Loi Rixain : quota de 30 %, aucune pénalité avant 2031

Le premier quota chiffré de la loi Rixain s’applique depuis le 1er mars 2026. Les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif doivent compter au minimum 30 % de femmes et 30 % d’hommes parmi leurs cadres dirigeants, et séparément au sein de leurs instances dirigeantes (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, art. L1142-11 CT). Ce premier seuil n’est assorti d’aucune pénalité : la sanction financière n’entre en vigueur qu’au 1er mars 2029, avec le seuil de 40 %, et ne s’applique qu’après deux ans de mise en conformité.

Deux populations, deux textes

La loi vise deux ensembles distincts, définis chacun par un texte propre.

Les cadres dirigeants répondent aux trois critères cumulatifs de l’article L3111-2 du Code du travail : grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, rémunération parmi les niveaux les plus élevés de l’entreprise. La Cour de cassation y ajoute la participation effective à la direction. Le périmètre est strict : un directeur de département dont l’emploi du temps est fixé par le DG n’entre pas nécessairement dans cette catégorie.

Les instances dirigeantes obéissent à la définition de l’article L23-12-1 du Code de commerce : toute instance mise en place au sein de la société pour assister régulièrement les organes chargés de la direction générale. En pratique, le comité exécutif et le comité de direction sont les plus courants. Le conseil d’administration, le conseil de surveillance et le directoire, investis de pouvoirs propres, ne sont pas visés, ils relèvent de la loi Copé-Zimmermann sur les conseils, dont le quota de 40 % est déjà en vigueur.

Attention : Le seuil de 30 % s’apprécie séparément dans chacun de ces deux ensembles. Nathalie, DRH d’un groupe industriel de 1 200 salariés, affiche 35 % de femmes au Comex mais 22 % parmi ses cadres dirigeants : l’entreprise n’est pas conforme.

Ce que vous devez faire maintenant

Chaque année, au plus tard le 1er mars, vous publiez les écarts de représentation femmes-hommes de l’année précédente, de manière visible sur votre site internet ; vous les télédéclarez aussi au ministère du Travail, sur la plateforme Egapro, et vous les mettez à la disposition du CSE (art. L1142-11, D1142-16 et D1142-19 CT). Cette obligation de publication existe depuis 2022. Le quota de 30 % s’y ajoute désormais.

Si vous n’atteignez pas le seuil, la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur des mesures de correction ; à défaut d’accord, vous les fixez par décision unilatérale après consultation du CSE, et vous déposez cette décision auprès de l’administration, qui peut formuler des observations (art. L1142-13 CT). La loi exige des mesures « adéquates et pertinentes » sans préciser davantage. Nous recommandons un plan chiffré et daté : identification des postes cibles, vivier de recrutement, programme de mentorat, objectifs annuels.

Vous déclarez ces mesures, envisagées ou déjà mises en œuvre, en même temps que les écarts (art. D1142-19 CT).

Les grandes sociétés cotées au seuil, tout juste

La quatrième édition du baromètre de l’Institut français des administrateurs (IFA) et d’Ethics & Boards, publiée le 19 février 2026, mesure les instances dirigeantes des grandes sociétés cotées. Celles du SBF 120, les cent vingt premières capitalisations de la Bourse de Paris, comptent 30 % de femmes, le seuil exactement ; celles du CAC 40, 31 %. Les deux indices gagnent deux points sur un an. Au sommet, le compte n’y est pas : 24 des 240 postes de président ou de directeur général de ces sociétés sont occupés par une femme, un sur dix.

Ce que risque l’entreprise défaillante

Manquer les 30 % vous oblige aujourd’hui à négocier, ou à arrêter seul, des mesures de correction, puis à les déposer et à les déclarer. Aucun texte en vigueur ne sanctionne l’écart lui-même.

La sanction arrive avec le second seuil. Au 1er mars 2029, la proportion minimale passe à 40 % (art. L1142-11 CT, dans sa rédaction applicable à cette date). L’entreprise qui ne l’atteint pas dispose alors de deux ans pour se mettre en conformité, et doit publier au bout d’un an ses objectifs de progression et ses mesures de correction. Si, à l’expiration de ce délai, elle reste en deçà, elle s’expose à une pénalité financière d’au plus 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile qui précède l’expiration de ce délai, fixée selon sa situation initiale, ses efforts et les motifs de sa défaillance (art. L1142-12 CT). Une pénalité ne peut donc pas être prononcée avant 2031.

La procédure est déjà écrite par le décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 : rapport de l’inspection du travail à la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), intention de sanctionner notifiée dans les deux mois, un mois pour présenter vos observations, prorogeable d’un mois, puis décision motivée fixant le taux (art. R1142-20 à R1142-22 CT). L’entreprise qui ne communique pas ensuite ses rémunérations voit la pénalité calculée sur deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié et par mois (art. R1142-23 CT).

Les entreprises qui n’atteignent pas les 30 % aujourd’hui ont trois ans pour viser 40 % : celle qui compte 25 % de femmes parmi ses cadres dirigeants doit gagner quinze points d’ici le 1er mars 2029.

Sources officielles

• Code du travail, article L1142-11 (écarts de représentation et seuil de 30 %)
• Code du travail, article L1142-12 (délai de mise en conformité et pénalité, en vigueur le 1er mars 2029)
• Code du travail, article L1142-13 (mesures de correction)
• Code du travail, article D1142-16 (publication des écarts)
• Code du travail, article D1142-19 (télédéclaration et information du CSE)
• Code du travail, article R1142-23 (calcul de la pénalité, issu du décret n° 2023-370)
• Ethics & Boards, baromètre IFA et Ethics & Boards, quatrième édition (19 février 2026)