Période d'essai après auto-entrepreneur : quand la clause est injustifiée

Une agente commerciale indépendante collabore neuf mois avec une agence immobilière. L’entreprise l’embauche ensuite en CDI pour les mêmes fonctions, avec deux mois d’essai. Elle rompt l’essai au bout de six semaines. La Cour de cassation invalide la clause : l’employeur avait déjà eu l’occasion d’évaluer les compétences de la salariée. La période d’essai était sans objet. La rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-22.389).

Les faits : du freelance au CDI, sans transition

Mme [I] commence à collaborer avec la société Darroman et associés le 2 novembre 2019, en qualité d’agente commerciale indépendante sous statut d’auto-entrepreneur. Elle exerce dans le secteur immobilier. La collaboration dure neuf mois.

Le 1er septembre 2020, l’entreprise l’embauche en CDI au poste d’agenceuse-vendeuse. Le contrat stipule une période d’essai de deux mois. Les fonctions sont les mêmes que celles exercées sous statut indépendant.

Le 13 octobre 2020, soit six semaines après l’embauche, l’employeur met fin à la période d’essai. La salariée saisit les prud’hommes : elle conteste la validité de la clause d’essai et demande la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel raisonne par statut juridique

La cour d’appel de Pau (13 juillet 2023) rejette les demandes de la salariée. Son raisonnement : Mme [I] n’avait pas été liée antérieurement par un contrat de travail avec la société. En l’absence de relation salariale préalable, l’employeur n’avait pas pu évaluer ses compétences « dans un contexte salarial ». Le statut d’indépendante constituait une relation juridiquement distincte. La période d’essai était donc justifiée.

La Cour de cassation balaie cette approche.

La Cour tranche : le statut ne compte pas, la réalité oui

La chambre sociale casse l’arrêt au visa de l’article L. 1221-20 du code du travail, qui définit la finalité de la période d’essai : « permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ».

La Cour reproche à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si l’employeur n’avait pas eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles de la salariée lors de la précédente relation de travail, quelle qu’en soit la forme.

Le critère n’est pas le statut juridique de la collaboration antérieure. C’est la réalité de l’évaluation. Pendant neuf mois, l’entreprise a pu observer Mme [I] dans l’exercice de fonctions identiques à celles prévues par le CDI. Elle a vu ses résultats commerciaux, sa relation avec les clients, son autonomie. Si elle a jugé ces compétences suffisantes pour l’embaucher, la période d’essai perd sa raison d’être — elle vise précisément à permettre une évaluation qui a déjà eu lieu.

L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Toulouse pour trancher les conséquences.

Un courant jurisprudentiel ancien, étendu aux indépendants

L’arrêt du 29 avril 2025 s’inscrit dans une ligne construite depuis plus de vingt ans. Dès 2002, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié ayant déjà exercé les mêmes fonctions dans l’entreprise ne pouvait pas se voir imposer un nouvel essai (Cass. soc., 26 février 2002, n° 00-40.749). Le principe a ensuite été appliqué aux CDD suivis d’un CDI sur le même poste, aux missions d’intérim, et plus récemment à la déduction obligatoire de la durée des CDD successifs (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.783).

L’extension aux travailleurs indépendants avait été amorcée en 2015. La chambre sociale avait invalidé l’essai d’une salariée embauchée comme VRP après sept ans de collaboration en tant qu’agente commerciale indépendante, au motif que les fonctions étaient identiques (Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-21.875).

L’arrêt de 2025 confirme et élargit : la forme de la relation antérieure — CDD, intérim, stage, auto-entrepreneur, agent commercial — est indifférente. Seule compte la question factuelle : l’employeur a-t-il déjà pu évaluer les compétences du candidat ?

Les conséquences d’un essai invalidé

Quand la clause d’essai est privée d’effet, le contrat est réputé être un CDI ferme dès l’origine. La rupture qui intervient pendant la prétendue période d’essai est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable, lettre motivée), puisqu’il pensait se trouver en période d’essai. Cette irrégularité s’ajoute à l’absence de cause. Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts dans le cadre du barème Macron (art. L. 1235-3 CT).

Pour une ancienneté inférieure à un an — comme dans cette affaire — le plafond d’indemnisation est d’un mois de salaire brut dans les entreprises de onze salariés et plus. L’enjeu financier reste modéré. Mais la requalification vaut surtout par le signal qu’elle envoie.

Ce que l’employeur doit retenir

Ne stipulez pas d’essai par réflexe. Si vous embauchez un ancien freelance, auto-entrepreneur ou prestataire indépendant pour exercer les mêmes fonctions qu’il exerçait déjà pour vous, la clause d’essai est vulnérable. Neuf mois de collaboration, dans cette affaire, ont suffi à la Cour pour considérer que l’évaluation avait déjà eu lieu.

Le critère est factuel, pas juridique. La question n’est pas « y avait-il un contrat de travail antérieur ? » mais « avez-vous eu l’occasion d’apprécier les compétences de cette personne dans des fonctions similaires ? ». Si la réponse est oui, l’essai est injustifié.

Des marges de manœuvre existent. L’arrêt ne pose pas une interdiction absolue. Si les fonctions du CDI diffèrent significativement de celles exercées en freelance — management d’équipe, reporting hiérarchique, compétences nouvelles — l’employeur peut argumenter que l’évaluation antérieure ne couvrait pas ces dimensions. C’est d’ailleurs ce que la cour d’appel de renvoi devra examiner.

Les secteurs les plus exposés. L’immobilier, l’informatique, le conseil, la communication et le commerce : tous les secteurs où il est courant de « tester » un indépendant avant de l’intégrer en CDI. Si c’est votre pratique, formalisez une analyse des compétences requises pour le poste salarié et documentez les différences avec la mission freelance. À défaut, supprimez la clause d’essai.

La période d’essai n’est pas un droit automatique de l’employeur. C’est un outil d’évaluation. Quand l’évaluation est déjà faite, l’outil n’a plus lieu d’être.