Harcèlement moral : la prescription est de 5 ans

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. La règle figure au deuxième alinéa de l’article L. 1471-1 du code du travail, elle sert de repère à la plupart des calendriers RH, et elle souffre une exception que beaucoup d’employeurs découvrent le jour où elle leur tombe dessus. Lorsque le salarié fonde son action sur un harcèlement moral, le délai est de cinq ans. Par un arrêt du 9 avril 2026 (n° 24-14.539), la chambre sociale a réglé la question qui restait ouverte, celle du point de départ de ce délai.

Une entreprise qui archive ses dossiers de rupture au rythme de douze mois travaille donc avec quatre années d’exposition non couvertes. Le sujet se traite en amont, dans la politique de conservation, bien avant le bureau de jugement.

L’exception figure dans le texte, non dans un revirement

La solution circule depuis quelques mois comme la nouveauté jurisprudentielle de l’été. La filiation mérite d’être rétablie, autant pour la solidité du raisonnement que pour la crédibilité de qui l’expose.

Le troisième alinéa de l’article L. 1471-1 dispose que les deux premiers « ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 ». Cette rédaction est en vigueur depuis le 1er avril 2018, par l’effet de l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. Le harcèlement moral, qui relève de l’article L. 1152-1, y figure nommément.

Harcèlement moral

Agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1 du code du travail). La répétition est constitutive : un fait isolé, même grave, relève d’une autre qualification.

La chambre sociale en a tiré la conséquence par un arrêt publié au Bulletin du 4 septembre 2024 (n° 22-22.860), dans une formule qui ne laisse aucune marge d’interprétation : le délai de douze mois « n’est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l’article L. 1152-1 de ce code », de sorte que « l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral ». Cinq ans, parce que le délai abrégé étant écarté, l’action retombe dans le droit commun de la prescription civile, l’article 2224 du code civil.

Le rappel a une portée immédiate : les cours d’appel s’y trompent encore, et l’employeur dont l’argument de prescription prospère en appel serait mal inspiré d’y voir une affaire close.

Ce que les douze mois couvrent encore

La solution ne fait pas basculer toute contestation de licenciement sur cinq ans. Le délai abrégé reste la règle, et son domaine demeure large.

Ce qui déclenche la prescription quinquennale, c’est le fondement de l’action, non le contexte dans lequel le salarié la présente. Celui qui conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement, discute la procédure ou réclame une indemnité de préavis reste enfermé dans les douze mois. Celui qui demande la nullité de la rupture en soutenant qu’elle procède d’un harcèlement moral, ou qui invoque le harcèlement comme cause de l’absence prolongée ayant conduit à son licenciement, agit sur le fondement de l’article L. 1152-1 et bénéficie du délai long.

La distinction est nette en droit, beaucoup moins au stade de la saisine : rien n’interdit au salarié d’articuler les deux moyens, et le juge appréciera in concreto le fondement réel de la demande. En pratique, l’employeur doit raisonner sur l’hypothèse défavorable : dès qu’une rupture s’inscrit dans un contexte de conflit managérial, d’alerte interne ou d’arrêt de travail prolongé, l’horizon de contestation est de cinq ans.

D’où part le compteur

L’article 2224 fait courir la prescription « à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ». Appliquée telle quelle au harcèlement, la formule ouvrait une incertitude sérieuse : fallait-il partir du dernier agissement allégué, parfois très ancien, ou de la rupture elle-même ?

L’arrêt du 9 avril 2026 tranche pour la seconde branche. Lorsque l’action porte sur la rupture du contrat, le délai de cinq ans court à compter du licenciement, et non du dernier fait de harcèlement reproché. La logique se tient : l’objet de l’action reste la contestation du licenciement, événement dont le salarié ne pouvait connaître l’existence avant qu’il ne survienne.

Il s’ensuit une conséquence favorable à l’employeur, et rarement relevée. La date de rupture, qu’il maîtrise au jour près, devient la borne unique du calcul : un harcèlement allégué remontant à dix ans n’ouvre aucun délai supplémentaire si le licenciement, lui, remonte à plus de cinq ans. Le compteur est prévisible, ce qui rend l’archivage calculable.

