CCN Syntec : les nouvelles grilles de classification en pratique
La convention collective nationale Syntec (IDCC 1486) a achevé sa transition vers la nouvelle grille de classification entrée en vigueur le 1er octobre 2024. Un an après, nous constatons que de nombreuses entreprises n’ont pas encore mis à jour les contrats de travail de leurs salariés. Le risque est réel : absence de conformité conventionnelle, contestation des minima salariaux et fragilisation des conventions de forfait jours.
L’ancien système : positions et coefficients
L’ancienne grille reposait sur des positions (1.1 à 3.3) et des coefficients (95 à 270), avec une distinction rigide entre ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) et ingénieurs et cadres. Un ingénieur débutant pouvait être classé en position 1.1 coefficient 95, tandis qu’un directeur de département se situait en 3.3 coefficient 270.
Ce système, hérité des années 1990, ne correspondait plus aux réalités des métiers du numérique, du conseil et de l’ingénierie. Les fonctions transversales — chef de projet, UX designer, data analyst — entraient difficilement dans une grille pensée pour des profils techniques linéaires.
Le nouveau système : 9 niveaux, 3 axes
La nouvelle classification, issue de l’accord du 13 décembre 2022 (étendu par arrêté du 27 septembre 2023), s’articule autour de neuf niveaux (A à I) évalués sur trois axes : complexité de l’activité, autonomie et initiative, responsabilité de supervision.
La distinction ETAM / ingénieurs et cadres disparaît au profit d’un continuum. Les niveaux A à C correspondent aux fonctions d’exécution et de support, D à F aux fonctions de conception et d’expertise, G à I aux fonctions de direction et de pilotage stratégique.
Le passage n’est pas mécanique. Un salarié en position 2.1 ne correspond pas automatiquement au niveau D. L’employeur doit réaliser une cotation individuelle poste par poste, en s’appuyant sur les critères classants définis par l’accord.
Les minima conventionnels suivent
Chaque niveau est associé à un minimum conventionnel mensuel brut, revalorisé au 1er janvier de chaque année. L’employeur doit vérifier que la rémunération de chaque salarié atteint au moins le minimum de son nouveau niveau — et ajuster si nécessaire.
La comparaison se fait sur le salaire de base mensuel brut, hors primes exceptionnelles et avantages en nature (sauf disposition contraire de l’accord de branche). Un salarié reclassé au niveau E dont le salaire de base est inférieur au minimum conventionnel de ce niveau a droit à un réajustement. Si la mise en conformité intervient tardivement, le rappel de salaire est dû rétroactivement, dans la limite de la prescription triennale (art. L. 3245-1 CT).
Les augmentations individuelles ne se substituent pas automatiquement au réajustement conventionnel. Si un salarié bénéficie d’une augmentation de mérite qui porte son salaire au-dessus du nouveau minimum, l’employeur est en conformité. Mais si l’augmentation était prévue indépendamment de la mise en conformité, le salarié peut arguer qu’elle ne couvre pas le rattrapage conventionnel. Documentez systématiquement chaque ajustement en précisant s’il intègre la mise en conformité.
L’impact sur le forfait jours
La convention Syntec conditionne l’accès au forfait jours à un niveau de classification minimal. Sous l’ancien système, seuls les cadres en position 3.1 et au-delà (coefficient 170 minimum) pouvaient conclure une convention individuelle de forfait jours. Avec la nouvelle grille, le seuil d’éligibilité est redéfini en termes de niveaux.
Les employeurs qui n’ont pas encore reclassé leurs salariés fragilisent les conventions de forfait jours en cours. Un salarié dont le contrat mentionne encore « position 2.3, coefficient 150 » pourrait contester la validité de son forfait jours au motif que la référence contractuelle à l’ancien système est devenue obsolète. La nullité du forfait jours entraîne la requalification en horaire collectif — et ouvre droit à un rappel d’heures supplémentaires sur trois ans.
Ce que vous devez faire maintenant
L’entrée en vigueur date du 1er octobre 2024. Les entreprises retardataires s’exposent à des réclamations salariales et à une insécurité juridique sur les forfaits jours.
Nous recommandons de procéder en trois étapes :
- Cotation des postes sur les trois axes (complexité, autonomie, responsabilité), en impliquant les managers opérationnels qui connaissent le contenu réel des fonctions
- Notification individuelle à chaque salarié de son nouveau classement, avec la correspondance ancien/nouveau système
- Signature de l’avenant au contrat de travail mentionnant le nouveau niveau de classification
Le CSE doit être informé de la méthodologie retenue si l’entreprise compte au moins 50 salariés (art. L. 2312-8 CT). Pour les entreprises de plus petite taille, une note d’information collective est recommandée.
La nouvelle classification est l’occasion de clarifier les parcours professionnels, de sécuriser les forfaits jours et d’aligner la politique salariale sur des critères objectifs. Les entreprises Syntec qui ne l’ont pas encore fait doivent traiter ce chantier en priorité — chaque mois de retard augmente l’exposition financière.