Loi seniors : mandats CSE illimités et négociation seniors obligatoire

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ne se limite pas au CVE et aux entretiens professionnels. Deux autres mesures modifient directement le fonctionnement des relations collectives dans l’entreprise : la suppression de la limite de trois mandats consécutifs au comité social et économique (CSE), et l’instauration d’une obligation de négocier sur l’emploi des salariés expérimentés dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Fin de la limite de trois mandats CSE

Depuis les ordonnances Macron de 2017, les membres élus du CSE ne pouvaient exercer plus de trois mandats successifs dans les entreprises de 50 salariés et plus, sauf accord collectif contraire (art. L. 2314-33 CT). Cette limitation visait à favoriser le renouvellement des élus et à prévenir la professionnalisation de la représentation du personnel.

La loi du 24 octobre 2025 supprime cette limitation. Les élus du CSE peuvent désormais se présenter indéfiniment, sans condition de mandats antérieurs. La mesure s’applique aux élections organisées à compter du 26 octobre 2025. Les élus dont le troisième mandat est en cours ne sont pas affectés : leur mandat se poursuit jusqu’à son terme, et ils pourront se représenter lors des prochaines élections.

Pourquoi cette suppression

Le constat des partenaires sociaux est unanime : la limitation à trois mandats a provoqué une crise des candidatures. Dans de nombreuses entreprises, le troisième cycle électoral post-ordonnances a révélé une pénurie de candidats, les élus expérimentés étant écartés et les nouvelles candidatures insuffisantes. Des procès-verbaux de carence se sont multipliés, privant les salariés de représentation.

La suppression de la limite répond aussi à un argument de liberté syndicale : les organisations syndicales estiment que le choix des candidats relève de la liberté d’organisation interne du syndicat et du vote des salariés, pas d’une interdiction légale.

Négociation obligatoire sur l’emploi des seniors

La loi crée une nouvelle obligation de négociation pour les entreprises de 300 salariés et plus. La négociation, distincte des autres thèmes de négociation obligatoire (NAO), doit être engagée au moins une fois tous les quatre ans. Elle porte obligatoirement sur quatre thèmes :

Le recrutement des salariés expérimentés. L’entreprise doit examiner ses pratiques de recrutement pour identifier et lever les freins à l’embauche des seniors : limites d’âge implicites dans les offres, biais dans les processus de sélection, critères de « dynamisme » ou de « potentiel d’évolution » qui excluent de fait les candidats les plus âgés.

Le maintien dans l’emploi. L’accord doit traiter des conditions de travail adaptées aux salariés expérimentés : aménagement des horaires, allègement de la charge physique, prévention de l’usure professionnelle, accès à la formation continue.

L’aménagement de fin de carrière. Les dispositifs de transition — temps partiel progressif, retraite progressive, mécénat de compétences, congé de fin de carrière — doivent être discutés et, si possible, formalisés dans l’accord.

La transmission des compétences. L’entreprise doit organiser le transfert de savoir-faire entre les salariés expérimentés et les plus jeunes : tutorat, parrainage, binômes intergénérationnels, formalisation des connaissances critiques.

Le calendrier

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent ouvrir la négociation dans un délai raisonnable après l’entrée en vigueur de la loi. Celles qui disposent déjà d’un accord collectif abordant l’emploi des seniors (dans le cadre de la GPEC ou d’un accord sur la qualité de vie au travail) ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité avec les nouveaux thèmes obligatoires.

L’absence de négociation n’est pas directement sanctionnée par une pénalité financière, contrairement à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle. Mais l’entreprise qui ne négocie pas s’expose à un délit d’entrave au dialogue social et à des difficultés probatoires en cas de contentieux individuel lié à une discrimination par l’âge.

Ce que l’employeur doit faire

Vérifiez votre effectif. L’obligation de négocier concerne les entreprises de 300 salariés et plus, apprécié selon les règles de droit commun du code du travail (effectif ETP sur douze mois consécutifs). Si vous franchissez le seuil, la négociation s’impose.

Intégrez le thème seniors dans votre agenda social. Planifiez une négociation dédiée — la loi exige que le sujet soit traité de manière distincte, pas noyé dans la négociation annuelle obligatoire. Convocez les organisations syndicales représentatives et fixez un calendrier de négociation.

Préparez un diagnostic préalable. Avant d’ouvrir la négociation, établissez un état des lieux chiffré : pyramide des âges, taux de recrutement des 55 ans et plus, taux d’accès à la formation par tranche d’âge, motifs de départ des seniors. Ce diagnostic sert de base à des engagements concrets et mesurables.

La loi du 24 octobre 2025 redonne de la profondeur au dialogue social sur deux sujets longtemps négligés : la représentation du personnel et l’emploi des seniors. Les entreprises concernées disposent de quelques mois pour s’organiser — mieux vaut les mettre à profit dès maintenant.