Projet parental : les nouvelles protections contre la discrimination

Deux textes publiés cet été renforcent la protection des salariés engagés dans un parcours de parentalité. La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 ajoute le « projet parental » à la liste des critères de discrimination prohibés par le Code du travail. Le 8 août, le Conseil constitutionnel complète le dispositif en imposant l’ouverture du congé de paternité à la co-mère dans les couples de femmes ayant eu recours à la PMA (décision n° 2025-1155 QPC). Ces deux textes convergent vers une même exigence : l’employeur ne peut plus ignorer les parcours de PMA et d’adoption dans sa gestion des ressources humaines.

La loi du 30 juin 2025 : un nouveau critère de discrimination

La loi n° 2025-595 modifie l’article L. 1132-1 du Code du travail. Jusqu’au 1er juillet 2025, la liste des critères de discrimination interdits ne mentionnait pas explicitement le projet parental. La grossesse était protégée (art. L. 1225-1 CT), la situation de famille aussi, mais le parcours de PMA, la procédure d’adoption ou les traitements contre l’infertilité masculine n’entraient dans aucune catégorie spécifique.

La loi comble ce vide. Le « projet parental » — PMA, parcours d’adoption, traitements liés à l’infertilité — devient un critère autonome de discrimination. Toute décision défavorable (licenciement, refus de promotion, mutation, non-renouvellement de CDD) prise en raison du projet parental d’un salarié est frappée de nullité de plein droit (art. L. 1132-4 CT).

Deux droits nouveaux sont créés. Les hommes salariés qui suivent un traitement médical contre l’infertilité bénéficient d’autorisations d’absence sans perte de rémunération pour les actes médicaux nécessaires, sur le même modèle que les autorisations d’absence déjà accordées aux femmes en parcours de PMA (art. L. 1225-16 CT). Les salariés engagés dans une procédure d’adoption disposent d’autorisations d’absence pour les démarches préalables à l’agrément — entretiens avec le service de l’aide sociale à l’enfance, réunions d’information, rendez-vous avec le conseil départemental.

La QPC du 8 août : le congé paternité étendu aux co-mères

Le Conseil constitutionnel a été saisi de la conformité des articles L. 1225-35 du Code du travail et L. 623-1 du Code de la sécurité sociale à la Constitution. Ces textes réservent le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (25 jours, dont 4 obligatoires) au « père » et à « la personne vivant maritalement avec la mère ».

La question portait sur les couples de femmes ayant eu recours à la PMA. La co-mère — celle qui a reconnu l’enfant par reconnaissance conjointe anticipée sans l’avoir porté — n’est ni le « père » ni, stricto sensu, « la personne vivant maritalement avec la mère » au sens traditionnel du texte.

Le Conseil constitutionnel déclare les textes conformes à la Constitution, mais pose une réserve d’interprétation (décision n° 2025-1155 QPC, 8 août 2025, paragraphe 19) : la co-mère qui a établi la filiation par reconnaissance conjointe anticipée dans le cadre d’une PMA ne peut pas être exclue du bénéfice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La réserve a une portée directe et immédiate. Elle ne nécessite pas de décret d’application — les employeurs doivent l’appliquer dès la notification de la décision.

Le cumul des deux textes

La loi du 30 juin et la QPC du 8 août se complètent. La loi protège le salarié contre la discrimination liée à son projet parental tout au long de la relation de travail — de l’embauche à la rupture. La QPC garantit que le congé de paternité est effectivement ouvert à toutes les configurations familiales, sans distinction liée au sexe du second parent.

Un employeur qui refuserait un congé de paternité à une co-mère en PMA s’exposerait à un double fondement de contestation : violation de la réserve d’interprétation constitutionnelle et discrimination fondée sur le projet parental. La sanction est la nullité du refus et, potentiellement, l’octroi de dommages-intérêts au titre du préjudice moral.

Ce que l’employeur doit faire

Mettez à jour votre procédure d’accueil des déclarations de naissance. Lors de toute déclaration de naissance d’un salarié, vérifiez si la situation relève d’un couple de femmes en PMA. Si c’est le cas, accordez le congé de paternité de 25 jours (plus 4 jours de naissance) dans les mêmes conditions que pour un père.

Accordez les absences PMA et adoption sans discussion. Un salarié homme qui vous informe d’un traitement contre l’infertilité a droit à des autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux. Un salarié en parcours d’adoption a droit à des absences pour les démarches d’agrément. Demandez un justificatif médical ou administratif, mais n’exigez pas de détails sur la nature du traitement.

Formez les managers. Le « projet parental » est un concept nouveau pour la plupart des encadrants. Un manager qui refuserait une absence pour un rendez-vous PMA ou qui tiendrait des propos sur le « choix de vie » d’un salarié en parcours d’adoption exposerait l’entreprise à une action en discrimination. Communiquez sur les nouveaux droits lors de la rentrée.

Vérifiez vos processus de décision RH. Toute décision de licenciement, de non-renouvellement ou de mutation prise dans un contexte de proximité temporelle avec un parcours PMA ou d’adoption est à risque. La charge de la preuve sera partagée : le salarié présentera des éléments de fait laissant supposer la discrimination, et l’employeur devra démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs étrangers au projet parental.