Prêt de main-d’œuvre : l’entreprise prêteuse reste responsable du salaire

Le 18 février 2026, la Cour de cassation rappelle un point que beaucoup d’entreprises découvrent trop tard : en prêt de main-d’œuvre, l’employeur ne « bascule » pas vers l’entreprise utilisatrice. Vous pouvez mettre un salarié à disposition, en France ou à l’étranger, sans transférer le contrat. Le risque, lui, reste chez vous : rappel de salaire, heures supplémentaires, contentieux (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172).

L’arrêt du 18 février 2026 : la demande de rappel vise l’entreprise prêteuse

Dans l’affaire jugée le 18 février 2026, un salarié est mis à disposition à l’étranger et signe un contrat de droit local avec l’entreprise d’accueil. Il réclame ensuite un rappel au titre des heures supplémentaires. La Cour de cassation valide le raisonnement : la demande est valablement dirigée contre l’entreprise prêteuse, « seule employeur », et le contrat local ne suffit pas à rendre inopérantes les règles légales et conventionnelles applicables pendant l’expatriation (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172).

Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172 — La demande en paiement des heures supplémentaires est valablement dirigée contre l’entreprise prêteuse.

La Cour rappelle toutefois que l’entreprise prêteuse peut exercer un recours contre l’entreprise utilisatrice si elle démontre que son préjudice provient d’une faute commise par cette dernière (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172).

Le cadre légal : le prêt de main-d’œuvre n’est pas une délégation de paie

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif est possible, mais il est encadré. L’article L. 8241-2 du code du travail pose un triptyque clair : accord du salarié, convention écrite entre entreprises, avenant au contrat de travail (art. L. 8241-2 CT).

Le texte ajoute deux garde-fous que beaucoup de montages « opérationnels » oublient :

• Le contrat de travail n’est ni rompu, ni suspendu pendant le prêt. Le salarié conserve, dans l’entreprise prêteuse, sa qualification, sa protection sociale complémentaire et ses avantages (art. L. 8241-2 CT).
• Le refus du salarié (ou la rupture de la période probatoire prévue par l’avenant) ne peut pas justifier une sanction, un licenciement, ni une mesure discriminatoire (art. L. 8241-2 CT).

Sur le terrain, cela a une conséquence immédiate : même si l’entreprise utilisatrice pilote l’activité au quotidien, vous devez rester en mesure de prouver que le salaire versé et les règles de temps de travail applicables sont respectés. C’est exactement le point de friction des mises à disposition longues, surtout à l’étranger.

Heures supplémentaires : le piège, c’est l’absence de traçabilité

La décision du 18 février 2026 a une portée très concrète : si le salarié travaille « plus que prévu » chez l’entreprise utilisatrice, et que vous ne le voyez pas, le rappel atterrit chez vous.

Deux réflexes s’imposent.

D’abord, organisez le décompte du temps de travail. Sans décompte fiable, une contestation sur les heures supplémentaires se pilote mal, parce que la preuve se construit avec des éléments des deux côtés (art. L. 3171-4 CT). La mise à disposition ne change pas cette réalité : elle la rend plus difficile, car les informations sont chez l’entreprise utilisatrice.

Ensuite, verrouillez le circuit de validation. Une mise à disposition « sans manager de rattachement côté prêteur » crée mécaniquement une zone grise : le salarié exécute, l’utilisatrice demande, et personne ne borne. C’est dans cette zone que naissent les rappels d’heures supplémentaires, mais aussi les alertes charge de travail et les contentieux.

Si vous voulez une boussole, partez de la question suivante : qui, concrètement, refuse une demande de travailler le samedi ? Si la réponse est « personne », vous avez un risque.

Sur ce terrain, notre veille vous donne le cadre preuve et décompte : Heures supplémentaires : la charge de la preuve et l’obligation de décompte individuel.

Recours entre prêteur et utilisatrice : écrivez ce que vous ne voulez pas plaider

La Cour de cassation admet l’idée d’un recours contre l’entreprise utilisatrice en cas de faute (Cass. soc., 18 février 2026, n° 24-14.172). Ne laissez pas ce recours à l’état de principe.

Dans la convention de mise à disposition, prévoyez au minimum :

• Un dispositif de remontée mensuelle des horaires réellement réalisés, avec un format exploitable paie.
• Un mécanisme d’autorisation des dépassements (heures supplémentaires, astreintes, travail le samedi), avec un décideur identifié.
• Une clause de refacturation/garantie qui couvre les rappels de salaire et les frais de contentieux lorsque le dépassement provient des demandes de l’utilisatrice.
• Un circuit d’alerte charge de travail : seuils, interlocuteurs, et traçabilité des actions correctrices.

Vous ne réduisez pas le risque en empilant des clauses. Vous le réduisez en désignant un responsable, en fixant un rythme de contrôle, et en rendant les données vérifiables.

Check-list 2026 : sécuriser une mise à disposition (France ou étranger)

• Obtenez l’accord du salarié et formalisez l’avenant au contrat, avec une période probatoire si nécessaire (art. L. 8241-2 CT).
• Rédigez une convention de mise à disposition écrite qui décrit la mission, sa durée, et le mode de détermination de la facturation (art. L. 8241-2 CT).
• Conservez la main sur la paie : qui calcule, qui valide, qui contrôle, qui corrige.
• Organisez le décompte du temps et le circuit d’autorisation des dépassements avant le départ (art. L. 3171-4 CT).
• Documentez le « plan de retour » : à qui le salarié s’adresse en cas de difficulté, et comment vous arbitrez avec l’entreprise utilisatrice.
• En présence d’un CSE, n’oubliez pas la consultation préalable (art. L. 8241-2 CT).

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