougé, celle du calendrier européen. Aucune n’a bougé sur votre exposition réelle. L’échéance de Bruxelles recule de seize mois ; le juge français, le RGPD et votre CSE, eux, sont déjà à votre porte.
Sources
- Conseil de l’UE, communiqué du 29 juin 2026 : feu vert final à la simplification de l’AI Act
- Conseil de l’UE, communiqué du 7 mai 2026 : accord Conseil-Parlement sur le Digital Omnibus
- Règlement (UE) 2024/1689 (AI Act) : texte consolidé (annexe III, art. 50, art. 26, art. 5)
- Code du travail, article L. 2312-8 (information-consultation du CSE)
- RGPD, article 22 (décision individuelle automatisée)