La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble de la fin du contrat de travail à durée indéterminée. C’est le seul mode de rupture amiable du CDI qui ouvre droit aux allocations chômage. Son formalisme est strict : le non-respect de la procédure entraîne la nullité de la convention et la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Procédure en quatre étapes
1. Entretien(s) préalable(s) — Au moins un entretien est obligatoire. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller extérieur. L’employeur peut également se faire assister si le salarié le fait. L’objet de l’entretien est de convenir des conditions de la rupture : date, montant de l’indemnité.
2. Signature de la convention — La convention est signée sur le formulaire CERFA, en deux exemplaires. Elle mentionne la date de rupture envisagée et le montant de l’indemnité. Un exemplaire est remis au salarié — à défaut, la convention est nulle.
3. Délai de rétractation — Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour se rétracter. La rétractation s’exerce par lettre recommandée ou remise en main propre. Elle n’a pas à être motivée.
4. Homologation — À l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la convention à la DREETS. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation. La date de rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation.
Indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement :
| Ancienneté | Coefficient par année |
|---|---|
| Jusqu’à dix ans | 1/4 de mois de salaire |
| Au-delà de dix ans | 1/3 de mois de salaire |
Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des trois derniers mois (avec proratisation des primes annuelles).
Aucune condition d’ancienneté minimale n’est requise pour bénéficier de la rupture conventionnelle. Même un salarié en cours de période d’essai peut en théorie y recourir, bien que la situation soit rare.
Le montant minimum dépend de l’ancienneté, du salaire de référence et de la convention collective — qui peut prévoir un barème plus favorable. Notre outil calcule automatiquement le plancher applicable et alerte si le montant saisi est insuffisant.
Régime fiscal et social
Depuis la LFSS 2026 (article 15), l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique de 40 % (contre 30 % auparavant). Le seuil d’exonération d’impôt sur le revenu reste fixé à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (96 120 euros en 2026).
Cette fiscalité, spécifique à la rupture conventionnelle, est un paramètre à intégrer dans la négociation du montant net : le coût employeur est significativement supérieur au montant perçu par le salarié.
Points de vigilance
Pas de rupture conventionnelle pendant un litige — si le salarié a engagé une procédure prud’homale ou si un conflit est patent, la DREETS peut refuser l’homologation.
Salariés protégés — pour un représentant du personnel, la rupture conventionnelle requiert l’autorisation de l’inspection du travail, pas la simple homologation.
Arrêt maladie — la rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie ordinaire, mais interdite si le salarié est victime de harcèlement ou si son consentement est vicié.
Le respect des délais est crucial — chaque étape doit s’enchaîner dans le bon ordre. Notre outil génère le calendrier complet et vérifie la conformité de chaque date.