Propos discriminatoires au travail : faute grave et obligation de sécurité

Un directeur commercial licencié pour faute grave contestait son licenciement en invoquant le caractère humoristique de ses propos et l’absence de plainte de ses collègues. La Cour de cassation, dans un arrêt publié au Bulletin du 5 novembre 2025 (n° 24-11.048), lui donne tort : des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants en raison de l’orientation sexuelle portent atteinte à la dignité des personnes, quel que soit le ton employé.

L’obligation de sécurité du salarié, pas seulement de l’employeur

L’arrêt se fonde sur l’article L. 4122-1 du code du travail, qui impose à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes concernées par ses actes. Cette disposition est habituellement invoquée pour les risques physiques — port des EPI, respect des consignes de sécurité. La chambre sociale l’étend ici aux atteintes psychologiques.

Le raisonnement est limpide : des propos dégradants répétés affectent la santé psychologique des collègues qui les subissent. Le salarié qui les tient manque à son obligation individuelle de sécurité. Ce manquement peut justifier un licenciement pour faute grave, c’est-à-dire une faute rendant impossible le maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

L’humour n’est pas un bouclier

Le directeur commercial invoquait deux arguments : ses propos relevaient de la plaisanterie, et il était apprécié de ses collègues. La Cour les écarte sans nuance. Le caractère humoristique allégué ne retire rien au caractère dégradant des propos. Le fait que certains collègues les tolèrent — ou les trouvent drôles — n’empêche pas d’autres de les subir en silence.

Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-11.048, FS-B — Des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants en raison de l’orientation sexuelle, par leur caractère dégradant, portent atteinte à la dignité des personnes. Peu importe qu’ils soient présentés comme humoristiques.

Le croisement avec le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Des propos discriminatoires récurrents remplissent cette définition. L’employeur qui les laisse perdurer s’expose à une double mise en cause : celle de l’auteur des propos (licencié pour faute grave) et la sienne propre (manquement à l’obligation de prévention).

L’inaction face aux propos discriminatoires engage directement la responsabilité de l’entreprise. Un employeur informé de comportements dégradants qui ne prend aucune mesure manque à son obligation de prévention — et s’expose à des dommages-intérêts au titre du préjudice subi par les victimes.

Ce que l’employeur doit faire

Formalisez l’interdiction dans le règlement intérieur. Le règlement intérieur doit mentionner explicitement l’interdiction des propos discriminatoires, y compris ceux présentés comme humoristiques. Cette mention renforce la légitimité d’une sanction en cas de manquement.

Réagissez dès le premier signalement. L’employeur qui est informé de propos discriminatoires et n’agit pas s’expose à un manquement à son obligation de sécurité (art. L. 4121-1 CT). La réaction doit être proportionnée : entretien de recadrage, avertissement écrit, voire sanction lourde si les faits sont graves ou répétés.

Formez les managers. Les responsables hiérarchiques sont les premiers témoins et parfois les premiers auteurs de propos inappropriés. Une formation aux risques juridiques liés aux discriminations n’est pas un luxe mais une nécessité opérationnelle. L’arrêt du 5 novembre rappelle que même un directeur commercial — cadre supérieur — n’échappe pas à la faute grave.

L’obligation de sécurité n’est plus seulement une affaire de casques et de gants. Elle couvre désormais les mots qui blessent, et la Cour de cassation ne plaisante pas avec la dignité au travail.