Loi Rixain : 30 % de femmes dans les instances dirigeantes, c'est maintenant

Le premier quota chiffré de la loi Rixain s’applique depuis le 1er mars 2026. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif doivent compter au minimum 30 % de femmes et 30 % d’hommes parmi leurs cadres dirigeants, et séparément au sein de leurs instances dirigeantes (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, art. L1142-11 CT). Parmi les entreprises qui ont transmis leur déclaration, une sur trois n’atteint pas la cible.

Deux populations, deux textes

La loi vise deux ensembles distincts, définis chacun par un texte propre.

Les cadres dirigeants répondent aux trois critères cumulatifs de l’article L3111-2 du Code du travail : grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, rémunération parmi les niveaux les plus élevés de l’entreprise. La Cour de cassation y ajoute la participation effective à la direction. Le périmètre est strict : un directeur de département dont l’emploi du temps est fixé par le DG n’entre pas nécessairement dans cette catégorie.

Les instances dirigeantes obéissent à la définition de l’article L23-12-1 du Code de commerce : toute instance mise en place au sein de la société pour assister régulièrement les organes chargés de la direction générale. En pratique, le comité exécutif et le comité de direction sont les plus courants. Le conseil d’administration, le conseil de surveillance et le directoire, investis de pouvoirs propres, ne sont pas visés — ils relèvent de la loi Copé-Zimmermann sur les conseils, dont le quota de 40 % est déjà en vigueur.

Attention — Le seuil de 30 % s’apprécie séparément dans chacun de ces deux ensembles. Nathalie, DRH d’un groupe industriel de 1 200 salariés, affiche 35 % de femmes au Comex mais 22 % parmi ses cadres dirigeants : l’entreprise n’est pas conforme.

Ce que vous devez faire maintenant

Chaque année, au plus tard le 1er mars, vous devez déclarer les écarts de représentation femmes-hommes sur la plateforme Egapro du ministère du Travail. Les données doivent aussi figurer de manière visible sur votre site internet et être transmises au CSE (art. L1142-11 CT). Cette obligation de publication existe depuis mars 2023. Le quota de 30 % s’y ajoute désormais.

Si vous n’atteignez pas le seuil, vous devez définir des mesures de correction par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE. La loi exige des mesures « adéquates et pertinentes » sans préciser davantage. Nous recommandons un plan chiffré et daté : identification des postes cibles, pipeline de recrutement, programme de mentoring, objectifs annuels. Une déclaration d’intention vague n’a jamais convaincu un inspecteur du travail.

Au bout d’un an de non-conformité, vos objectifs de progression et vos mesures de correction doivent être rendus publics. Ce dispositif s’articule avec la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle : les écarts de représentation deviennent un sujet de NAO à part entière.

Les premiers chiffres : le compte n’y est pas

Parmi les entreprises qui ont effectivement transmis leur déclaration, 68 % atteignent le seuil de 30 % de femmes dans leurs instances dirigeantes au 1er mars 2026. Dit autrement : un tiers des déclarantes est en défaut. Et une part significative des entreprises visées n’a toujours pas transmis de déclaration — l’absence de publication est en soi un manquement.

Le baromètre IFA-Ethics & Boards du 19 février 2026 donne un éclairage complémentaire sur les grandes sociétés cotées. Les comités exécutifs du SBF 120 affichent 30 % de femmes — le seuil, tout juste. Le CAC 40 fait légèrement mieux à 31 %. Mais la présidence de ces instances reste très masculine : 13,3 % de femmes au SBF 120, 5 % au CAC 40. La direction générale stagne à 10 % de femmes depuis 2023, quotas ou pas.

Autre signal d’alerte : les filiales françaises de groupes étrangers du SBF 120 n’affichent que 18,8 % de femmes dans leurs comités exécutifs. Le quota français ne rattrape pas, à lui seul, une gouvernance décidée à l’étranger.

Ce que risque l’entreprise défaillante

Le mécanisme de sanction est progressif. L’employeur qui ne respecte pas le quota et n’a pas défini de mesures correctives s’expose à une pénalité financière fixée au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile précédente (art. L1142-12 CT, décret n° 2023-370 du 15 mai 2023). La procédure suit un circuit formalisé : rapport de l’inspection du travail, notification par la DREETS, délai d’observation d’un mois prolongeable, puis décision motivée.

En cas de non-transmission des données sur Egapro, la pénalité est calculée sur une base forfaitaire de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par mois. Pour une entreprise de 1 200 salariés, l’addition grimpe vite.

La prochaine échéance est déjà fixée. Au 1er mars 2029, le seuil passe de 30 % à 40 %, avec un délai de mise en conformité de deux ans. Les entreprises qui n’atteignent pas les 30 % aujourd’hui disposent de trois ans pour viser 40 %. Le rattrapage sera d’autant plus difficile s’il ne commence pas maintenant.