La charte de télétravail est un document unilatéral de l’employeur qui fixe les règles du télétravail dans l’entreprise. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail dispose d’un cadre juridique complet. La charte est soumise à des mentions obligatoires précises (article L.1222-9 II) et doit être consultée par le CSE avant son entrée en vigueur.
Les sept mentions obligatoires
L’article L.1222-9 II du Code du travail impose sept mentions dans tout document organisant le télétravail :
1. Conditions de passage en télétravail et conditions de retour — les critères objectifs d’éligibilité : nature des tâches compatibles, ancienneté minimale éventuelle, autonomie suffisante, sécurité des données. Les conditions de retour en présentiel (réversibilité) doivent également être prévues.
2. Modalités d’acceptation par le salarié — le télétravail repose sur le double volontariat. La charte décrit la procédure de demande (formulaire, délai de réponse de l’employeur, motivation du refus).
3. Modalités de contrôle du temps de travail — l’employeur doit pouvoir vérifier le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, même en télétravail. Les outils de suivi doivent être proportionnés et déclarés (RGPD).
4. Plages horaires de joignabilité — les créneaux pendant lesquels le salarié doit être joignable. Ces plages doivent respecter les durées maximales de travail et les temps de repos légaux.
5. Accès pour les travailleurs handicapés — des mesures spécifiques pour garantir l’accès au télétravail aux salariés en situation de handicap, avec les aménagements nécessaires.
6. Accès pour les salariées enceintes — des modalités facilitant le recours au télétravail pendant la grossesse.
7. Accès pour les salariés aidants — des dispositions pour les salariés proches aidants (article L.3142-16).
Consultation du CSE
Dans les entreprises de onze salariés et plus disposant d’un CSE, la charte doit être soumise à l’avis du CSE avant son entrée en vigueur. L’avis est consultatif : un avis défavorable ne bloque pas l’adoption de la charte, mais l’absence de consultation constitue un vice de procédure que le salarié peut invoquer.
Si l’entreprise est en carence de CSE (procès-verbal de carence), la charte entre en vigueur sans consultation.
Allocation télétravail
L’employeur prend en charge les frais occasionnés par le télétravail. L’URSSAF prévoit un barème d’exonération pour l’allocation forfaitaire (arrêté du 4 septembre 2025, applicable en 2026) :
| Situation | Montant par jour | Plafond mensuel |
|---|---|---|
| Sans accord collectif | 2,70 € | 59,40 € |
| Avec accord collectif | 3,25 € | 71,50 € |
Ces montants sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, à condition de ne pas dépasser les plafonds. Au-delà, l’excédent est soumis à cotisations sauf justification des frais réels.
La charte précise le mode de prise en charge retenu : allocation forfaitaire, remboursement sur frais réels, ou mode mixte.
Équipements et lieu de travail
L’employeur fournit les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur, téléphone, logiciels) ou verse une allocation couvrant leur utilisation. La charte peut exiger du salarié :
- Une attestation d’assurance habitation couvrant l’activité professionnelle à domicile
- Une attestation de conformité électrique du lieu de télétravail
- Un espace de travail adapté garantissant la confidentialité des données
Réversibilité
La réversibilité est un principe fondamental du télétravail : chaque partie peut mettre fin au télétravail et revenir à une exécution en présentiel. La charte fixe :
- Le délai de prévenance — généralement entre une semaine et un mois
- Les modalités de notification — écrit recommandé
- La possibilité d’une réversibilité immédiate dans certains cas (non-respect des règles, impératif de service)
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion (article L.2242-17) prend une dimension particulière en télétravail, où la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est plus poreuse. La charte doit prévoir :
- Des plages de déconnexion pendant lesquelles le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations
- L’interdiction d’envoyer des emails ou messages en dehors des plages de joignabilité (ou à défaut, l’absence d’obligation d’y répondre)
- Des outils de régulation si nécessaire (blocage des serveurs, messages d’alerte)
Accident du travail en télétravail
L’article L.1222-9 III établit une présomption d’accident du travail pour tout accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les plages horaires de travail. L’employeur peut renverser cette présomption en démontrant que l’accident est sans lien avec le travail. La charte doit rappeler cette règle et préciser la procédure de déclaration.
Les conventions collectives ajoutent fréquemment des exigences propres en matière de télétravail : formation des managers, prévention de l’isolement, outils de suivi spécifiques. Notre outil intègre les dispositions conventionnelles et génère une charte conforme à votre CCN.