Index égalité femmes-hommes : que faire si vos résultats publiés en mars sont décevants

Deux mois après l’échéance du 1er mars 2026, beaucoup d’entreprises ont publié leur Index d’égalité femmes-hommes — et n’ont rien fait depuis. Pour celles dont le score est inférieur à 75 ou à 85 points, le silence est une faute. Le code du travail (art. L1142-7 à L1142-13) impose, en deçà de ces seuils, des mesures opérationnelles tracées et publiées dans des délais précis. La DREETS a renforcé ses contrôles depuis l’arrêté du 4 mars 2026 — la pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale annuelle n’est plus théorique pour les dossiers ouvertement défaillants.

Lire votre score au-delà du chiffre global

Le score sur 100 publié sur Égapro et sur votre site internet n’est qu’une synthèse. La vraie matière à action se trouve dans le détail indicateur par indicateur. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, quatre indicateurs sont notés : écart de rémunération (40 points), écart de taux d’augmentations individuelles (35 points), pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points), nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points). Pour les entreprises de 250 salariés et plus, un cinquième indicateur s’ajoute : écart de taux de promotions (15 points), avec une répartition des points légèrement différente.

Un score global de 80 points peut masquer un échec total sur l’indicateur maternité (0/15) ou un déséquilibre marqué sur les hautes rémunérations (0/10). C’est cette lecture fine qui guide le plan d’action — la loi exige des mesures qui ciblent les indicateurs en échec, pas une politique générique de communication.

Score inférieur à 85 : publier des objectifs de progression

L’obligation issue de la loi du 24 décembre 2021 et trop souvent ignorée : toute entreprise dont le score global est inférieur à 85 points doit fixer et publier des objectifs de progression sur chacun des indicateurs en échec. Ces objectifs sont chiffrés, datés, et publiés sur Égapro et sur le site internet de l’entreprise dans la même temporalité que l’Index lui-même.

Concrètement, une entreprise notée 80 points qui aurait obtenu 0/15 sur l’indicateur retour de congé maternité doit publier un objectif du type « 100 % des salariées augmentées au retour de congé maternité d’ici à l’exercice de référence 2027, par alignement automatique sur la moyenne des augmentations distribuées en leur absence ». La formulation vague — « renforcer notre politique d’égalité » — est aujourd’hui systématiquement épinglée par la DREETS lors des contrôles documentaires.

Score inférieur à 75 : un plan de correction sous trois ans

Le seuil critique des 75 points déclenche une obligation plus lourde : la définition et la publication de mesures de correction et de rattrapage destinées à atteindre les 85 points dans un délai maximum de trois ans (art. L1142-10 CT). Le plan doit être documenté, chiffré budgétairement et assorti d’un calendrier intermédiaire.

Article L1142-10 du code du travail — Lorsque les résultats obtenus sont inférieurs à un niveau défini par décret, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si les résultats restent inférieurs à ce niveau, elle peut se voir appliquer une pénalité financière dont le montant est plafonné à 1 % de la rémunération brute annuelle.

Les mesures privilégiées par la DREETS dans ses contrôles récents : enveloppe budgétaire dédiée au rattrapage salarial femmes-hommes sur poste équivalent, automatisation de l’augmentation au retour de congé maternité par alignement sur la moyenne, audit anonymisé des trajectoires de promotion, formation des managers à la fixation salariale objective, transparence interne des grilles.

La voie de l’accord ou la décision unilatérale après CSE

Le plan d’action ne s’élabore pas par décision isolée du dirigeant. La loi impose une procédure : négociation d’un accord d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives en priorité ; à défaut d’accord — ou en l’absence de délégué syndical — décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE. La consultation est obligatoire et doit être tracée au procès-verbal. Le CSE doit recevoir un dossier comportant les résultats détaillés, le diagnostic des écarts et le projet de mesures.

Cette articulation est particulièrement délicate dans les entreprises de 50 à 249 salariés sans délégué syndical. Le réflexe consistant à publier sur Égapro un plan préparé en interne sans consultation préalable du CSE prive le dossier de sa régularité — et expose l’employeur à une contestation aux prud’hommes ou à un signalement DREETS par un membre du CSE.

Au-delà du droit : la directive de juin 2026 change l’horizon

L’Index dans sa forme actuelle s’applique pour 2026 à l’identique. Mais la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, à transposer pour le 7 juin 2026, va se superposer dès l’exercice 2027. Les entreprises qui consolident dès aujourd’hui leur méthode de calcul des écarts, leur grille de critères de fixation des salaires et leur audit des classifications anticipent l’élargissement du contrôle. À l’inverse, celles qui se contentent d’un score juste au-dessus de 75 sans plan structurel devront double-effort en 2027.

Le calendrier pratique d’ici fin mai

Trois actions à conduire dans les quatre prochaines semaines. Première action : si votre score 2026 est inférieur à 85, vérifier que vos objectifs de progression sont bien publiés sur Égapro et sur votre site internet — un défaut de publication est sanctionnable indépendamment du score. Deuxième action : si vous êtes sous 75, ouvrir la négociation avec les organisations syndicales ou convoquer le CSE pour consultation sur le plan de correction ; la DREETS contrôle aujourd’hui la matérialité de la procédure, pas seulement l’existence d’un document. Troisième action : tracer dans un registre interne la chaîne « score → analyse indicateur par indicateur → mesure proposée → budget → calendrier ». C’est ce registre qui constitue, en cas de contrôle DREETS, la défense crédible — son absence transforme une simple alerte administrative en mise en demeure et, à terme, en pénalité.