Un texte, trois régimes

Le même alinéa écarte les délais abrégés pour trois séries d’actions, ce qui règle par la lettre du texte une question souvent traitée par analogie hasardeuse. Le harcèlement sexuel (art. L. 1153-1) suit le régime du harcèlement moral, sans qu’il faille aucun raisonnement par symétrie. La discrimination (art. L. 1132-1) dispose en outre de sa règle propre : l’article L. 1134-5 prescrit l’action en réparation par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, délai « non susceptible d’aménagement conventionnel ».

Action du salarié	Délai	Point de départ
Contestation de la rupture, droit commun	12 mois	notification de la rupture
Exécution du contrat, droit commun	2 ans	connaissance des faits
Fondée sur un harcèlement moral ou sexuel	5 ans	le licenciement, quand l’action porte sur la rupture
Réparation d’une discrimination	5 ans	révélation de la discrimination
Paiement du salaire	3 ans	connaissance des faits (art. L. 3245-1)

Côté procédure, l’employeur garde une réelle latitude dans la conduite de ses enquêtes internes en matière de harcèlement sexuel, aucun texte n’imposant d’y procéder avant de sanctionner. Le régime de prescription en est le pendant temporel.

Combien de temps conserver le dossier

Voici le nerf de la guerre, et le point où deux logiques réputées contraires se révèlent en réalité imbriquées.

Le référentiel de la CNIL du 2 avril 2026 sur les durées de conservation des données RH est régulièrement lu comme une injonction à purger. Sa rubrique consacrée au dossier professionnel dit autre chose. Les données peuvent être conservées en archivage intermédiaire à l’issue du contrat lorsque le responsable de traitement « souhaite se constituer une preuve dans l’éventualité d’un contentieux, et dans la limite du délai de prescription/forclusion applicable ».

Archivage intermédiaire

Deuxième vie d’une donnée personnelle. Elle a quitté l’usage courant, elle n’est plus accessible qu’à un cercle restreint et pour un motif précis, le plus souvent probatoire, mais elle n’est pas encore supprimée. Le cloisonnement des accès est ce qui distingue un archivage d’une simple accumulation.

L’autorité n’oppose donc aucune durée forfaitaire : elle indexe la durée admissible sur la prescription applicable, et laisse à l’employeur le soin de l’identifier. Celui qui croit son exposition close au bout de douze mois s’impose une purge qu’aucun texte ne lui commande, et se prive de sa défense pendant les quatre années restantes. Sur-conserver expose à la CNIL, sous-conserver expose au conseil de prud’hommes, et la ligne de partage entre les deux est la prescription, correctement identifiée.

Trois gestes en découlent. Aligner l’archivage des dossiers de rupture sur cinq ans à compter de la notification, et non sur la seule prescription salariale de trois ans. Inscrire cette durée et son motif au registre des traitements de l’article 30 du RGPD, puisque la justification écrite, et elle seule, transforme une conservation longue en conservation licite. Cloisonner enfin les accès dès la sortie du salarié.

Pour les dossiers déjà contentieux, le référentiel prévoit une conservation jusqu’à épuisement des voies de recours, au titre des droits de la défense garantis par l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme. Une instance en cours ne se purge jamais au motif qu’une durée serait échue.

La preuve, elle, ne s’allonge pas

Un délai de cinq ans ne préjuge en rien de l’issue, et il serait imprudent d’y lire un basculement du rapport de forces. La solution ouvre une fenêtre procédurale, elle ne dispense d’aucune démonstration.

Reste que l’article L. 1154-1 organise un régime probatoire exigeant pour l’employeur. Le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » ; il incombe alors à la partie défenderesse « de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». La charge se déplace vite, et elle se déplace vers l’entreprise.

C’est là que les cinq ans coûtent cher. À quatre ans de distance, le manager mis en cause a quitté l’entreprise, la messagerie du service a été purgée, et l’employeur en est réduit à opposer une conviction à des éléments datés. Chez EDS, nous recommandons de traiter la traçabilité des décisions managériales comme une pièce de dossier constituée le jour même, non comme un travail de reconstitution engagé à la première convocation. Un compte rendu d’entretien daté, un avertissement motivé, une alerte instruite et documentée valent au bout de cinq ans exactement ce qu’ils valaient au premier mois. Un souvenir, non.