Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail en France. C’est aussi le document le plus engageant que l’employeur signe avec un salarié : il fixe les droits et obligations des deux parties pour une durée qui, par définition, n’a pas de terme. Un CDI mal rédigé expose l’entreprise à des litiges prud’homaux sur la qualification, la rémunération ou les conditions de rupture.
Période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier les conditions de travail. Sa durée maximale dépend de la catégorie professionnelle :
- Non-cadres : deux mois, renouvelable une fois (quatre mois maximum)
- Cadres : quatre mois, renouvelable une fois (huit mois maximum)
Le renouvellement n’est possible que si un accord de branche étendu l’autorise et si le contrat de travail le mentionne expressément. Sans ces deux conditions, la période d’essai prend fin au terme initial.
Pendant l’essai, chaque partie peut rompre le contrat sans motif, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Si le salarié a occupé le même poste en CDD ou en intérim, la durée de ces missions se déduit de la période d’essai.
Votre convention collective peut prévoir des durées différentes. La convention Syntec, par exemple, distingue trois niveaux selon le coefficient ETAM ou le statut cadre. Notre outil applique automatiquement les durées conventionnelles.
Clauses essentielles du contrat
Le Code du travail ne fournit pas de liste exhaustive des mentions obligatoires, mais la jurisprudence et les conventions collectives imposent un socle incontournable :
Identification des parties — raison sociale, SIRET, adresse de l’employeur ; civilité, nom, adresse du salarié.
Fonction et qualification — intitulé du poste, classification conventionnelle (position, coefficient), description des missions principales. La classification détermine directement le salaire minimum conventionnel et la durée du préavis.
Rémunération — salaire brut mensuel ou annuel, modalités de versement, primes conventionnelles éventuelles. Le salaire ne peut être inférieur ni au SMIC (calculé sur la base de 151,67 heures mensuelles) ni au minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.
Durée et organisation du travail — temps complet (35 heures) ou temps partiel, répartition des horaires le cas échéant. Un salarié au forfait jours relève d’un régime distinct qui nécessite une convention individuelle.
Lieu de travail — lieu principal d’exécution. Une clause de mobilité, si elle est prévue, doit définir précisément son périmètre géographique.
Convention collective applicable — l’IDCC et le nom de la CCN. Cette mention conditionne l’ensemble des droits conventionnels du salarié.
Selon votre convention collective, des clauses supplémentaires peuvent être obligatoires : clause de non-concurrence, clause de dédit-formation, clause de confidentialité renforcée. Notre outil détecte ces exigences et les intègre automatiquement au document.
Rémunération et minima
Le salaire convenu doit respecter un double plancher :
- Le SMIC — plancher légal absolu, calculé sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par 151,67 heures mensuelles pour un temps complet
- Le minimum conventionnel — défini par la convention collective selon la classification du salarié, souvent supérieur au SMIC
Pour un salarié à temps partiel, le minimum est proratisé en fonction des heures contractuelles. L’employeur doit vérifier les deux planchers et appliquer le plus favorable.
Les conventions collectives prévoient fréquemment des compléments de rémunération : treizième mois, prime de vacances, prime d’ancienneté. Ces éléments doivent figurer au contrat ou être référencés par renvoi à la CCN.
Le calcul du minimum applicable tient compte de la classification, du mode de temps de travail et des primes conventionnelles — autant de paramètres que notre outil vérifie automatiquement à la saisie.
Préavis en cas de rupture
Le préavis de licenciement est fixé par le Code du travail en fonction de l’ancienneté :
| Ancienneté | Préavis légal |
|---|---|
| Moins de six mois | Fixé par l’usage ou la CCN |
| De six mois à moins de deux ans | Un mois |
| Deux ans et plus | Deux mois |
Le préavis de démission, en revanche, ne fait l’objet d’aucune disposition légale de portée générale : il dépend de l’usage professionnel ou de la convention collective.
Dans les deux cas, la CCN peut prévoir des durées plus longues, notamment pour les cadres (trois mois de préavis est fréquent en convention Syntec, par exemple). Le principe de faveur s’applique : c’est la durée la plus favorable au salarié qui prévaut.
Avec les variantes par catégorie, par ancienneté et par CCN, le calcul du préavis exact peut impliquer plusieurs paramètres croisés. Notre outil applique automatiquement le bon barème.
Modification du contrat
Toute modification d’un élément essentiel du CDI (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail hors clause de mobilité) requiert l’accord exprès du salarié, formalisé par un avenant. Le simple silence du salarié ne vaut pas acceptation.
Si le salarié refuse la modification proposée, l’employeur a le choix entre renoncer à la modification ou engager une procédure de licenciement — mais le refus en lui-même ne constitue pas une cause réelle et sérieuse. C’est le motif qui justifie la modification (réorganisation, difficultés économiques) qui sera examiné par le juge.
En revanche, un changement des conditions de travail (horaires dans la plage contractuelle, tâches relevant de la qualification, affectation dans le périmètre de mobilité) relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite pas d’avenant.