Index égalité femmes-hommes : que faire si vos résultats publiés en mars sont décevants

Le 1er mars est passé. Votre Index égalité femmes-hommes est publié, déclaré sur Égapro, parfois même oublié depuis deux mois. C’est précisément là que beaucoup d’entreprises se mettent en risque : l’Index n’est pas un affichage annuel. Lorsqu’il est inférieur à 85 ou à 75 points, il déclenche des suites obligatoires.

Le mauvais réflexe consiste à commenter le score en interne puis à attendre l’année suivante. Le code du travail impose autre chose : des objectifs de progression, des mesures de correction, une publication visible, et parfois une trajectoire de mise en conformité sous trois ans.

Le score global ne suffit pas

L’Index synthétise plusieurs indicateurs. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, il porte sur l’écart de rémunération, les augmentations individuelles, les augmentations au retour de congé maternité et la présence de femmes ou d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations. Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, l’indicateur promotions s’ajoute.

Un score global de 82 points peut donc cacher un vrai sujet. L’entreprise peut être correcte sur les augmentations, mais à zéro sur le retour de congé maternité. Elle peut aussi présenter un écart de rémunération faible en moyenne et rester bloquée sur les plus hautes rémunérations. Le contrôle utile se fait indicateur par indicateur.

Cette lecture fine est essentielle parce que la loi ne demande pas une déclaration d’intention. Elle demande une réponse aux indicateurs qui n’atteignent pas la note maximale lorsque le niveau global est insuffisant (art. L1142-9-1 et D1142-6-1 CT).

Sous 85 points : publier des objectifs de progression

Lorsque le score est inférieur à 85 points, l’employeur doit fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur sur lequel la note maximale n’a pas été atteinte (art. D1142-6-1 CT). Ces objectifs doivent rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne au moins 85 points.

Un objectif utile est chiffré et rattaché à une mesure vérifiable. Écrire « améliorer l’égalité professionnelle » ne sert à rien. Écrire « porter l’indicateur retour de congé maternité à 15/15 en appliquant automatiquement les augmentations générales et individuelles intervenues pendant l’absence » commence à ressembler à un plan.

L’employeur doit aussi choisir le bon support. Les objectifs sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe, sur la même page que les résultats. À défaut de site, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Un PDF perdu sur un intranet sans date ni traçabilité n’est pas une bonne défense.

Sous 75 points : corriger, pas communiquer

Le seuil des 75 points est plus sévère. Lorsque l’entreprise descend sous ce niveau, elle doit prévoir des mesures adéquates et pertinentes de correction. Le texte vise aussi, le cas échéant, une programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial (art. L1142-9 CT).

Ces mesures se négocient dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord, elles sont fixées par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE. Le CSE ne découvre pas le sujet après publication : il doit pouvoir examiner les résultats, le diagnostic, les mesures envisagées et leur calendrier.

Le droit donne ensuite trois ans pour atteindre le niveau requis. Si l’entreprise reste sous le seuil à l’expiration de ce délai, elle s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations et gains soumis à cotisations (art. L1142-10 CT). Ce n’est pas une amende symbolique : sur une masse salariale de 4 millions d’euros, le plafond atteint 40 000 euros.

Le vrai travail : relier l’écart à une décision RH

Le score ne se corrige pas avec une phrase. Il se corrige avec des décisions RH vérifiables.

Sur l’écart de rémunération, il faut reprendre les familles de postes, les classifications, l’ancienneté, les temps partiels et les augmentations antérieures. Sur les augmentations, il faut regarder qui a été oublié et pourquoi. Sur les retours de congé maternité, la règle doit devenir automatique : si des augmentations ont eu lieu pendant l’absence, la salariée en bénéficie à son retour dans les conditions prévues par le code du travail.

La difficulté, surtout en PME, vient souvent de l’absence d’outillage. Les salaires ont été décidés au fil de l’eau, manager par manager, sans grille stable. L’Index révèle alors un problème de méthode plus qu’un problème de calcul. La réponse doit être à la même hauteur : critères écrits, calendrier des revues salariales, validation centralisée, traçabilité des refus.

2026 : préparer aussi la transparence salariale européenne

L’Index français ne disparaît pas en 2026. Mais la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Elle pousse les entreprises vers une logique plus exigeante : informations sur les rémunérations, critères objectifs, analyse des écarts, et justification plus solide des différences de traitement.

Une entreprise qui traite son mauvais score 2026 comme un simple incident de publication prend donc du retard. Elle devra bientôt expliquer davantage, plus vite, et devant des salariés mieux informés. Le plan de correction de l’Index peut devenir le premier étage d’une politique salariale plus robuste.

Ce qu’il faut conduire maintenant

Commencez par archiver le dossier complet : résultats publiés, détail des indicateurs, preuve de dépôt Égapro, page de publication, échanges CSE, accord ou décision unilatérale. Ensuite, rédigez des objectifs de progression sous 85 points et des mesures de correction sous 75 points. Chaque mesure doit répondre à un indicateur précis.

Nous recommandons aussi de nommer un responsable interne du suivi, même dans une PME. Sans propriétaire, le sujet revient trop tard, au prochain mois de février. Avec un propriétaire, les décisions salariales de l’année peuvent être relues au fil de l’eau : augmentations, promotions, retours de congés, recrutements sur postes équivalents.

Un Index faible n’est pas seulement une mauvaise note. C’est un signal que vos décisions de rémunération ne sont pas assez traçables. Le corriger, c’est protéger l’entreprise autant que rééquilibrer les pratiques.

Veille sociale EDS signée Farid Zidani, Directeur juridique.

Sources officielles

• Egapro — Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes
• Code du travail — article L. 1142-8
• Code du travail — article L. 1142-9
• Code du travail — article L. 1142-9-1
• Code du travail — article L. 1142-10
• Code du travail — article D. 1142-6
• Code du travail — article D. 1142-6-1
• Union européenne — directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations