Santé mentale au travail : 170 signataires pour la première charte nationale

Le 20 novembre 2025, lors de l’événement « Cap pour la Santé mentale » à Paris, 170 organisations publiques et privées ont signé la première charte « Santé mentale et Travail », portée par l’Alliance pour la Santé mentale et soutenue par le Premier ministre. Cette initiative s’inscrit dans la Grande Cause nationale 2025, consacrée à la santé mentale. La charte n’a pas de valeur contraignante, mais les chiffres qui l’accompagnent donnent à réfléchir.

Les chiffres qui interpellent

20 % des arrêts maladie sont liés à des troubles psychiques, selon une étude Astéres publiée à l’occasion de l’événement. Un actif sur deux déclare avoir été confronté à une situation de stress intense ou à des risques psychosociaux (RPS). 30 % des salariés sont régulièrement exposés à des tensions professionnelles fortes. Un salarié sur quatre se dit en mauvaise santé mentale en 2025.

Ces données ne sont pas des abstractions. Pour un employeur de PME, un arrêt maladie lié au stress représente en moyenne trois semaines d’absence, le coût du maintien de salaire, la désorganisation de l’équipe et la difficulté de remplacement. Multiplié par le nombre de salariés concernés, le coût est structurel.

Les quatre engagements de la charte

Les signataires s’engagent sur un horizon de trois ans à :

Sensibiliser pour déstigmatiser. Briser le tabou de la santé mentale au travail. Former les salariés et les managers à reconnaître les troubles psychiques sans les réduire à de la faiblesse ou à un manque de motivation. L’objectif est de créer un environnement où un salarié en difficulté peut en parler sans crainte de représailles.

Développer le dialogue sur la QVT et prévenir les RPS. Intégrer la prévention des risques psychosociaux dans le dialogue social, les consultations du CSE et les négociations annuelles. Les accords QVT ne doivent pas se limiter à des mesures cosmétiques (corbeilles de fruits, séances de yoga) mais traiter les causes profondes : charge de travail, autonomie, reconnaissance, soutien managérial.

Améliorer en continu les conditions de travail. Mettre en place des indicateurs de suivi — taux d’absentéisme par cause, enquêtes de satisfaction internes, entretiens de retour après absence longue — et les exploiter pour ajuster l’organisation du travail.

Former les managers à la détection des signaux faibles. Le manager de proximité est souvent le premier à observer les changements de comportement d’un salarié : retrait, irritabilité, baisse de performance, absences répétées. Une formation de quelques heures suffit à lui donner les clés pour repérer les signaux et orienter le salarié vers les dispositifs d’accompagnement.

Ce que l’employeur doit faire — avec ou sans la charte

La charte est volontaire. Mais les obligations légales en matière de prévention des RPS, elles, ne le sont pas.

Mettez à jour le DUERP. Le document unique d’évaluation des risques professionnels doit identifier les risques psychosociaux au même titre que les risques physiques (art. R. 4121-1 CT). Charge de travail excessive, isolement, conflits interpersonnels, management toxique : ces facteurs de risque doivent figurer dans l’évaluation et faire l’objet de mesures de prévention.

Désignez un référent. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Dans les plus petites structures, un référent interne — même informel — peut jouer le rôle de relais entre les salariés en difficulté et les ressources externes (médecin du travail, psychologue du travail, cellule d’écoute).

Formez les managers. La formation aux RPS est finançable par l’OPCO dans le cadre du plan de développement des compétences. Elle ne demande pas un investissement considérable : une demi-journée suffit pour sensibiliser un encadrant aux signaux d’alerte et aux bons réflexes (écoute active, orientation, non-jugement).

Mesurez. Le taux d’absentéisme, les motifs d’arrêt maladie (quand ils sont disponibles), le turnover, les résultats des entretiens professionnels : ces indicateurs, croisés dans le temps, révèlent les tensions organisationnelles avant qu’elles ne deviennent des contentieux.

La signature de 170 organisations marque un tournant symbolique. Mais la prévention de la santé mentale au travail ne se décrète pas — elle se construit, au quotidien, par des managers formés, des conditions de travail ajustées et une organisation qui écoute avant de sanctionner.