Le licenciement pour motif personnel repose sur une cause inhérente au salarié — qu’elle soit disciplinaire (faute) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, absences perturbantes, inaptitude). C’est une procédure très encadrée : chaque étape est assortie de délais impératifs dont le non-respect peut entraîner des dommages et intérêts, voire la nullité du licenciement.
Motifs recevables
Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement fixe les limites du litige : seuls les motifs qui y figurent seront examinés par le juge.
Motifs disciplinaires — faute simple (manquement aux obligations contractuelles), faute grave (rendant impossible le maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis), faute lourde (intention de nuire). L’employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure.
Motifs non disciplinaires :
- Insuffisance professionnelle — erreurs répétées, défaut de compétences techniques. L’employeur doit avoir donné au salarié les moyens de réussir (formation, accompagnement).
- Insuffisance de résultats — non atteinte d’objectifs réalistes et préalablement communiqués. Les objectifs doivent être vérifiables et le salarié doit avoir disposé des moyens de les atteindre.
- Absences perturbantes — absences répétées ou prolongées (hors maladie professionnelle ou accident du travail) qui désorganisent le fonctionnement de l’entreprise et nécessitent un remplacement définitif.
- Mésentente — elle doit reposer sur des éléments objectifs vérifiables. La seule « perte de confiance » est insuffisante.
Procédure
| Étape | Délai | Base légale |
|---|---|---|
| Convocation à l’entretien préalable | 5 jours ouvrables minimum avant l’entretien | L.1232-2 |
| Entretien préalable | Exposé des motifs, recueil des explications | L.1232-3 |
| Notification du licenciement | 2 jours ouvrables minimum après l’entretien | L.1232-6 |
| Notification (si disciplinaire) | 1 mois maximum après l’entretien | L.1332-2 |
La convocation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle mentionne l’objet de l’entretien, la date, l’heure, le lieu, et la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Le respect scrupuleux de ces délais est essentiel. Un jour de retard sur la notification en matière disciplinaire rend la sanction caduque. Notre outil génère le calendrier complet de la procédure avec les dates calculées automatiquement.
Indemnité de licenciement
Le salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté en CDI perçoit une indemnité légale de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde :
| Tranche d’ancienneté | Coefficient |
|---|---|
| Jusqu’à dix ans | 1/4 de mois de salaire par année |
| Au-delà de dix ans | 1/3 de mois de salaire par année |
Exemple : pour 12 ans d’ancienneté, l’indemnité minimale est de (10 x 1/4) + (2 x 1/3) = 2,5 + 0,67 = 3,17 mois de salaire.
Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des trois derniers mois (primes annuelles proratisées). Les frais professionnels et remboursements de dépenses sont exclus de l’assiette ; en revanche, les heures supplémentaires et les primes récurrentes en font partie.
L’indemnité conventionnelle est souvent plus favorable que l’indemnité légale, avec des coefficients majorés selon la catégorie (cadre/non-cadre) et l’ancienneté. Notre outil compare systématiquement les deux barèmes et retient le plus favorable.
Préavis
Le préavis de licenciement est fixé par la loi en fonction de l’ancienneté :
- Moins de six mois : durée fixée par l’usage ou la CCN
- De six mois à deux ans : un mois
- Deux ans et plus : deux mois
En cas de faute grave ou lourde, le préavis n’est pas dû. L’employeur peut dispenser le salarié de l’exécuter, mais l’indemnité compensatrice de préavis reste due.
La convention collective peut prévoir des durées supérieures, notamment pour les cadres. C’est un point fréquent de divergence entre le droit commun et le droit conventionnel.
Barème Macron
En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts sont encadrés par le barème dit « Macron » (article L.1235-3). Ce barème fixe un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut, selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
Ce barème ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale), où l’indemnisation est intégrale.