CDD multi-remplacement : fin de l'expérimentation, retour à la case départ

Depuis deux ans, les employeurs de 69 branches pouvaient conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés absents. L’expérimentation prend fin le 13 avril 2025 — sans renouvellement. Le bilan est positif pour ceux qui l’ont utilisée, mais l’outil n’a pas convaincu assez largement pour être pérennisé. Retour au droit commun : un CDD, un salarié remplacé.

Ce que permettait l’expérimentation

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, dite loi « marché du travail », avait autorisé, à titre expérimental, la conclusion d’un seul CDD ou d’un seul contrat de travail temporaire pour remplacer plusieurs salariés absents — simultanément ou successivement (art. 6).

Le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 avait listé les 66 branches autorisées à recourir au dispositif, un nombre porté à 69 en juin 2024 avec l’ajout du ferroviaire, du transport public urbain et de la RATP. Le périmètre couvrait notamment la santé, le médico-social, les services à la personne, le commerce alimentaire, la restauration collective, la propreté et le transport routier.

L’intérêt était concret. Un directeur d’EHPAD qui devait remplacer trois aides-soignantes absentes pouvait signer un seul contrat avec un remplaçant, en mentionnant les trois salariées remplacées. Moins de contrats, moins de DPAE, moins de soldes de tout compte — et un contrat plus long, donc plus attractif pour le candidat.

Un bilan positif mais marginal

Le rapport d’évaluation présenté par la DGT aux partenaires sociaux le 17 mars 2025 dresse un bilan encourageant, mais modeste.

Sur la période évaluée (avril 2023 – août 2024), le CDD multi-remplacement n’a représenté que 17,6 % des CDD de remplacement conclus dans les branches éligibles. Plus des deux tiers des contrats se concentraient dans un seul secteur : la santé et le médico-social. Beaucoup de branches éligibles n’ont quasiment pas utilisé le dispositif.

Pour les employeurs qui l’ont adopté, les résultats sont nets. 66 % des structures constatent une réduction du nombre de contrats à gérer, de 10 à 50 % selon les cas. La durée moyenne des CDD est passée de 30 à 40 jours — un allongement de 33 % qui réduit la précarité des remplaçants. En moyenne, chaque contrat couvrait le remplacement de 2,6 salariés.

Pourquoi le dispositif n’est pas reconduit

Trois obstacles ont empêché la pérennisation.

L’opposition syndicale. Toutes les organisations syndicales se sont opposées à une généralisation en l’état, estimant que le périmètre de l’expérimentation était trop large (69 branches sans critères préalables) et qu’aucune obligation de négocier sur la qualité de l’emploi n’avait été imposée en contrepartie.

Les freins techniques. Beaucoup de logiciels de paie n’avaient pas intégré le motif « multi-remplacement ». La DSN ne proposait pas de motif spécifique pour ce type de contrat, ce qui créait des incohérences déclaratives. Ces obstacles ont découragé les petites structures — précisément celles qui auraient eu le plus à y gagner.

L’insuffisance des données. Malgré un bilan qualifié de « globalement positif », le ministère du Travail a considéré que les données disponibles ne justifiaient pas une inscription définitive dans le code du travail. Le taux d’adoption de 17,6 % témoigne d’un outil qui n’a pas trouvé son public au-delà du secteur sanitaire et social.

Ce que l’employeur doit faire

Les CDD multi-remplacement en cours au 13 avril 2025 continuent de produire leurs effets jusqu’à leur terme. Le ministère du Travail déconseille toutefois de les prolonger par avenant ou de les renouveler après cette date.

À compter du 14 avril 2025, c’est le retour au droit commun. L’article L. 1242-2 du code du travail s’applique pleinement : un CDD de remplacement doit désigner un seul salarié remplacé, avec mention de son nom et de sa qualification. Si vous devez remplacer trois salariés absents, vous devez conclure trois CDD distincts. La même règle s’applique aux contrats de travail temporaire.

Nous recommandons quatre actions. D’abord, mettez à jour vos modèles de contrats — retirez toute mention du multi-remplacement expérimental. Ensuite, informez vos managers et responsables RH du retour à la règle classique. Vérifiez que votre logiciel de paie a bien retiré le motif « multi-remplacement ». Enfin, surveillez les évolutions législatives : le gouvernement s’est dit favorable à une relance de l’expérimentation, mais aucun texte n’a été déposé à ce jour.

Ce que nous retenons

L’expérimentation du CDD multi-remplacement illustre un paradoxe récurrent en droit social : un outil utile, bien accueilli par ceux qui l’ont testé, mais qui disparaît faute d’avoir été suffisamment déployé pour justifier sa pérennisation. Les obstacles techniques (logiciels, DSN) et le manque de communication ont pesé autant que les réserves de fond.

Pour les employeurs des secteurs concernés — et notamment dans le médico-social — le retour au droit commun signifie davantage de contrats à gérer, des remplaçants moins fidélisés et des procédures administratives alourdies. Le sujet n’est probablement pas clos.