Le reçu pour solde de tout compte est le document que l’employeur remet au salarié lors de toute cessation du contrat de travail — licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ en retraite. Il inventorie l’ensemble des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture. C’est un document sensible : mal rédigé, il peut être contesté pendant trois ans au lieu de six mois.
Les composantes du solde de tout compte
Le reçu détaille chaque somme due au salarié. Selon le motif de rupture et l’ancienneté, les lignes varient considérablement :
Salaire du dernier mois — calculé au prorata du premier jour du mois jusqu’au dernier jour travaillé (ou jusqu’à la fin du préavis si celui-ci est effectué).
Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) — due pour les jours de congés acquis et non pris. Le calcul retient la formule la plus favorable entre le dixième de la rémunération brute totale et le maintien de salaire.
Indemnité compensatrice de préavis — versée lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis. Elle correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant toute la durée du préavis. En cas de faute grave ou lourde, aucun préavis n’est dû.
Indemnité de licenciement — un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers au-delà. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et la moyenne des trois derniers mois. Non due en cas de faute grave ou lourde.
Indemnité de rupture conventionnelle — au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement. S’y ajoute la contribution patronale spécifique de 40 % à la charge de l’employeur (LFSS 2026, article 15).
Indemnité de précarité — dix pour cent de la rémunération brute totale pour les CDD arrivés à terme, sauf exceptions (saisonnier, usage, poursuite en CDI, faute grave).
Indemnité de départ ou de mise à la retraite — selon des barèmes distincts en fonction de l’ancienneté et du statut (départ volontaire ou mise à la retraite par l’employeur).
Chaque composante dépend du motif de sortie, de l’ancienneté et de la convention collective applicable. Notre outil calcule automatiquement chaque ligne et compare le barème légal au barème conventionnel pour retenir le plus favorable.
Cas particuliers selon le motif de rupture
Inaptitude d’origine professionnelle — l’indemnité spéciale de licenciement est doublée par rapport à l’indemnité légale (article L.1226-14). L’indemnité compensatrice de préavis est due même si le salarié ne peut l’exécuter.
Licenciement économique avec CSP accepté — le salarié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle ne perçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis directement : elle est versée à France Travail pour financer le dispositif. Seul le solde excédant trois mois revient au salarié.
Rupture conventionnelle et retraite — si le salarié peut bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au moment de la rupture conventionnelle, l’indemnité est imposable dès le premier euro.
Le salaire de référence
Le salaire de référence conditionne le montant de la plupart des indemnités. Deux formules sont comparées :
- Moyenne des douze derniers mois de salaire brut précédant la notification
- Un tiers de la rémunération des trois derniers mois, primes annuelles proratisées
L’employeur retient systématiquement la formule la plus favorable au salarié. Les primes exceptionnelles, les remboursements de frais professionnels et les indemnités de déplacement sont exclus de l’assiette.
Effet libératoire et dénonciation
La signature du reçu par le salarié déclenche un délai de six mois pour contester les sommes qui y figurent (article L.1234-20). Au-delà, le reçu acquiert un effet libératoire pour les sommes mentionnées — l’employeur ne peut plus être recherché sur ces montants.
Si le salarié ne signe pas le reçu, le délai de contestation est celui de droit commun : trois ans pour les créances salariales.
La dénonciation s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle peut être partielle (une seule composante contestée) ou globale. Le salarié n’a pas à motiver sa dénonciation, mais doit identifier les sommes visées.
Documents remis avec le solde de tout compte
L’employeur remet simultanément au salarié trois documents obligatoires :
- Le reçu pour solde de tout compte — détail de chaque somme versée
- Le certificat de travail — dates, emplois occupés, portabilité
- L’attestation France Travail — nécessaire à l’inscription et à l’ouverture des droits au chômage
Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié (impossibilité de s’inscrire à France Travail, notamment).
Le solde de tout compte est le document le plus technique de la sortie d’un salarié — chaque ligne engage la responsabilité de l’employeur. Notre outil vérifie la cohérence de chaque composante avec le motif de sortie et la convention collective applicable.