Période d'essai : la rupture discriminatoire est nulle, mais l'indemnisation n'est pas celle du licenciement

Une salariée embauchée en CDI est placée en arrêt maladie dix jours après sa prise de poste. L’employeur rompt sa période d’essai pendant l’arrêt, avec effet au lendemain de son terme. La Cour de cassation confirme la nullité de la rupture pour discrimination liée à l’état de santé — mais refuse d’appliquer le plancher indemnitaire de six mois de salaire prévu pour les licenciements nuls. La période d’essai obéit à son propre régime (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999, publié au Bulletin).

Les faits : une rupture pendant l’arrêt maladie

Mme Y est embauchée le 16 décembre 2013 par la société Alians, en qualité de gestionnaire sinistres. Dès le 13 janvier 2014, elle est placée en arrêt maladie. L’arrêt se prolonge jusqu’au 17 août 2014. Elle n’a travaillé effectivement qu’une dizaine de jours.

Le 22 juillet 2014 — alors que la salariée est toujours en arrêt et que sa période d’essai est suspendue —, l’employeur lui notifie la rupture de l’essai, avec prise d’effet au 18 août 2014, lendemain du terme prévisible de l’arrêt. La concomitance entre l’arrêt maladie et la décision de rupture est le cœur du litige.

La salariée saisit les prud’hommes. La cour d’appel de Paris lui accorde 5 000 € de dommages-intérêts pour rupture discriminatoire. L’employeur forme un pourvoi.

La solution : nullité sans plancher

La Cour de cassation rejette le pourvoi sur la discrimination et pose un principe inédit dans sa formulation :

Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999 — Le salarié dont la rupture de la période d’essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture.

Le raisonnement procède en deux temps. Premier temps : la rupture de la période d’essai motivée par l’état de santé du salarié est nulle, en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail. Le principe de non-discrimination est d’ordre public absolu — il s’impose pendant la période d’essai comme après. La liberté de rompre l’essai sans motif ne protège pas l’employeur qui rompt pour un motif prohibé.

Second temps : le plancher indemnitaire de six mois de salaire prévu par l’article L. 1235-3-1 du code du travail pour les licenciements nuls ne s’applique pas. L’article L. 1231-1 exclut expressément, pendant la période d’essai, l’application du titre III du livre II du code du travail — c’est-à-dire l’ensemble du régime légal du licenciement, y compris les règles d’indemnisation. Les juges du fond fixent librement le montant des dommages-intérêts, sans plancher ni plafond.

Ce que l’arrêt clarifie

La chambre sociale avait déjà jugé que la rupture discriminatoire de la période d’essai est nulle (Cass. soc., 16 février 2005, n° 02-43.402) et que le salarié n’a droit ni aux indemnités de licenciement ni à l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-26.333). La question restait ouverte sur un point précis : depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, l’article L. 1235-3-1 garantit un minimum de six mois de salaire en cas de licenciement nul. Ce plancher s’étend-il à la rupture de période d’essai discriminatoire ?

L’arrêt du 25 juin 2025 répond par la négative, pour la première fois dans un arrêt publié au Bulletin. La période d’essai reste un régime autonome, même quand la nullité sanctionne une discrimination.

La charge de la preuve : le salarié présente, l’employeur justifie

Le mécanisme probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail, applicable à toutes les discriminations. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination — ici, la concomitance entre l’arrêt maladie prolongé et la décision de rupture. L’employeur doit alors démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination : insuffisance professionnelle constatée avant l’arrêt, inadéquation au poste, éléments factuels documentés.

En l’espèce, l’employeur ne parvient pas à justifier sa décision par des motifs objectifs. La salariée n’a travaillé que dix jours — trop peu pour évaluer ses compétences. La rupture notifiée pendant l’arrêt, avec effet calibré au lendemain de son terme, trahit le lien entre la décision et l’état de santé.

Ce que l’employeur doit retenir

La période d’essai n’est pas une zone de non-droit. La liberté de rompre sans motif ne signifie pas la liberté de rompre pour un motif prohibé. L’état de santé, le handicap, la grossesse, l’origine, l’orientation sexuelle : tous les critères de l’article L. 1132-1 protègent le salarié dès le premier jour de l’essai.

Le timing est un indice accablant. Rompre un essai pendant un arrêt maladie, ou dans les jours suivant le retour du salarié, crée une présomption factuelle difficile à renverser. Si vous envisagez une rupture d’essai et que le salarié est ou a récemment été en arrêt, documentez des motifs objectifs antérieurs à l’arrêt et indépendants de l’état de santé — ou attendez une période de travail effectif suffisante pour évaluer les compétences.

L’absence de plancher n’est pas une protection. Les juges du fond fixent librement le montant des dommages-intérêts. L’absence du plancher de six mois peut jouer en faveur de l’employeur dans certaines situations — la cour d’appel a accordé 5 000 € en l’espèce. Mais rien n’empêche un conseil de prud’hommes d’allouer davantage si le préjudice est substantiel : perte de chance de carrière, brutalité de la rupture, préjudice moral, difficultés de réinsertion.

Déclarez les arrêts à la prévoyance dès le premier jour. L’arrêt du 25 juin 2025 casse partiellement la décision sur un second chef : la cour d’appel avait condamné l’employeur pour défaut de déclaration de l’arrêt maladie aux organismes de prévoyance, privant la salariée de garanties complémentaires. Ce chef est renvoyé pour vice de procédure, mais le risque est identifié. L’obligation de déclaration aux organismes de prévoyance s’applique dès l’embauche, y compris pendant la période d’essai.