Transparence des salaires : deux mois pour préparer la transposition européenne

Le 7 juin 2026 est la date limite imposée par l’article 34 de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 pour transposer en droit interne la transparence des rémunérations. À deux mois de l’échéance, la France n’a toujours pas déposé de projet de loi devant le Parlement (question écrite n° qSEQ260207716, sén. Vérien, 19 fév. 2026). L’avant-projet transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, complété par une réunion de concertation le 19 mars, vise un examen parlementaire avant l’été et une adoption à l’automne. L’échéance européenne sera manquée — et plusieurs décisions employeur ne peuvent plus attendre la loi française.

L’avant-projet français durcit la directive

D’après les analyses publiées par les cabinets ayant accès à la concertation (Lewis Silkin, 19 mars 2026 ; Littler), l’avant-projet reprendrait les obligations centrales du texte européen — fourchette de rémunération obligatoire dans les offres, droit individuel à l’information dans un délai de deux mois, évaluation conjointe au-delà de 5 % d’écart non justifié — et les durcirait sur trois points sensibles.

Le seuil du reporting passerait de 100 à 50 salariés. La directive cible 100, 150 et 250 salariés (art. 9, § 1) ; le législateur français choisirait d’élargir à toutes les PME structurées, alignant la transparence sur le champ déjà couvert par les obligations sociales nationales (BDESE, NAO, index égalité).

Les sanctions seraient également étendues : amende administrative de 450 € par offre d’emploi non conforme à l’article 5, pénalité maximale jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle en cas de manquement durable au reporting et à l’évaluation conjointe, doublée à 2 % en cas de récidive, exclusion temporaire des marchés publics. Ces niveaux dépasseraient largement la pénalité prévue par l’index égalité (art. L1142-10 CT, plafonnée à 1 %). Le texte n’étant pas public à la date du 6 avril, ces chiffres restent susceptibles d’évoluer dans la navette parlementaire.

L’absence de transposition n’ouvre pas d’action directe au salarié

L’expiration du délai de transposition ne donne pas, à un salarié du privé, le droit d’invoquer la directive contre son employeur. La Cour de justice l’a fixé de longue date : une directive non transposée n’a pas d’effet direct horizontal (CJCE, Marshall, 26 fév. 1986, aff. 152/84 ; Faccini Dori, 14 juill. 1994, aff. C-91/92).

Deux leviers restent toutefois ouverts. Le juge national doit interpréter le droit interne à la lumière de la directive dans la mesure du possible — ce qui peut peser, dès aujourd’hui, dans un contentieux d’égalité salariale fondé sur l’article L3221-2 du code du travail et sur la règle « à travail égal, salaire égal » (Cass. soc., 29 oct. 1996, n° 92-43.680, Ponsolle). Et la responsabilité de l’État peut être engagée par un salarié qui démontre un préjudice résultant directement de l’absence de transposition (CJCE, Francovich, 19 nov. 1991, aff. C-6/90).

S’ajoute le risque institutionnel. La Commission peut saisir la Cour de justice d’un recours en manquement (art. 258 TFUE) et demander, dès la première saisine, une sanction financière forfaitaire ou une astreinte (art. 260, § 3 TFUE — voir le précédent récent CJUE, 6 mars 2025, Commission c. Luxembourg, C-150/23). Au 6 avril 2026, aucune mise en demeure n’a été publiée, mais la pratique de la Commission en matière de directives sociales documente des saisines régulières en cas de retard prolongé.

Ce qui ne peut plus attendre la loi française

Trois chantiers sont décorrélés de la transposition et doivent avancer dès avril.

Le premier touche le recrutement en cours. Aucune obligation légale française n’impose encore l’affichage de la fourchette dans les offres d’emploi. Mais une offre publiée en avril sera lue, archivée, partagée — et potentiellement opposable une fois la loi publiée. Nous recommandons de basculer immédiatement vers un standard de fourchette justifiée, et de retirer toute question sur l’historique de rémunération des trames d’entretien et des formulaires de candidature (art. 5, § 2 dir.).

Le deuxième est l’audit de l’écart de 5 %. L’évaluation conjointe se déclenche, dans la directive comme dans l’avant-projet français, lorsqu’un écart moyen non justifié dépasse 5 % dans une catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale (art. 10 dir.). Cette cartographie ne tient pas dans l’index égalité, qui raisonne sur des indicateurs agrégés et ignore la « valeur égale ». Elle suppose une analyse poste par poste, à partir de critères écrits — compétences, responsabilités, conditions de travail, niveau de classification — qui devront être opposables au CSE et, le cas échéant, au juge.

Le troisième est l’outillage paie. La directive impose à l’employeur de produire, sur demande individuelle, le niveau moyen de rémunération ventilé par sexe pour les travailleurs effectuant un travail de même valeur (art. 7, § 1). Sans extraction stable depuis le SIRH ou le logiciel de paie, le délai de réponse de deux mois est intenable. La préparation technique est plus longue que la rédaction de la procédure interne.

Le calendrier d’application, indépendant de la France

À retenir — Reporting annuel pour les entreprises de 250 salariés et plus dès le 7 juin 2027 (art. 9, § 4, a). Reporting triennal pour les 150-249 salariés à partir du 7 juin 2027 (art. 9, § 4, b). Reporting triennal pour les 100-149 salariés à compter du 7 juin 2031 (art. 9, § 4, c). L’avant-projet français y ajoute la tranche 50-99 salariés sur un rythme triennal calé sur 2031.

Ces échéances sont fixées par la directive elle-même et survivront à toute hypothèse de transposition tardive : les premiers reportings devront être préparés sur la base de l’exercice 2026 pour publication en 2027.

L’arbitrage est simple à formuler. Vous pouvez attendre la loi pour vous mettre en conformité formelle. Vous ne pouvez plus attendre la loi pour vous mettre en conformité opérationnelle. La transparence se prépare avec dix-huit mois d’avance, pas avec un trimestre de panique.