Retraite progressive : deux décrets abaissent l'accès à 60 ans

Les décrets n° 2025-680 et n° 2025-681 du 15 juillet 2025, publiés au Journal officiel le 23 juillet, abaissent l’âge d’ouverture de la retraite progressive de 62 à 60 ans. Le dispositif entre en vigueur le 1er septembre 2025. Un salarié de 60 ans ayant cotisé 150 trimestres pourra réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension. L’employeur ne pourra refuser que pour un motif précis — et son silence vaudra acceptation.

Le dispositif : travailler moins, percevoir une partie de sa pension

La retraite progressive permet à un salarié en fin de carrière de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. Le principe est simple : le salarié passe à temps partiel, il perçoit son salaire réduit auquel s’ajoute une partie de sa pension, calculée en proportion inverse de son temps de travail. Un salarié qui passe de 100 % à 60 % perçoit 40 % de sa pension en complément de son salaire à 60 %.

Le dispositif existait depuis 1988, mais restait peu utilisé — moins de 30 000 bénéficiaires en 2024. L’ANI du 14 novembre 2024 sur l’emploi des seniors a relancé le sujet en prévoyant l’abaissement de l’âge d’accès. Les décrets du 15 juillet concrétisent cet engagement.

Les nouvelles conditions d’accès au 1er septembre 2025

Le salarié doit remplir trois conditions cumulatives pour bénéficier de la retraite progressive à compter du 1er septembre 2025.

Âge : 60 ans minimum. L’âge est abaissé de deux ans par rapport au seuil précédent de 62 ans. La condition s’apprécie à la date de la demande, pas à la date d’effet du temps partiel.

Durée d’assurance : 150 trimestres. Tous régimes confondus — régime général, complémentaire, régimes spéciaux. Les trimestres validés au titre de la maternité, du chômage ou de la maladie sont comptabilisés. Le salarié demande son relevé de carrière auprès de l’Assurance retraite pour vérifier qu’il atteint le seuil.

Temps de travail réduit : entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Le salarié doit exercer une activité comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Un salarié à 35 heures peut demander un passage entre 14 et 28 heures hebdomadaires.

L’obligation de l’employeur : motiver le refus ou se taire

Le salarié adresse sa demande de passage à temps partiel à l’employeur par courrier recommandé ou remise en main propre. L’employeur dispose de deux mois pour répondre.

Le refus doit être motivé. L’employeur ne peut refuser que pour un motif lié à l’incompatibilité avec l’activité économique de l’entreprise. La formule est volontairement restrictive : il ne suffit pas d’invoquer des « difficultés d’organisation » — l’employeur doit démontrer que le passage à temps partiel du salarié concerné, sur le poste concerné, est incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise.

Le silence vaut acceptation. Si l’employeur ne répond pas dans le délai de deux mois, la demande est réputée acceptée. Le salarié peut alors saisir sa caisse de retraite pour obtenir le versement de la fraction de pension. Cette règle du silence-acceptation change la donne : l’employeur qui oublie de répondre se retrouve engagé.

L’impact sur les cotisations retraite

La retraite progressive n’est pas une retraite anticipée — c’est un aménagement de fin de carrière. Le salarié continue d’acquérir des droits à retraite sur la fraction travaillée. Les trimestres validés pendant la période de retraite progressive comptent pour le calcul de la pension définitive.

L’employeur et le salarié peuvent convenir de maintenir les cotisations retraite sur la base d’un temps complet (art. L. 241-3-1 CSS). Ce maintien de cotisations — appelé « surcotisation » — permet au salarié de ne pas subir de décote lors de la liquidation définitive. Le surcoût est partagé selon les modalités convenues entre les parties ou prévues par l’accord collectif.

Ce que l’employeur doit préparer

Anticipez le volume de demandes. L’abaissement de 62 à 60 ans élargit mécaniquement le vivier de bénéficiaires potentiels. Les salariés nés en 1965 ou avant, ayant commencé à travailler tôt, atteignent les 150 trimestres avant 60 ans. Faites un état des lieux de votre pyramide des âges et identifiez les salariés susceptibles de formuler une demande dès septembre.

Formalisez votre procédure de traitement. La règle du silence-acceptation impose une organisation interne rigoureuse. Chaque demande doit être enregistrée à sa date de réception, transmise au service RH et traitée dans les deux mois. Mettez en place un suivi des échéances — un refus tardif est inopposable.

Préparez vos arguments en cas de refus. Le refus motivé par l’incompatibilité avec l’activité économique doit être étayé : charge de travail incompressible sur le poste, impossibilité de recruter un complément à temps partiel, contrainte de continuité de service. Un refus générique sera contesté devant les prud’hommes.

Négociez un accord collectif. L’ANI de novembre 2024 encourage les branches et les entreprises à négocier des accords sur l’emploi des seniors intégrant la retraite progressive. Un accord collectif peut préciser les modalités d’application, prévoir la surcotisation, organiser le transfert progressif des compétences et fixer un cadre pour le temps partiel de fin de carrière. Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors — la retraite progressive en est désormais un volet naturel.