Réforme des retraites : ce qui change pour les contrats de travail

Le report de l’âge légal de départ à 64 ans ne concerne pas que les salariés. L’employeur qui gère des fins de carrière doit revoir trois points critiques dans sa pratique contractuelle.

1. La mise à la retraite d’office recule mécaniquement

L’employeur ne peut mettre un salarié à la retraite d’office qu’à partir de 70 ans (art. L1237-5 CT). Avant cet âge, il peut uniquement proposer le départ — et le salarié est libre de refuser.

Ce mécanisme n’a pas changé avec la réforme. En revanche, le salarié qui souhaitait partir à 62 ans devra désormais attendre 64 ans pour liquider sa pension à taux plein (art. L161-17-2 CSS, modifié par la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023).

Conséquence directe pour l’employeur :

• Des salariés seniors présents deux ans de plus dans l’effectif
• Les clauses de mise à la retraite automatique à 62 ans deviennent caduques

Nous recommandons un audit systématique des clauses de fin de carrière dans vos contrats en cours.

2. L’indemnité de départ volontaire reste inchangée

Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite reste calculé selon un barème à seuils (art. D1237-1 CT) :

• 1/2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
• 1 mois après 15 ans
• 1,5 mois après 20 ans
• 2 mois après 30 ans

Les conventions collectives prévoient fréquemment des dispositions plus favorables — et c’est souvent le cas dans les branches à forte ancienneté moyenne.

Attention : ne pas confondre l’indemnité de départ volontaire (initiative du salarié, barème ci-dessus) avec l’indemnité de mise à la retraite (initiative de l’employeur), qui suit le régime de l’indemnité légale de licenciement — soit 1/4 de mois par année pour les 10 premières, puis 1/3 au-delà (art. L1237-7 renvoyant à L1234-9 CT). La seconde est systématiquement plus élevée.

3. Carrières longues : un dispositif à surveiller

Le dispositif carrières longues permet un départ anticipé pour les salariés ayant commencé à travailler tôt (art. L351-1-1 CSS). La réforme a resserré les conditions d’éligibilité tout en créant de nouvelles bornes d’âge :

• 58 ans — début d’activité avant 16 ans
• 60 ans — début d’activité avant 18 ans
• 62 ans — début d’activité avant 20 ans
• 63 ans — début d’activité avant 21 ans

En pratique, un salarié éligible pourrait quitter l’entreprise avant 64 ans. L’employeur n’a aucune obligation de vérifier l’éligibilité, mais nous conseillons d’orienter le salarié vers un bilan retraite pour éviter les départs mal préparés — et les contentieux qui suivent.