Salariés protégés : deux décisions de décembre sur les limites du licenciement

Deux arrêts rendus en décembre 2025 par la chambre sociale de la Cour de cassation viennent préciser les contours de la protection des représentants du personnel. Le premier concerne un licenciement économique après un refus d’autorisation administrative. Le second porte sur la charge de la preuve du statut protégé d’un représentant de section syndicale.

Premier arrêt : le refus de l’inspection du travail épuise le motif économique

Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-12.282.

Une entreprise ayant perdu un marché souhaitait licencier un salarié protégé pour motif économique, en invoquant la suppression de son poste consécutive au transfert d’activité. L’inspection du travail avait refusé l’autorisation de licenciement. L’employeur a attendu l’expiration de la période de protection, puis a licencié le salarié en invoquant le même motif économique.

La Cour juge le licenciement nul. Le refus d’autorisation administrative épuise définitivement le motif invoqué. L’employeur ne peut pas, une fois la protection expirée, fonder un licenciement sur un motif économique qui a déjà fait l’objet d’un refus de l’inspecteur du travail. Le motif est « consommé » : il ne renaît pas à l’expiration de la protection.

Cass. soc., 3 décembre 2025, n° 24-12.282 — L’employeur ne peut pas, après l’expiration de la protection, fonder un licenciement sur un motif économique ayant fait l’objet d’un refus d’autorisation administrative. Le motif est épuisé.

La conséquence pratique est radicale. Si l’inspecteur du travail refuse l’autorisation de licenciement, l’employeur doit soit trouver un autre motif (nouveau et distinct), soit conserver le salarié dans l’entreprise et lui proposer un reclassement effectif. La stratégie d’attente — « je patiente jusqu’à la fin du mandat, puis je licencie » — est vouée à l’échec lorsqu’elle repose sur le même motif.

Nous recommandons aux employeurs confrontés à un refus d’autorisation de consulter immédiatement leur conseil juridique pour évaluer les alternatives : reclassement interne, modification des conditions de travail (dans les limites du contrat), ou recours hiérarchique contre la décision de l’inspection du travail.

Second arrêt : la preuve du statut protégé du RSS incombe au salarié

Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-12.943.

Un salarié désigné comme représentant de section syndicale (RSS) avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement. Il soutenait que son employeur connaissait sa désignation au moment de l’envoi de la convocation, ce qui aurait dû déclencher la procédure de protection (saisine de l’inspection du travail). L’employeur le contestait.

La question centrale était : qui doit prouver que l’employeur connaissait la désignation du RSS au moment des faits ?

La Cour répond : la charge de la preuve repose sur le salarié qui revendique le bénéfice de la protection. C’est au RSS de démontrer que l’employeur avait connaissance de sa désignation avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.

Le rappel est important pour les deux parties. Côté salarié, la désignation comme RSS ne produit d’effet protecteur qu’à compter du moment où l’employeur en est informé. Un courrier envoyé mais non reçu, une notification tardive, un e-mail perdu dans la boîte de réception : autant de situations où la preuve sera difficile à rapporter. Nous conseillons au syndicat de notifier la désignation par lettre recommandée avec avis de réception, ou à défaut par remise en main propre contre décharge.

Côté employeur, la connaissance de la désignation déclenche l’obligation de saisir l’inspection du travail avant tout licenciement. Convoquer un salarié à un entretien préalable alors que l’on sait — ou que l’on devrait savoir — qu’il vient d’être désigné RSS expose à la nullité du licenciement et au paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire (art. L. 1235-3-1 CT).

La protection, un cadre strict pour les deux parties

Ces deux décisions rappellent que la protection des représentants du personnel est un mécanisme à double tranchant. Elle protège le salarié contre les licenciements de représailles, mais elle impose au salarié de prouver qu’il en bénéficie effectivement. Elle contraint l’employeur dans ses choix de gestion, mais elle ne l’empêche pas d’agir — à condition qu’il respecte la procédure et qu’il ne recycle pas un motif déjà rejeté.

L’employeur avisé documente tout : réception de la désignation syndicale (date et heure), motifs de licenciement envisagés, historique des autorisations demandées et refusées. Cette traçabilité est la meilleure assurance contre un contentieux coûteux.